近年、特定技能人材を雇用する企業が増えています。特定技能人材をはじめて受け入れる企業や職場を中心に「どのような研修を実施したら良いのかわからない」「企画している研修内容がこれで良いのか不安」といったお悩みの声も多く寄せられています。
今回は、特定技能人材の入社に伴って実施すべき研修プログラムの内容や対象者、実施にあたってのポイントや注意点について解説します。特定技能人材の入社に伴う各種研修に関心のある経営者や人事・教育担当者の方はぜひ本記事を参考にしてみてください。
特定技能人材が入社したら必要となる研修は？
特定技能人材が入社したら、どのような研修を実施する必要があるのでしょうか？厚生労働省が発行している「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」において、企業は次の項目を遵守するよう求められています。
- 外国人材が能力を最大限に発揮できるよう、適切な教育訓練の実施やその他の必要な措置を講じることに加え、働きやすい職場環境を整備するよう努めること
- 日本人労働者と外国人労働者とが、文化、慣習等の多様性を理解しつつ共に就労できるよう努めること
企業としては、これらの要件を満たすことを意識しながら、特定技能人材や日本人社員、上司・評価者といった対象者に応じて、適切な教育研修を実施することが重要です。具体的には、次のような教育研修が必要と考えられます。
- 特定技能人材を対象にした研修：日本語研修・日本の企業文化やビジネスマナーを知る研修・日本人とのコミュニケーションのポイントを学ぶ研修など
- 日本人社員を対象にした研修：特定技能人材の受け入れの基本と心理的安全性研修・異文化理解研修・異文化コミュニケーション研修など
- 上司・評価者を対象にした研修：異文化マネジメント研修・やさしい日本語研修など
特定技能人材の入社に伴う教育研修体系の設計方法
特定技能人材の入社に伴う教育研修体系の設計については、次のステップで進めます。
- 研修の対象者とゴールを明確化する
- 研修プログラムを作成する
- 評価・効果測定を踏まえて研修を改善する
ここでは、特定技能人材の入社に伴う教育研修体系の設計方法について解説します。
研修の対象者とゴールを明確化する
まずは、研修の対象者とゴールを明確化しましょう。特定技能人材が活躍できる職場環境は、次のような要件を満たしていることが多いです。
- 特定技能人材が自身の成長を感じながら前向きに仕事に取り組んでいる
- 周囲の日本人社員が特定技能人材に理解を示しながら指導・教育をしている
- 日本人社員が特定技能人材を歓迎しており、居心地が良い職場が作られている
このような職場環境を構築するには、特定技能人材の周りにいる日本人社員の考え方や価値観、コミュニケーション方法を見直す必要があります。そのため、特定技能人材の入社に伴う教育研修体系を構築する際は、特定技能人材に加えて、周囲の日本人社員や上司・評価者に対しても研修を実施することが重要です。
研修の対象者を設定したら、対象者別に研修を通して実現したいゴールを設定します。自社の現状とあるべき職場環境の姿を踏まえて、目標を明文化しましょう。このとき、短期目標・中期目標などもあわせて設定しておくと、評価・効果測定がスムーズに進めやすくなります。
研修プログラムを作成する
次に、対象者別のゴールに到達するための研修プログラムを作成します。研修プログラムには、それぞれ優先順位や包含関係があります。
たとえば、日本人社員に対して特定技能人材の採用の意義や受け入れに必要な基本的な知識を身につけてもらう研修を実施する場合、本人が実際に入社するまでの間に終わらせておくのが良いでしょう。また、特定技能人材と評価設定・査定フィードバックなどのコミュニケーションが発生する際には、上司・評価者に対して事前に異文化マネジメント研修を実施しておくのが良いと考えられます。
このように、研修プログラムの優先順位や包含関係を意識しながら研修スケジュールを組むようにしましょう。
また、研修を進める際には、座学研修だけでなく、対象者が主体的に学べる実施形態を取り入れるのがおすすめです。具体的には、ケーススタディやロールプレイ、ディスカッションなどの要素を取り入れることで、学びをより一層深めることができます。
評価・効果測定を踏まえて研修を改善する
研修を実施したら、評価・効果測定を行い、研修を改善しましょう。
研修の評価・効果測定の方法には、アンケートや実力診断テスト、行動チェックリスト、ROI分析などの方法があります。多角的な視点から評価・効果測定を行うことで、教育研修における課題や改善点を明確化することが可能です。
評価・効果測定を実施した後は、抽出された課題・改善点に応じて、解決策を実施します。迅速に対処すべき内容などについては、対象者に修正版の資料を配布したり、フォローアップ研修を実施したりと、アフターフォローを行います。
より長期的なスパンで改善すべき内容などについては、次回の研修を実施する際に改善していきます。具体的には、研修プログラムの新設や既存の研修内容の見直しなどが考えられます。
特定技能人材に提供すべき研修プログラム
特定技能人材に提供すべき主な研修プログラムとしては、次のものが挙げられます。
- 日本語研修
- 日本の企業文化やビジネスマナーを知る研修
- 日本人とのコミュニケーションのポイントを学ぶ研修
特定技能人材の中には、日本企業で働いた経験がない方も多いため、日本の文化やビジネスマナー、日本人とのコミュニケーション方法の教育が求められます。また、日本語能力についても、継続的な教育研修を通じて向上させる必要があります。ここでは、特定技能人材に提供すべき研修プログラムについて解説します。
参照元：
日本語研修
特定技能人材が日本企業でスムーズに働くためには、継続的な日本語学習が必要です。日本語研修は、大きく「社内研修」と「外部研修」に分けられます。
- 社内研修：企業担当者が企画・運営する形で特定技能人材に日本語を教える方法です。職場や業務に必要な日本語をピンポイントで教える際に有効です。
- 外部研修：プロの日本語講師に教えてもらう方法です。総合的な日本語能力を伸ばしたり、試験対策に必要な専門的な学習をしたりするのに有効です。
個々の特定技能人材の課題や教育したい内容に合わせて、社内研修・外部研修をバランス良く取り入れることがおすすめです。
研修以外に特定技能人材の日本語能力を向上させる方法としては、日本語学校への通学や日本語レッスンの受講、日本語教材を活用した自学自習などが挙げられます。
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日本の企業文化やビジネスマナーを知る研修
特定技能人材が職場にスムーズに適応するには、日本の企業文化やビジネスマナーを理解してもらうことも重要です。日本における常識の中には、特定技能人材にとって親しみがないものや、非常識なものがあります。
あらかじめ日本の企業文化やビジネスマナーを教育することで、働き始めた後の疑問や不満を最小限に抑えることが可能です。研修内容としては、次のような項目について、概要や必要性とその背景、具体的なシーンなどを含めて取り上げることが多いです。
- 組織やチームで成果を出すことが重視される企業文化
- 意思決定を行う際の稟議・承認などのプロセス
- スムーズに会議を進めるための「根回し」の文化
- 定期的な報告・連絡・相談
- 5分前行動・10分前行動
- 定時よりも早い時間の出社
- 「飲みニケーション」の文化
日本人とのコミュニケーションのポイントを学ぶ研修
日本人との円滑なコミュニケーション方法を学ぶことで、特定技能人材と日本人社員が気持ちよく協業できる職場環境を作ることができます。
日本語は「ハイコンテクスト文化」と言われており、曖昧な文法や語彙、抽象的な言い回しが多いことが特徴的です。
来日したばかりの特定技能人材の中にはこうしたコミュニケーションの意味がわからず戸惑う方も多いです。そのため、スムーズな協業に向けて、あらかじめ日本人のコミュニケーション上の特徴を理解してもらう必要があります。
研修内容としては、次のような内容が取り上げられることが多いです。
- 本音と建前の文化
- 謝罪の文化
- 相手との衝突を避ける文化
- 相手の気持ちに配慮する文化
- 上下関係を重要視する言葉・表現
- 複数の意味を持つ表現（「大丈夫」「結構です」など）
- 気づきを促す表現（「～してくれたら嬉しいんだけど」「例の件よろしくね」など）
特定技能人材と協業する日本人社員に提供すべき研修プログラム
特定技能人材と協業する日本人社員に対しては、主に次のような研修の提供が必要です。
- 特定技能人材の受け入れの基本と心理的安全性研修
- 異文化理解研修
- 異文化コミュニケーション研修
外国人材と協業する経験が乏しい日本人社員は、無意識のうちに不適切な声かけをしてしまうことがあります。職場での差別やハラスメントを防ぎ、気持ち良い職場環境を作るには、異なる文化・考え方の受け入れ方や特定技能人材との適切なコミュニケーション方法を学ぶことが重要です。
ここでは、特定技能人材と協業する日本人社員に提供すべき研修プログラムについて解説します。
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特定技能人材の受け入れの基本と心理的安全性研修
特定技能人材を受け入れるにあたって、基礎的な知識や、外国人材の心理的安全性の確保について学ぶ必要があります。
はじめて特定技能人材を受け入れる職場では、外国人材とのコミュニケーションに戸惑う社員も多いです。適時適切な声かけができないことで、結果的に特定技能人材が孤立してしまうことがあります。
このような状況を防ぐためには、事前に日本人社員に対して特定技能人材の受け入れに関する正しい知識・スキルを身に着けてもらう必要があります。この研修では、次のような内容が取り上げられます。
- 特定技能人材を受け入れる側の基礎知識（在留資格「特定技能」の特徴や特定技能1号の外国人材に対する義務的支援の必要性など）
- アンコンシャス・バイアスの認識
- 心理的安全性の基本・外国人材の心理的安全性を確保する方法（メンター制度やコミュニケーション機会の確保など）
- 外国人材が定着しやすい職場の特徴・離職率が高い職場の特徴
- 自社の職場におけるセルフチェックの方法
異文化理解研修
特定技能人材と協業する日本人社員には、異文化理解研修を実施することも重要です。
異文化理解研修とは、異なる価値観や習慣を互いに尊重し、理解しようと努力する「異文化理解」について学ぶ研修です。異文化理解研修では、次のような内容について取り上げられることが多いです。
- ハイコンテクスト文化・ローコンテクスト文化の違い
- 日本の企業文化やビジネスマナーの特徴
- 特定技能人材の母国の企業文化やビジネスマナーの特徴
- 特定技能人材にとってわかりにくい日本の企業文化やビジネスマナー
異文化コミュニケーション研修
日本人社員に対して、異文化コミュニケーション研修を実施することも必要です。
異文化コミュニケーション研修とは、異なる文化におけるコミュニケーションの違いについて学び、相手に配慮した方法で会話をするための研修です。特定技能人材と日本人が気持ちよく協働できるよう、次のような内容について学びます。
- 日本語のコミュニケーションの特徴
- 特定技能人材の母国のコミュニケーションの特徴
- 特定技能人材の日本語能力の目安
- 特定技能人材にとってわかりにくい日本語・わかりやすい日本語
特定技能人材の上司や評価者に提供すべき研修プログラム
特定技能人材の上司・評価者に対しては、次のような研修を提供する必要があります。
- 異文化マネジメント研修
- やさしい日本語研修
特定技能人材に教育指導や評価をする立場の社員は「異なる文化や考え方を持つ人には、どのような伝え方が望ましいのか」「日本語能力の高くない社員にとってわかりやすい伝え方は何か」といったテーマについて、より深いレベルで理解する必要があります。
ここでは、特定技能人材の上司・評価者に提供すべき研修プログラムについて解説します。
異文化マネジメント研修
特定技能人材の上司・評価者には、異文化マネジメント研修を実施することが必要です。異文化マネジメント研修とは、多国籍な職場環境において、上司が適切にマネジメントを実施するための研修です。この研修では、次のような内容を学びます。
- 世界の評価の伝え方の違い
- 世界の上司・部下の関係性の違い
- 特定技能人材の母国の文化的特徴（国民性や価値観、宗教観など）
- 特定技能人材の母国における企業文化やビジネスマナー、コミュニケーション手法
- 特定技能人材に対する適切な評価・マネジメントの方法（評価システムの透明化や、論理的な評価内容の説明、具体的なフィードバックなど）
やさしい日本語研修
特定技能人材の上司・評価者を中心に、やさしい日本語研修を提供することも重要です。「やさしい日本語」とは、難しい言葉を言い換えるなど、相手に配慮したわかりやすい日本語のことです。文化庁・出入国在留管理庁が開発し、行政機関や大企業を中心に広まっています。
「わかりやすい日本語」を活用すると、特定技能人材の日本語レベルによらず上司や評価者がスムーズにコミュニケーションを取ることができるようになります。この研修では、次のような内容について学んでいきます。
- 特定技能人材にとってわかりやすい文章の作り方
- 特定技能人材にとってわかりにくい日本語表現の特徴（冗長な言い回しや外来語、オノマトペ、複雑な文法、曖昧な言葉など）
- マニュアル・資料作成時のポイント（ふりがな、年月日・時間の表記、使用が推奨されるフォントなど）
- 話し言葉のポイント（傾聴の仕方、話すスピード、会話の進め方など）
- ノンバーバルコミュニケーション（ジェスチャー、コミュニケーションボード、写真・図・イラストなど）
詳しい内容については、文化庁・出入国在留管理庁が発行しているガイドラインを参照してください。
参照元：在留支援のためのやさしい日本語ガイドラインほか（文化庁・出入国在留管理庁）
特定技能人材の入社に伴う各種研修を提供する際のポイント・注意点
特定技能人材の入社に伴う各種研修を提供するにあたって、企業には気をつけたいポイントがあります。ここでは、特定技能人材の入社に伴う各種研修を提供する際のポイント・注意点について解説します。
- お互いの文化や考え方を否定しない
- 研修の意義やメリットを正しく理解してもらう
- 特定技能人材と日本人社員が相互に交流できる場を設ける
お互いの文化や考え方を否定しない
大前提として、特定技能人材と気持ちよく協業するためには、お互いの文化や考え方を否定しないことが重要です。
特定技能人材が定着しにくい職場では「日本の方が〇〇国より上だ」「〇〇人はダメだ」といった不適切な発言が見られることがあります。特定技能人材の母国の文化や考え方を見下すような発言は、本人との信頼関係を決定的に悪化させる要因になります。就業意欲やエンゲージメントを低下させ、離職につながるリスクもあるため、絶対にやめましょう。
自国の文化や考え方を押しつけるのではなく、文化や考え方の違いを理解したうえで、特定技能人材と日本人社員がお互いに歩み寄りながらコミュニケーションを取ることを心がけましょう。
研修の意義やメリットを正しく理解してもらう
研修受講者には、研修の意義やメリットを正しく理解してもらう必要があります。せっかく研修を実施しても「自分には関係ない」「重要な内容ではない」と聞き流されてしまっては元も子もありません。
研修を実施する際は、必ず研修の意義を説明し、研修を受けることでどのようなメリットを得られるのかを受講者に理解してもらうようにしましょう。特定技能人材の受け入れに消極的な部門や職場がある場合は、部門長や職場のリーダーから直接メンバーに声をかけてもらうことも有効です。
特定技能人材と日本人社員が相互に交流できる場を設ける
特定技能人材と日本人社員が相互に交流できる場を設けることも重要です。
異文化理解研修や異文化コミュニケーション研修などの場面では、特定技能人材と日本人社員が研修の中でグループワークやディスカッションを行うのが効果的です。お互いの考え方や価値観をより深く理解することができるうえ、交流機会を持つことで社員同士の仲が深まり、居心地の良い職場づくりにつながります。
さらに、ネイティブスピーカーである日本人社員との会話を通して、特定技能人材の日本語能力を上達させる効果もあります。
特定技能人材の入社に伴う各種研修は明光グローバルまでお任せください
特定技能人材が入社したら、本人だけでなく、周囲の日本人社員に対しても研修を提供する必要があります。一方、はじめて特定技能人材を採用する企業では「具体的にどのような研修を実施すれば良いのか」「自社だけで適切な研修を実施できるか不安」とお悩みの方も多いです。
明光グローバルを運営する株式会社明光キャリアパートナーズは、特定技能人材専門の人材紹介事業を営みながら、登録支援機関としても認可されています。特定技能人材の雇用に関する豊富な知見・ノウハウに基づく各種研修コンテンツについても提供しているため、採用・教育・定着をワンストップでサポートすることが可能です。
最後に、特定技能人材の入社に伴う各種研修の企画・運営にお悩みの経営者や人事・教育担当者の方に向けて、明光グローバルについて紹介します。
明光グローバルとは
明光グローバルは、外国人材の就労機会の創出と育成を通して、日本企業の持続的な成長をサポートする教育系人材サービスです。
40年以上の個別指導の教育実績、そして10年以上の日本語教育の実績を持つ明光ネットワークジャパングループの知見を活かし、外国人材の育成と企業の人材課題解決に特化したサービスを提供しています。
JCLIや早稲田EDU日本語学校での豊富な教育ノウハウを活かし、特定技能試験対策から業界別の専門教育まで、幅広いニーズに対応しています。外務省からEPA事業を4期連続で受託するなど、高い信頼性と実績を誇ります。
明光グローバルの主要サービス
| 事業 | サービス |
|---|---|
| 教育研修事業 | ・eラーニングによる日本語教育（スマホアプリに対応） ・対面/オンラインによる日本語レッスン ・外国籍人材と日本人に向けた各種研修プログラム ・外国籍人材に向けた各種試験対策講座 |
| 人材紹介事業 | ・特定技能人材の紹介 ・外国籍エンジニアの人材紹介 ・教育伴走型の登録支援サービス |
特定技能人材やエンジニアの紹介から、外国人社員向けの教育・研修サービスまで、幅広いノウハウを提供しています。単なる日本語教育にとどまらず、企業での実践力を重視した総合的な人材育成を行っています。
外国人社員向け各種教育・研修サービス
明光グローバルでは、外国人材の日本語能力向上と各業界に特化した学習支援を4つの柱で展開しています。時間や場所を問わない「Japany」でのeラーニングから、ビジネス経験豊富な講師による個別指導まで、幅広いニーズに対応できることが特徴です。
| サービス | 概要 |
|---|---|
| 外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」 | ・1,200本以上の豊富な動画教材 ・N5～N1レベルまでの総合的な学習コンテンツ ・多言語対応により初学習者も安心して学習が可能 ・特定技能2号試験対策コンテンツも搭載（外食業、飲食料品製造業、製造業、宿泊業） |
| オンライン日本語レッスン | ・ビジネス経験豊富な講師による個別指導 ・業界別カスタマイズカリキュラム ・定期的にレッスン報告書を企業に提供 |
| 各種研修プログラム | 【外国人材向け】新入社員研修、異文化理解研修等 【日本人社員向け】外国人材受入れ研修等 |
| 各種試験対策講座 | ・専門講師が直接指導 ・実施方法はオンライン/対面いずれも対応可能 ・受講人数や実施回数など企業毎にカスタマイズして対応可能 ※介護福祉士試験対策講座、特定技能2号試験対策講座（外食、飲食料品製造、製造業、建設の4分野に対応） |
各種教育・研修サービスの強み
明光グローバルの外国人社員向け各種教育・研修サービスの強みは「実用性の高さ」「カスタマイズ性」「豊富な実績」の3点です。
明光グループでは、これまで40年以上もの間、個別指導をはじめとした教育活動を実施してきました。そのため、明光グローバルには、企業様の状況に合わせた実用的な学習コンテンツが蓄積されています。学習した内容をすぐに現場で活かすことができるため、社員がモチベーション高く取り組むことができるでしょう。
また、さまざまな研修コンテンツを、企業の状況に応じてカスタマイズできることも特長です。外国人社員向けの日本語能力向上の研修だけでなく、業界や職種に特化したビジネスマナーや接遇・セールス研修、外国人社員を受け入れる日本人社員向けの受け入れ研修や異文化理解研修、異文化コミュニケーション研修など、幅広い研修を行うことができます。
さらに、EPA事業を外務省から4期連続で受託しており、国内外ともに豊富な導入実績を持っています。企業の規模や外国人社員の採用経験の多寡を問わず、さまざまなサポートが可能です。
まとめ
特定技能人材を採用する際には、特定技能人材、日本人社員、上司・評価者に対して、それぞれ教育研修を実施することが必要です。自社の現状や課題を理解し、適切な研修を取り入れるようにしましょう。
明光グローバルでは、特定技能人材の入社に伴う様々な研修コンテンツを提供しています。特定技能人材への教育研修にお悩みの経営者や人事・教育担当者の方は、ぜひお気軽に明光グローバルまでお問い合わせください。
