「特定技能外国人が労災にあったとき、会社として何をすべきかわからない」「外国人特有の手続きや、受けられる給付の種類が複雑で不安」といった悩みをお持ちではありませんか？
外国人雇用が増加する中で、万が一の事故が発生した際、企業担当者として適切な対応と労災報告を行うことは、法令遵守だけでなく、大切な人材を守るためにも極めて重要です。
今回は、特定技能外国人が労災に遭ったときに、企業担当者が速やかに、かつ適切に行うべき報告の手順、労働基準監督署への手続き、そして特定技能外国人が受けられる給付の種類について、徹底的に解説します。この記事を読むことで、不安なく自信を持って労災対応を完了させ、その後の再発防止対策にも活かしていただけるでしょう。
労災保険制度の基本と企業の法的義務
日本人労働者だけでなく特定技能外国人を雇用する企業にとって、労災保険制度の正しい理解と、事故発生時に企業が負う法的な責任を把握しておくことは、適切な労災対応を行う上での大前提となります。まずは、制度の基本と企業の義務について解説します。
労災保険制度の目的と適用範囲
労働者災害補償保険（労災保険）は、労働者が仕事中や通勤時にケガをしたり、病気になったり、あるいは亡くなったりした場合に、ご本人やその家族の生活をサポートするための公的な制度です。その費用は、原則として事業主が負担する保険料でまかなわれています。
この労災保険は、日本国内で雇用され賃金を得ているすべての労働者が対象です。正社員、パートタイマー、アルバイトといった雇用形態や、国籍、在留資格による区別は一切ありません。したがって、特定技能の在留資格で働く外国人材も、日本人労働者とまったく同様に労災保険の適用対象者であり、万が一の際には同等の補償を受けることができます。
ここで、どういう場合に「労災」が適用されるのか、例をあげてみましょう。労災保険が使えるのは、大きく分けて次の2つのケースです。
業務災害：仕事が原因の怪我や病気
業務災害は、仕事そのものが原因で発生したケガや病気のことです。たとえば、特定技能の方が多く働く現場でいうと、次のような場合が対象となるでしょう。
- 建設現場で、作業中に足場から落ちてケガをした。
- 介護の仕事で、利用者をベッドから移すときに腰を痛めた。
- 農業の作業で、機械の操作を誤って手を負傷した。
このように、従事している業務が原因となるのが業務災害です。
通勤災害：会社への行き帰りの事故
通勤災害は、家と会社の間を「いつもの合理的な道のり」で行き来する途中で、事故にあった場合のことです。次のような場合が考えられます。
- 住んでいる寮から会社へ、自転車で向かう途中で車にはねられた。
- 仕事が終わって、最寄りの駅から家まで歩いている途中で転んで骨折した。
ただし、仕事とは関係のない場所に立ち寄った場合の事故は、基本的には対象になりません。
労災事故発生時に企業が負う法的義務
労災事故が起きてしまった場合、企業には法律上の義務が発生します。これは特定技能外国人にも日本人労働者とまったく同じように適用されます。
安全配慮義務
労働者を雇用している企業は、労働者が安全に働けるよう配慮する「安全配慮義務」を負っています。もし、この配慮不足が原因で事故が起きた場合、労災保険とは別に、慰謝料などの損害賠償責任を問われることもあります。
二次災害の防止
まず事故発生時は、二次災害の防止が最優先です。すぐに作業を停止し、被災した労働者を安全な場所に退避させるなど、危険を回避し二次災害を防止しなければなりません。その後は、労働基準監督署への報告義務を果たすことが重要です。
労働者死傷病報告
企業は「労働者死傷病報告」を所轄の労働基準監督署長に提出しなければなりません。この報告を怠ったり、労災を隠して健康保険を使うよう指示したりすることは、「労災かくし」という重大な法律違反です。刑事罰の対象にもなるため、絶対に行ってはなりません。
労働災害が起こってしまった場合には、以上のように速やかに誠実で必要な対処ができるよう、日ごろから準備しておきましょう。
労災事故発生直後に企業が取るべき初期対応と流れ
労災事故が発生してしまった場合、直後の初期対応が、被災者の救命、被害の拡大防止、そして後の円滑な労災手続きの鍵を握ります。ここでは、実際に特定技能外国人が労災に遭ってしまった場合、企業が事故直後、すぐに取るべき適切な対応の具体的なステップを解説します。
- 負傷者（特定技能外国人）の緊急対応と搬送を実施する
- 事故状況の正確な把握と記録を残す
- 外国人本人と家族へ状況を報告・共有する
負傷者（特定技能外国人）の緊急対応と搬送を実施する
何よりも優先すべきは、負傷した本人の人命救助と安全確保です。まず周囲の状況を確認し、機械を緊急停止させるなど二次災害を防ぎます。
次に、負傷者の状態を冷静に確認します。必要なら応急処置を行い、危険な状態であれば、即座に119番通報し救急車を呼びましょう。
命に別状がない場合でも、必ず医療機関を受診させてください。このとき、「労災保険指定医療機関（労災指定病院）」を選ぶことが重要です。労災指定病院なら、本人は窓口で治療費を支払う必要がありません。企業は、あらかじめ近隣の指定病院（外科や整形外科）をリストアップしておきましょう。
救急搬送先が指定病院でなかった場合は、健康保険証は使わず「労災です。」と伝えて、一旦自費で支払います。この費用は、後で労働基準監督署に請求すれば全額払い戻されます。
特定技能外国人本人がこの判断をするのは難しいため、必ず企業の担当者が付き添い、病院とのやり取りをサポートしてください。
事故状況の正確な把握と記録を残す
負傷者の救護と同時に、事故状況の正確な把握と記録を行います。これは、労働基準監督署への報告（労働者死傷病報告）や再発防止策の策定に不可欠です。
「いつ（日時）」「どこで（場所）」「誰が（被災者）」「何を（作業内容）」「なぜ・どのように（事故の経緯）」の5W1Hに沿って、使用していた機械や保護具の状況も記録します。
状況が変わる前に、現場の写真を多角的に撮影することが最も有効です。また、目撃者がいれば、記憶が新しいうちに話を聞き、証言を記録します。被災者本人から話を聞く場合は、体調と精神状態を最優先してください。これらの客観的な記録が、円滑な労災認定と事故の再発防止につながります。
外国人本人と家族へ状況を報告・共有する
慣れない日本での労災は、特定技能外国人にとって大きな不安を伴うことが考えられます。
まず、本人の怪我の状況や治療方針を、本人が理解できる言葉で丁寧に説明します。必要であれば、登録支援機関や通訳の助けを借りても良いでしょう。
同時に、会社が労災手続きを全面的にサポートすることを明確に伝えます。「治療費の心配はいらないこと」「休業中の補償もあること」を説明し、経済的な不安を取り除きます。
本人の意向を確認した上で、母国の家族や国内の緊急連絡先にも連絡します。家族も大きなショックを受けるため、誠意をもって会社のサポート体制を説明してください。
治療期間中も定期的に連絡を取り、体調を気遣うなど、継続的なサポートが本人の安心と信頼関係につながります。
労働基準監督署への「労災報告」と保険給付の手続き
事故の緊急対応が完了したら、企業は法的な報告義務を果たすと同時に、被災した特定技能外国人が適切な保険給付を受けられるよう、速やかに手続きを進める必要があります。ここでは、企業が行うべき「報告」と「申請サポート」の要点を解説します。
- 労災報告に必要な書類と提出期限を確認する
- 特定技能外国人への労災保険給付の申請手続きをサポートする
- 特定技能外国人への労災対応の注意点を確認しておく
労災報告に必要な書類と提出期限を確認する
労災が発生した際、企業が労働基準監督署に対して行うべき手続きは、大きく分けて2つあります。一つは労働安全衛生法に基づく「報告」、もう一つは本人の保険給付を助ける「申請サポート」です。
報告
まず、企業の義務である「報告」についてです。
企業は、労災の発生状況を「労働者死傷病報告（様式第23号）」として労働基準監督署に提出しなければなりません。2025年（令和7年）1月の法改正により、労働者死傷病報告は電子申請が原則となりました。休業4日未満（1日～3日）については四半期ごとに発生四半期の翌月末までに提出します。死亡および休業4日以上は発生後「遅滞なく」提出します（旧様式第24号は廃止）。
この報告を怠ったり、虚偽の記載をしたりする「労災かくし」は犯罪であり、厳しく処罰されることになります。
申請サポート
次に、本人の権利である「保険給付の申請サポート」です。
上記の企業の報告とは別に、特定技能外国人本人が治療費や休業補償などの給付を受けるためには、各種の「保険給付請求書」を労働基準監督署に提出する必要があります。
たとえば、治療費の給付を受けるためには「療養（補償）給付たる療養の給付請求書（様式第5号）」（労災指定病院用）や「療養（補償）給付たる療養の費用請求書（様式第7号）」（指定外病院用）、休業に対する補償を受けるためには「休業（補償）給付支給請求書（様式第8号）」などが必要です。
これらの書類には、被災した労働者本人が記入する欄のほか、事業主が事故の状況や賃金額などを証明する欄、医師が傷病名や治療期間を証明する欄などがあります。企業は、これらの書類を速やかに準備し、事業主証明欄に正確に記入して、本人（または会社が代行して）提出できるよう確実にサポートしなければなりません。
特定技能外国人への労災保険給付の申請手続きをサポートする
これまで説明してきたように、特定技能外国人も日本人労働者と同様に保険給付を受けられますが、制度の複雑さや言語の壁があるため、本人だけでの申請は困難でしょう。そのため、企業（または登録支援機関）が手続きを積極的にサポートすることが不可欠です。
主な保険給付の内容としては、本人の状況に応じて次のような給付が対象になります。
- 療養（補償）給付：治療費に関する給付です。労災指定病院で治療を受ければ、窓口負担なしで治療が受けられます（現物支給）。指定外病院の場合は、一度立て替えた費用を後で請求します（費用支給）。
- 休業（補償）給付：療養のために働けず、賃金を受けられない日が4日以上続く場合に、4日目から支給されます。実質的には、平均賃金（給付基礎日額）の約80%が補償されます。申請には「休業（補償）給付支給請求書（様式第8号）」などを用います。
- 障害（補償）給付：傷病が治った（症状固定）後に、一定の障害が残った場合に、障害等級に応じて年金または一時金が支給されます。
- 遺族（補償）給付：万が一、労災により死亡した場合、その遺族（一定の要件を満たす者）に年金または一時金が支給されます。
企業は、本人の状況に応じて必要な請求書を準備し、記入補助や添付書類（賃金台帳の写し等）の収集、提出代行など、きめ細やかなサポートを行う必要があります。
特定技能外国人への労災対応の注意点を確認しておく
特定技能外国人の労災対応においては、日本人労働者の場合とは異なる、特有の注意点があります。これらを事前に把握しておくことで、よりスムーズな対応が可能になるでしょう。
在留資格に関連する項目
まず、在留資格（特定技能）との関係です。労災による休業期間中およびその後30日間は解雇が制限されるため、直ちに在留資格を失うわけではありません。
しかし、療養が長期化し復職が難しい場合や、元の業務（例：高所作業）への復帰が困難となり業務内容を変更する場合などは、出入国在留管理庁への届出や在留資格の変更が必要になる可能性があります。
また、企業は特定技能外国人が（労災を含む）傷病などで継続して1ヶ月以上業務に従事しなかった場合、事由発生日から14日以内に入管への届出義務があるため注意が必要です。
登録支援機関に関連する項目
次に、サポート体制における登録支援機関との連携です。支援を委託している場合、労災発生時は直ちに登録支援機関へ連絡し、緊密に連携して対応することが重要です。
特に、本人への母国語での説明、精神的ケア、病院への同行など、言語や文化の壁を越えたサポートにおいて、登録支援機関の力は大きいでしょう。
本国への帰国に関連する項目
さらに、本国への帰国に関する対応もでてくるかもしれません。本人が治療のために一時帰国を希望する場合、再入国許可が必要になる場合があります。
加えて、日本国外での治療は原則として労災保険（療養給付）の対象外となる点も説明しておきましょう。もし障害年金などを受けながら本国に帰国することになった場合は、年金の海外送金手続きについても労働基準監督署に確認し、サポートする必要があります。
特定技能外国人の労災事故を防ぐための予防策と安全管理
労災事故が発生した後の適切な対応や報告はもちろん重要ですが、企業にとって最も優先すべきは、そもそも事故を未然に防ぐことです。特に特定技能外国人は、言語、文化、労働習慣の違いから、日本人労働者以上に労災リスクに直面しやすい側面があります。彼らを守るための予防策と安全管理体制の構築は、企業の責務といえるでしょう。ここでは、特定技能外国人の労災事故を防ぐための予防策について解説します。
- 特定技能外国人に対する安全衛生教育を実施する
- 職場の安全管理体制を整備・維持する
- 労務管理やハラスメント防止と連携しリスクを軽減する
特定技能外国人に対する安全衛生教育を実施する
安全な職場環境の第一歩は、徹底した安全衛生教育です。法律で義務付けられている「雇入れ時教育」などを、特定技能外国人に対して行う際は、特別な配慮が求められます。
「これくらい知っているだろう」という感覚は捨て、日本の職場の基本ルール、作業手順、保護具（ヘルメット等）の正しい着用法、機械の安全な操作、緊急時の対応（避難経路、連絡体制）を基礎から丁寧に指導する必要があります。
最大の障壁は「言語」です。日本語のテキストを渡すだけでは伝わりません。厚生労働省が提供する多言語教材や、イラスト・動画を多用し、視覚的に理解を促す工夫が重要です。可能なら通訳を介するか、「やさしい日本語」を用いるべきです。
また、座学だけでなく、実際の現場での実地訓練（OJT）を重視し、正しくできるまで繰り返し指導します。なぜその手順や保護具が必要かという「理由（危険性）」も併せて説明することで、安全意識が定着します。
教育は一度きりで終わらせず、定期的な安全ミーティングなどでヒヤリハット事例を共有するなど、継続的な取り組みが不可欠です。
職場の安全管理体制を整備・維持する
個々の労働者の安全意識向上と同時に、企業は組織として、事故が起こりにくい安全な職場環境を整備し、維持する体制を構築しなければなりません。
「危険予知活動（KY活動）」
その中心的な活動の一つが、「危険予知活動（KY活動）」です。これは、作業を開始する前に、その作業に潜む危険（例：足元が滑りやすい、上から物が落ちてくるかもしれない）をチームで予測し、対策（例：滑り止めのマットを敷く、上方の安全確認をする）を話し合って確認する活動です。
特定技能外国人にもこの活動に積極的に参加してもらい、危険に対する感受性を高めてもらうことが重要です。
「ヒヤリハット事例」の収集と共有
また、「ヒヤリハット事例」の収集と共有も有効です。これは、事故には至らなかったものの、一歩間違えれば重大な事故になっていたかもしれない「ヒヤリ」としたり「ハッ」としたりした経験を収集・分析し、再発防止策を講じる取り組みです。特定技能外国人からも事例を提出しやすいよう、無記名での報告を許可したり、母国語での報告を受け付けたりする仕組みを整えると良いでしょう。
「安全衛生委員会」の設置
一定規模以上（常時50人以上など）の事業場では、「安全衛生委員会」の設置が義務付けられています。この委員会では、職場の安全衛生に関する問題を定期的に審議します。
特定技能外国人を雇用している場合は、彼らの意見が委員会に届くよう、たとえば支援を委託している登録支援機関の担当者や、日本語が堪能で現場の状況を理解している外国人リーダーにオブザーバーとして参加してもらうなどの工夫も考えられます。
機械設備の定期的な点検・メンテナンス
さらに、機械設備の定期的な点検・メンテナンスを怠らないこと、安全装置が正しく機能しているか常に確認すること、作業場所の整理整頓（5S）を徹底し、転倒災害などの基本的な事故を防ぐことも、企業の重要な安全管理体制の一環です。
特定技能外国人を、こうした体制の中に主体的な「一員」として参画させることが、安全な職場づくりの鍵となります。
労務管理やハラスメント防止と連携しリスクを軽減する
労災は、転倒や機械による怪我といった物理的な事故だけではありません。長時間労働や過度なストレスによる健康障害（脳・心臓疾患）や、職場の人間関係に起因する精神障害（うつ病など）も、労災保険の対象となる重大な労働災害です。
企業は、特定技能外国人も含めた全労働者の労務管理を徹底する必要があります。タイムカードや勤怠管理システムを用いて労働時間を客観的に把握し、時間外労働が36協定の上限を超えていないか厳しくチェックします。不慣れな環境で働く特定技能外国人は、疲れやストレスを溜め込みやすいため、特に長時間労働の防止と、十分な休息（休日）の確保に配慮が必要です。
定期健康診断を確実に受診させることはもちろん、日々のコミュニケーションを通じて、特定技能外国人の体調の変化（顔色が悪い、元気がないなど）や精神的なストレスの兆候に早期に気づく努力も求められます。
特に注意すべきは、ハラスメントの防止です。上司や同僚からのパワーハラスメント、セクシャルハラスメントはもちろん、特定技能外国人に対しては、外国人であることや、日本語が不自由であることを理由とした差別的な言動、いじめ、仲間外れが発生するリスクがあります。こうしたハラスメントは、本人の尊厳を傷つけ、メンタルヘルス不調を引き起こす直接的な原因となるだけでなく、職場全体のコミュニケーションを悪化させ、必要な連絡（報告・連絡・相談）が滞る原因ともなります。
その結果、危険な状況が放置されたり、作業中の不注意やミスが誘発されたりして、物理的な労災事故の間接的な引き金にもなり得ます。企業は、ハラスメントを許さないという明確な方針を示し、できれば母国語か簡単な日本語でも相談できる窓口を設置するなど、全従業員に対するハラスメント防止研修を実施する必要があります。
適切な労務管理と、ハラスメントのない良好な職場環境を整備することは、特定技能外国人が安心して能力を発揮するための基盤であると同時に、あらゆる労災リスクを軽減するための最も効果的な予防策の一つであるといえるでしょう。
特定技能外国人の採用・教育・定着支援なら明光グローバルにお任せください
ここまで解説してきたように、特定技能外国人の労災対応は、法改正の把握から在留資格への配慮まで、専門的な知識が必要です。また、事故を未然に防ぐための多言語での安全衛生教育や、日々の労務管理、ハラスメント防止体制の構築など、本来の業務に加えてこれらすべてを行っていくことは、受入企業にとって大きな負担となり得ます。
明光グローバルは、まさにこうした課題を解決するために外国人材の採用支援から、40年以上の実績を持つ教育ノウハウを活かした安全・日本語教育、そして登録支援機関としてのきめ細やかな生活サポートまで、ワンストップでサポートいたします。最後に、明光グローバルの概要と、提供するサービスを紹介します。
明光グローバルとは
明光グローバルは、外国人材の就労機会の創出と育成を通して、日本企業の持続的な成長をサポートする教育系人材サービスです。
40年以上の個別指導の教育実績、そして10年以上の日本語教育の実績を持つ明光ネットワークジャパングループの知見を活かし、外国人材の育成と企業の人材課題解決に特化したサービスを提供しています。
JCLIや早稲田EDU日本語学校での豊富な教育ノウハウを活かし、特定技能試験対策から業界別の専門教育まで、幅広いニーズに対応しています。外務省からEPA事業を5期連続で受託するなど、高い信頼性と実績を誇ります。
明光グローバルの主要サービス
| 事業 | サービス |
|---|---|
| 教育研修事業 | ・eラーニングによる日本語教育（スマホアプリに対応） ・対面/オンラインによる日本語レッスン ・外国籍人材と日本人に向けた各種研修プログラム ・外国籍人材に向けた各種試験対策講座 |
| 人材紹介事業 | ・特定技能人材の紹介 ・外国籍エンジニアの人材紹介 ・教育伴走型の登録支援サービス |
特定技能人材やエンジニアの紹介から、外国人社員向けの教育・研修サービスまで、幅広いノウハウを提供しています。単なる日本語教育にとどまらず、企業での実践力を重視した総合的な人材育成を行っています。
特定技能人材紹介サービス
特定技能人材紹介サービスとは、特定技能人材の導入から定着まで、一気通貫したサポートが受けられるコンサルティングサービスです。
明光グローバルは、特定技能1号人材の登録支援機関として認定されています。登録支援機関とは、特定技能1号の人材への支援を適切に実施し、出入国在留管理庁への各種届出を滞りなく行うために設置されているサポート機関です。
企業が登録支援機関と委託契約を締結すると、必要に応じて特定技能人材への支援を登録支援機関に委託することができます。具体的には、ご契約いただいた企業においては、特定技能人材の紹介に加えて、次のサービスをご利用いただくことが可能です。
- 特定技能人材の採用に向けた各種申請書類作成のサポート
- 特定技能人材の生活サポート
- 特定技能人材の母国語での相談窓口
- 特定技能人材との定期面談
明光グローバルのサービスが選ばれている主な理由には、次の3つのサポート体制にあります。
| サポート内容 | 概要 |
|---|---|
| 採用支援 | ・SNSを活用した独自の採用ルート ・提携教育機関との連携による人材確保 ・母国語スタッフによる適性評価 |
| 充実した入社前後のサポート | ・在留資格申請の手続き代行 ・住居やライフラインの整備 ・銀行口座開設など初期手続きの支援 |
| 効果的な定着支援と能力開発 | ・定期的な面談によるフォロー ・母国語による相談窓口の設置 ・独自開発の外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」による日本語学習 |
こうした包括的なサポートにより、半年で100名以上の紹介実績を持つ企業様もいます。特定技能人材の採用をお考えの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
明光グローバルの強み
明光グローバルの強みは、「集客力」「教育力」「専門性」の3点です。
明光グローバルは、SNSや各種メディアなどを通じて外国人材を数多く集客しています。また、グループ会社のネットワークを通じて、各種教育機関からも優秀な人材を獲得しています。潤沢な候補者情報を獲得しているからこそ、企業にぴったりの人材を選抜し、推薦することが可能なのです。
エンジニア、メカニック紹介サービス
明光グローバルのエンジニア、メカニック紹介サービスは、施工管理（建築、土木、電気、設備）や自動車整備士の採用から定着までをトータルでサポートする総合支援体制が大きな特徴です。サービスが選ばれる主な理由は、次の3つの強みにあります。
| 強み | 内容 |
|---|---|
| 安定的な人材確保と確かな選考 | ・SNSや提携教育機関を通じた豊富な人材プール ・母国語スタッフによる丁寧なスクリーニング ・企業ニーズに合わせた最適なマッチング |
| 充実した入社前後のサポート | ・定期的な面談による就業状況の確認 ・生活面での相談対応や各種支援 ・在留資格申請のサポート |
| 効果的な定着支援と能力開発 | ・独自開発の外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」による日本語学習 ・継続的な教育研修プログラムの提供 ・エンゲージメント向上による離職率低下 |
包括的なサポート体制により、企業と外国人材の双方が安心して採用活動を進めることができます。特に高度人材の採用では、専門的なスキルや経験の評価に加え、日本での長期的なキャリア形成のサポートが重要です。
まとめ
特定技能外国人を雇用する企業が果たすべき労災対応について、制度の理解から緊急時の行動、労働基準監督署への報告と給付申請、そして再発防止のための安全管理と教育まで、一連の流れを徹底解説しました。
特定技能外国人も日本人と同様に労災保険の対象ですが、言語や文化の違い、在留資格に関わる特有の注意点があります。法令を遵守し、迅速かつ適切な手続きをサポートすることは、企業のリスク管理として不可欠な責任です。この責任を果たすことで被災した特定技能外国人との間に深い信頼関係を築き、結果的に定着率の向上へとつながるでしょう。
明光グローバルは、特定技能人材の採用から育成、在留資格に関わる登録支援、母国語による生活サポートまで、専門知識と教育ノウハウを活かした包括的なサービスで、企業の持続的な成長を支援します。特定技能外国人の労務管理や安全管理体制の構築にお悩みの際は、ぜひ一度、明光グローバルにご相談ください。
