外国人材が日本企業に定着するためには、外国人受け入れ研修を導入し、働きやすい職場環境を整備することが重要です。しかし、はじめて外国人を採用する企業などにおいては、外国人受け入れ研修とは何なのか、どのような内容を教えればよいのかわからない方も多いのではないでしょうか？
今回は、外国人受け入れ研修とは何か、設計フローから具体的なプログラムまで詳しく解説します。ぜひ外国人受け入れ研修を設計する際の参考にしてください。
外国人受け入れ研修とは
そもそも、外国人受け入れ研修とは何なのでしょうか？ここでは、外国人受け入れ研修の概要や目的、必要性について解説します。
概要
外国人受け入れ研修とは、多国籍な環境で働いている日本人や、外国人材を受け入れる側の日本人社員に対して、受け入れに必要な知識やスキルを身につけてもらうための研修プログラムです。
外国人を採用する際には、外国人向けの研修を実施するだけでなく、受け入れる側の日本人に対してもさまざまな研修を実施する必要があります。企業や職場によって導入すべきプログラムは変わりますが、一例としては次のような研修を実施する必要があります。
| 外国人受け入れ研修の種類 | プログラム概要 | 対象者 |
|---|---|---|
| 異文化理解研修 | ・自国の文化やコミュニケーション上の特徴を知り、説明できるようにする。 ・各国の文化やコミュニケーション上の特徴を知る。 ・世界における日本語の特異性を知る。 ・外国籍社員のレベル別の具体的な日本語力を学ぶ。 | 多国籍な環境で業務を行う日本人 |
| 外国人材受け入れの基本と心理的安全性研修 | ・外国人を受け入れる側の基礎知識を学ぶ。 ・心理的安全性について学ぶ。 ・外国人が定着する職場の特徴を知る。 ・離職率が高い職場の傾向を知る。 ・自社の職場におけるセルフチェックの方法を知る。 | 外国人材を受け入れる側の日本人 |
| 異文化マネジメント研修 | ・国籍別の国民性を学ぶ。 ・各国のコミュニケーション・評価・マネジメントの違いを学ぶ。 ・「やさしい日本語」を学ぶ。 | 多国籍な環境でマネジメント業務を担う日本人 |
目的
外国人受け入れ研修の目的は、大きく4種類に分けられます。
- 日本人が異文化への理解を深め、スムーズに外国人とコミュニケーションができるようにすること
- 外国人が日本で安心して働ける基盤を作り、企業でスムーズに活躍できるようにすること
- 多国籍な職場環境においても、上司が適切なマネジメントを行えるようになること
- 日本人が「わかりやすい日本語」を活用することにより、外国人スタッフの日本語レベルによらずスムーズにコミュニケ―ションがとれるようになること
日本企業で働く外国人材には、業務知識やスキルの向上、日本語能力の向上など、さまざまなインプットが求められます。そのため、外国人材はストレスやプレッシャー、孤独感を感じやすいものです。このような状況の中で、外国人材が活躍するには、働きやすい職場環境の整備が非常に重要です。
また、外国人材とのスムーズなコミュニケーション方法やマネジメント方法を知ることで、日本人も自信を持って外国人を受け入れることができます。日本人と外国人材がお互いに気持ちよく協働するうえで、外国人受け入れ研修を行うことには大きな意義があるのです。
必要性
外国人を雇用する企業にとって、外国人受け入れ研修はなくてはならない研修の一つです。職場の日本人社員が異文化理解に関する知識やスキルを持っていないと、どのような事態に陥るでしょうか？
もしかすると、無意識に外国人材に対して差別的な発言をしてしまうことがあるかもしれません。また、外国人にとって働きにくい職場環境が作られ、最悪の場合早期退職につながる恐れもあります。
外国人を雇用する企業には、外国人材が能力を最大限に発揮できるよう、適切な教育訓練の実施やその他の必要な措置を講じることに加え、働きやすい職場環境を整備するよう努めることが法令上定められています。採用した外国人材が長く企業で働けるようにするためにも、社員に外国人の受け入れに関する正しい知識やスキルを身につけてもらうことが非常に重要なのです。
外国人受け入れ研修のフロー
続いて、外国人受け入れ研修のフローを紹介します。外国人受け入れ研修を行う際の流れは次のとおりです。
- 外国人受け入れ研修のゴールを明確にする
- 研修カリキュラム・プログラム内容を作成する
- 評価・効果測定を踏まえて研修を改善する
外国人受け入れ研修のゴールを明確にする
まずは、外国人受け入れ研修のゴールを設計します。研修のゴールは、対象者によって異なります。
たとえば、外国人材の直属の上司に対して求める水準と、外国人を受け入れない部署の社員に対して求める水準は異なるはずです。そのため、対象者別に外国人受け入れ研修のゴールを設定しましょう。
たとえば、次のようにゴールを設定することができます。企業によっても設定すべきゴールや対象者の属性は異なるため、参考としてご理解ください。
| 対象者 | ゴール |
|---|---|
| 多国籍な環境で働くすべての日本人 | ・自国の文化やコミュニケーション上の特徴を説明することができる ・各国の文化やコミュニケーション上の特徴を理解している |
| 外国人材を受け入れる部署の日本人 | ・外国人を受け入れる側の基礎知識を理解している ・職場の心理的安全性を確保する方法を理解している |
| 多国籍な環境でマネジメント業務を担う日本人 | ・各国の国民性や、コミュニケーション・評価・マネジメントの特徴を理解している ・外国人材を指導する際に「やさしい日本語」を使うことができる |
研修カリキュラム・プログラム内容を作成する
外国人受け入れ研修のゴールが設定できたら、ゴールを達成するための研修カリキュラムやプログラム内容を作成します。カリキュラムを作成する際は、次に留意するようにしましょう。
- 短期的な目標設定を行う
- プログラム間の包含関係を意識する
- プログラム間の優先順位を意識する
- 外国人材との関わりの深さに応じて研修レベルを調整する
- ケーススタディやロールプレイなどを積極的に取り入れる
なお、研修プログラムの詳細については、「外国人受け入れ研修の具体的な内容」で詳しく解説します。ぜひ参考にしてください。
短期的な目標設定を行う
一度の研修でゴールを達成するのは難しいこともあります。ゴールを細分化して、短期間で到達可能な目標設定を行うようにしましょう。
プログラム間の包含関係を意識する
研修スケジュールを設計する際には、プログラム内容の包含関係を意識することが必要です。たとえば、日本と海外の間には仕事の進め方に違いがあるということを知らない状態で、外国人社員に対する細かい指導の仕方を教えても、学習者がその重要性を理解できない可能性があります。研修スケジュールを組むときには、物事の拠り所となる基本的な考え方を伝えたうえで枝葉となる細かなルールを伝えるようにしましょう。
プログラム間の優先順位を意識する
包含関係と同様に、優先順位を意識することも重要です。重要度や緊急度からプログラム間の優先順位をつけ、これらを加味してスケジュールを組むようにしましょう。
外国人材との関わりの深さに応じて研修レベルを調整する
外国人材との関わりの深さによって、研修のレベル感を調整することも検討しましょう。たとえば、外国人材を受け入れる部署に対してはより細かい研修を行い、それ以外の部署には基本的な概念を教えるなどが考えられます。
ケーススタディやロールプレイなどを積極的に取り入れる
異文化理解や異文化コミュニケーションに関する内容は、受講者間で意見を共有することでより深い学びを得ることができます。座学だけでなく、ケーススタディやロールプレイなど、受講者が主体的に学べる研修形態を取り入れるようにしましょう。
評価・効果測定を踏まえて研修を改善する
研修を実施した後は、評価や効果測定を行い、課題を抽出するようにしましょう。
研修を行ったからといって、必ず成果につながるわけではありません。あくまでゴールとして設定している項目を達成できてこそ、研修の価値があるのです。
また、多くの場合、研修は一度きりで終わるのではなく、人員の変化などに応じて定期的に行う必要があります。評価・効果測定の結果を踏まえて、次回に向けよりよい研修を目指すようにしましょう。
研修効果を測定する方法として有名なものに「カークパトリックモデル」があります。カークパトリックモデルでは、受講者の反応・学習・行動・成果の4つのレベルごとに効果を測っていきます。具体的には次のとおりです。
| レベル | 概要 | 実施例 |
|---|---|---|
| 反応 | 受講者が研修内容をどのように受け止めたのか、満足度を確認する。 | 研修後アンケートなど |
| 学習 | 受講者が研修内容をどのくらい覚えているのか、どの程度スキルが向上したのかを確認する。 | 研修後のテスト・感想文提出など |
| 行動 | 受講者が研修を受けたことで、日々の行動がどの程度変わったのかを確認する。 | 行動チェックリスト・他者評価など |
| 成果 | 研修が組織にどのような価値を与えたのかを確認する。 | 投資対効果の分析など |
それぞれのレベルに応じた効果測定手法を導入することで、どのレベルに課題があるのかがわかりやすくなり、効率的に研修の改善を進めることができます。
外国人受け入れ研修の具体的な内容
外国人受け入れ研修では、具体的にどのような内容を行う必要があるのでしょうか？ここでは、外国人受け入れ研修の具体的なプログラム内容を紹介します。
参照元：
異文化理解研修
外国人受け入れ研修として取り組みたい内容の一つが、異文化理解研修です。日本人に対する異文化理解研修としては、次のプログラムを取り入れることが必要です。
- 自国の文化やコミュニケーション上の特徴を知り、説明できるようにする
- 各国の文化やコミュニケーション上の特徴を知る
- 世界における日本語の特異性を知る
- 外国籍社員のレベル別の具体的な日本語力を学ぶ
自国の文化やコミュニケーション上の特徴を知り、説明できるようにする
意外にも、日本人自身が、日本の企業文化や日本人のコミュニケーション上の特徴を知らないことがあります。物心ついたときから、常識や当たり前として受け入れているため、それが日本固有の特徴であることに気づかないのです。
たとえば、日本企業では「組織やチームで働く」ことが重要視されています。チームが効率的に動けるよう、部下には「報告・連絡・相談」を行うことが求められます。実は、こうした考え方も、日本の特徴的な企業文化の一つなのです。
海外では、個々の職域が明確に分かれており、自分が権限を持っている範囲の中で自由に決断し、役割を担うことが当たり前とされています。そのため、外国人材に対して「報告・連絡・相談」を求めると、「なぜ逐一の報告が必要なのか」「自分は信頼されていないのか」と驚かれることもあります。
日本人自身が日本の企業文化や日本人のコミュニケーション上の特徴を理解しておかないと、自国の文化や価値観が、どこの国でも共通する当たり前の考え方だと勘違いしてしまいます。外国人材に対して「なぜ外国人は当たり前のことができないんだ」とイライラするなど、ミスコミュニケーションが発生する温床になるのです。
外国人材を受け入れる企業や職場では、「日本の常識は海外の常識ではない」との考え方を常に頭に入れておく必要があります。そして、外国人材に対して日本の企業文化や日本人のコミュニケーション上の特徴を言葉で説明できるよう、研修を通して準備しておくことが重要です。
各国の文化やコミュニケーション上の特徴を知る
日本人が日本の特徴を理解するのに併せて、各国の文化やコミュニケーション上の特徴を学ぶことも重要です。
たとえば、イスラム教の外国人にとって、一日に5回ある礼拝の時間は非常に重要です。イスラム教の方と働く場合は、礼拝の時間にミーティングを被せることはなるべく避けるべきでしょう。また、社内に礼拝所を確保することも配慮したいポイントです。
多民族国家で生まれ育った外国人材の中には、「自分の非を認めると後でどんな事態を引き起こすかわからない」という意識から、めったなことでは謝罪の言葉を口にしない方もいます。文化的な観点から謝罪に対する心理的ハードルがあるのです。このような背景を知らないと、相手を頭ごなしに否定するなど、誤った対応を取ってしまいます。
各国の文化やコミュニケーション上の特徴を知ることで、外国人材が想定外の行動をした際にも、冷静に対処することができるようになります。前もって外国人材への合理的な配慮や気配り、業務をスムーズに進めるための話し合いなどを行うことができるため、問題やミスコミュニケーションを予防することも可能です。
世界における日本語の特異性を知る
外国人を受け入れる企業の日本人は、世界における日本語の特異性についても十分に理解しておく必要があります。
日本語には「ひらがな」「カタカナ」「漢字」の3種類の文字があり、漢字の読み方も一様ではありません。会話の中で主語が省略されることも多く、外国人材にとっては習得が困難な言語の一つだといえます。
また、日本においては、敬語が「丁寧語」「尊敬語」「謙譲語」の3種類に分かれており、相手の身分や立場に応じて使い分ける必要があることも難しいポイントだといえるでしょう。
日本語にさまざまな特異性がある中でも、意外と日本人が意識せずに使ってしまい、外国人に伝わりにくくなっているのが「あいまいな言葉」です。たとえば、職場で次のようなコミュニケーションをしている方も多いのではないでしょうか？
- この仕事はなるべく早めに仕上げてください
- キリのよいところで終わらせましょう
- できるだけ綺麗に掃除をしてください
日本語を用いたコミュニケーションは、「ハイコンテクスト」だといわれることがあります。ハイコンテクストとは、お互いが共通認識を持っていることを前提に会話を進めるコミュニケーション方法のことです。
元々、日本は民族的な多様性があまりないため、国際的に見ても人々の間で文化や価値観が非常に深いレベルで共有されています。そのため、ビジネスコミュニケーションの中でも、意図せずあいまいな言葉を使っていることが多いのです。
一方で、民族的な多様性がある国など、ローコンテクストなコミュニケーションを行う国から来ている外国人材にとって、これらの指示は非常にわかりにくく、ミスコミュニケーションの温床となります。
このように、日本語は世界的に見ても難易度が高い言語であるため、日本語を勉強したうえで来日している外国人材にとっても、すぐに使いこなすことができない可能性があります。そのため、職場で外国人と対話する際は、なるべく簡単な言葉に言い換えるなど、相手に歩み寄ることが重要です。
外国籍社員のレベル別の具体的な日本語力を学ぶ
日本人が、外国籍社員のレベル別の具体的な日本語力を理解しておくことも重要なポイントです。
外国人材の多くは、在留資格を得るために日本語試験などを受ける必要があり、一定程度日本語の勉強をしてきています。かといって、前述のように日本語は習得が難しい言語であるため、全員が日本語を流暢に話せるわけではありません。
職場で外国籍社員を受け入れる際に、あらかじめ日本語試験のレベルを把握したうえで、どれくらいの業務ができそうかをイメージしておくと、スムーズに業務を進めることができます。
たとえば、JLPTの場合は「レベル別Can-doリスト」が用意されており、N5～N1までのレベルごとに、「聞く」「読む」「話す」「書く」のそれぞれにおいて、日本語でどれくらいの内容ができそうかのイメージが示されています。JLPTの資格を取得している外国人材を受け入れる際には、ぜひCan-doリストを確認してみてください。
また、JLPTなどの日本語試験においては、「話す」「書く」に該当する試験がありません。そのため、外国人材の中には、「聞く」「読む」にはある程度自信があったとしても、「話す」「書く」に苦手意識を持っている方も多いです。
ただし、外国人材の日本語力は人それぞれであり、実際の日本語レベルは本人と対面してみないとわからないこともあります。業務においては、上記の内容を参考にしたうえで、目の前の外国人の日本語水準に合わせて柔軟な対応を取るようにしましょう。
参照元：日本語能力試験 合格者と専門家の評価によるレベル別Can-doリストーわたしが日本語でできることー（日本語能力試験JLPT）
外国人材受け入れの基本と心理的安全性研修
外国人材を受け入れる際には、基礎的な知識や、外国人材の心理的安全性の確保についても学ぶ必要があります。これらの研修プログラムとしては、次のものを取り入れる必要があります。
- 外国人を受け入れる側の基礎知識を学ぶ
- 心理的安全性について学ぶ
- 外国人が定着する職場の特徴を知る
- 離職率が高い職場の傾向を知る
- 自社の職場におけるセルフチェックの方法を知る
外国人を受け入れる側の基礎知識を学ぶ
外国人を受け入れる際は、受け入れに関する基礎的な知識をインプットする必要があります。具体的に必要な知識は、外国人材が持つ在留資格によっても異なります。
たとえば、特定技能1号の人材を採用する場合、企業は義務的支援として次の10項目に取り組まなければなりません。
- 事前ガイダンス
- 出入国の際の送迎
- 住宅の確保・生活に必要な契約関係のサポート
- 生活オリエンテーション
- 公的手続等への同行
- 日本語教育・学習機会の提供
- 相談・苦情への対応
- 日本人との交流促進
- （企業側の都合で雇用契約を解除する場合）転職の支援
- 定期的な面談・行政機関への通報
また、出入国在留管理庁における在留資格の更新・変更などの申請や、ハローワークへの外国人雇用状況の届出など、外国人を受け入れる企業にはさまざまな手続きが求められます。
このように、外国人材を採用したら、在留資格に関する基礎的な知識をインプットし、遅滞なく業務を遂行することが重要です。詳しい内容は関連省庁などのホームページから確認してください。
参照元：
心理的安全性について学ぶ
外国人材を受け入れる部署の日本人が理解しておきたいのが、「心理的安全性」という考え方です。
心理的安全性とは、組織行動学の用語の一つで、組織で自分自身の考えや気持ちを安心して発言できる状態のことです。組織の心理的安全性が高いと、社員は質問やアイデアを積極的に発言するようになり、生産性が高くなります。
日本企業において、外国人材は孤立しやすい傾向にあります。日本の企業文化に馴染めないことや、日本語でのコミュニケーションに慣れていないことで、組織に居心地の悪さを感じることも少なくありません。
こうした外国人材の心理的安全性を確保するためには、職場で外国人材を孤独にさせない仕組みを作ることが重要です。たとえば、次のような取り組みが挙げられます。
- 同じ国籍の外国人材を複数名採用する：母国語で気兼ねなく話せる相手がいることで、外国人材が安心して働けるようになります。
- メンター制度を導入する：職場の先輩がメンターとなり、定期的に外国人材をケアする制度です。メンター制度があれば、上司には相談しづらい悩みやちょっとした不安を解消することができます。加えて「自分は仲間として大切にされているのだ」という安心感を与えられます。
- 仕事以外のコミュニケーション機会を作る：仕事以外の場で、日本人と交流できる機会を作るのも効果的です。飲み会や社内サークル、地域のイベントなどの機会を利用して、交流を深めるようにしましょう。
これらの考え方は、外国人材だけでなく、他の社員への対応にも応用することができます。
外国人が定着する職場の特徴を知る
外国人が定着する職場の特徴を知ることも重要なポイントです。
たとえば、外国人材の中には、家族への仕送りや奨学金の返済のために、日本にお金を稼ぎに来ている方も多いです。このような背景を持つ外国人材は、日本人以上に会社への評価や報酬をシビアに捉えていることもあります。
そのため、人事評価制度の仕組みが明瞭で、はっきりとしたフィードバックをもらえる企業には、外国人材が定着しやすいといえます。
また、外国人材にとっては、まとまった休暇が取りやすいことも重要です。親類の結婚式や家族が危篤になり急遽母国に帰らなければならないなど、社員はさまざまな理由で会社を休むことがあります。外国人材の場合、帰国する際は飛行機や船などを使った遠距離移動が必要です。そのため、2〜3連休では到底用事を終えられないことがあります。
このように、外国人材にとって定着しやすい職場の環境やその背景は、日本人とは異なるケースがあります。あらかじめ好事例を理解し、スムーズな受け入れができるよう準備しましょう。
離職率が高い職場の傾向を知る
定着する職場の特徴と同様に、離職率が高い職場の傾向を知ることも大切です。
たとえば、離職率が高い職場では、外国人材の文化や価値観、コミュニケーション上の特徴に対する理解が不足していることがあります。その結果、外国人材に対しても、日本人と同じような接し方や態度を取ってしまうことで、すれ違いや誤解が生じてしまうのです。
特に、はじめて外国人材を採用する企業などでは、外国人材にどう接すれば良いのかわからず、よかれと思って誤った対応をしてしまうこともあります。大切な人材を喪失する前に、外国人材との正しい接し方を身につけるようにしましょう。
自社の職場におけるセルフチェックの方法を知る
ここまで紹介してきたように、外国人材を受け入れるうえではさまざまなポイントがあります。
研修のタイミングではポイントを理解できたとしても、通常業務を行っていく中で徐々に忘れてしまい、不適切な対応を取ってしまうこともあるかもしれません。また、仕事が忙しくなると、せっかく導入したメンター制度などが形骸化し、機能しなくなることもあります。
こういった事態を避けるためにも、職場でこのようなポイントが実践できているか、定期的にセルフチェックを行うことも有効です。
たとえば、四半期に1回などのペースで、受け入れ部門のリーダーがセルフチェックを行い、その結果を人事と連携するなどが考えられます。よりよい職場環境を作るためにも、積極的にセルフチェックを取り入れるようにしましょう。
異文化マネジメント研修
多国籍環境でマネジメントをする方に対しては、異文化マネジメント研修を行うことも重要です。具体的には、次のプログラムが含まれます。
- 国籍別の国民性を学ぶ
- 各国のコミュニケーション・評価・マネジメントの違いを学ぶ
- 「やさしい日本語」を学ぶ
国籍別の国民性を学ぶ
マネジメント層の方は、外国人材の国籍別の国民性も理解しておく必要があります。
たとえば、フィリピンでは国民の93％がキリスト教であり、クリスマスイブやクリスマスなどの際には家族と過ごすことが多いです。一方、距離的に近いインドネシアでは、国民の87%がイスラム教であり、礼拝の習慣や、食事に対する制限があります。同じアジア圏から来ている外国人材でも、国籍や宗教によって文化や価値観、習慣はさまざまであり、一括りにはできないのです。
外国人材のバックグラウンドに関するより詳しい情報を把握しておくことで、円滑なコミュニケーションができるようになります。また、誤解やすれ違いなどのミスコミュニケーションを予防することにもつながります。
各国のコミュニケーション・評価・マネジメントの違いを学ぶ
多国籍企業では、各国のコミュニケーション・評価・マネジメントの違いを理解しておくことも重要です。
前述のように、多くの日本企業では組織やチームでの成果を評価する傾向にあります。しかし、国によっては個人の業績を評価するところもあります。こういった環境下で働いた経験のある外国人材の仕事の進め方は日本人とは異なるため、自社における考え方を丁寧に説明しなければなりません。
各国の文化や価値観によって、企業におけるコミュニケーション・評価・マネジメントの方法や考え方は大きく異なります。そのため、外国の企業で働いた経験のある外国人材を採用する際は、出身国のコミュニケーション・評価・マネジメントの特徴を理解し、日本との違いに着目して指導に活かすことが必要です。
「やさしい日本語」を学ぶ
外国人材に指導を行う際に、積極的に取り入れたいのが「やさしい日本語」です。
日本で働く外国人材の全員が、日本語を流暢に話せるわけではありません。そのため、上司が外国人材とやり取りをする際に、うまく言いたいことが伝わらず戸惑うケースも多くなっています。
このような外国人材とのコミュニケーション上の問題を解消するにあたって参考にしたいのが、出入国在留管理庁と文化庁が推奨している「やさしい日本語」です。
「やさしい日本語」とは、難しい言葉を言い換えるなど、相手に配慮したわかりやすい日本語のことです。外国人材だけでなく、高齢者や障害のある人など、さまざまな背景を持つ方にわかりやすく伝えるためのコミュニケーションとして、企業や官公庁などを中心に広まりつつあります。
外国人材を受け入れる際に「やさしい日本語」研修を導入することで、外国人材とのコミュニケーションが円滑化し、業務も進めやすくなります。詳しい内容については、出入国在留管理庁と文化庁が発行するガイドラインを参照してみてください。
参照元：在留支援のためのやさしい日本語ガイドラインほか（出入国在留管理庁・文化庁）
外国人受け入れ研修を実施する際の注意点
外国人受け入れ研修を実施する際は、どういった点に気をつけるべきでしょうか？ここでは、外国人受け入れ研修を実施する際の注意点について解説します。
- 外国人に関連する法令に遵守する
- お互いの文化や考え方を尊重する
外国人に関連する法令に遵守する
外国人を雇用する際は、出入国に関連する法令を遵守する必要があります。また、基本的に日本人に適用のある労働関係法令については、外国人にも適用されることも理解しておくことが必要です。
具体的には次の法令です。
（1）出入国に関連する各種法令
- 入管法
- 技能実習法
- 入管法及び技能実習法の委任を受けた下位法令
（2）労働関係・社会保険関係法令
- 雇用対策法
- 職業安定法
- 労働者派遣事業の適正な運営の確保および派遣労働者の保護等に関する法律
- 雇用保険法
- 労働基準法
- 最低賃金法
- 労働安全衛生法
- 労働者災害補償保険法
- 健康保険法
- 厚生年金法
など
外国人受け入れ研修を企画する際には、各種法令を理解し適切な研修を行う必要があります。特に出入国に関連する法令は、日本人とは大きく異なるポイントであるため、内容を把握しておくようにしましょう。
お互いの文化や考え方を尊重する
外国人受け入れ研修を実施するにあたって、お互いの文化や考え方を尊重する姿勢を何よりも重視する必要があります。
はじめて外国人と働く日本人には、外国人の文化や考え方を受け入れにくいときもあるでしょう。同様に、外国人側も、日本固有の企業文化やコミュニケーション手法を受け入れるのに苦労しているかもしれません。
日本人と外国人が気持ちよく協働するためには、まずはお互いの文化や考え方を尊重することが重要です。そのうえで、お互いが相手に歩み寄り妥協点を見出すことが求められます。
たとえば、外国人材の宗教上の習慣については、企業や職場で配慮できることも多いでしょう。対して、外国人が日本企業でスムーズに働くには、母国とは異なる考え方であったとしても、職場の価値観を取り入れるよう指導することも必要です。しっかりと時間をかけてコミュニケーションを取るようにしましょう。
外国人受け入れ研修は明光グローバルにご相談ください
外国人受け入れ研修を設計する際には、対象者ごとにゴールを設計したうえで、達成に向けて研修プログラムを作成する必要があります。一方で、外国人採用の知見やノウハウがない企業の中には「どのような内容を教えればよいのかわからない」「自社で準備している内容で十分なのか不安だ」など、お困りの方も多いのではないでしょうか？
明光グローバルの「外国人社員向け各種教育・研修サービス」なら、最小限の手間やコストで、外国人社員を受け入れる日本人社員に対する研修を提供することが可能です。最後に、外国人社員の採用に伴う教育研修コンテンツでお悩みの経営者や人事・教育担当者の方に向けて、明光グローバルのサービスを紹介します。
明光グローバルとは
明光グローバルは、外国人材の就労機会の創出と育成を通して、日本企業の持続的な成長をサポートする教育系人材サービスです。
40年以上の個別指導の教育実績、そして10年以上の日本語教育の実績を持つ明光ネットワークジャパングループの知見を活かし、外国人材の育成と企業の人材課題解決に特化したサービスを提供しています。
JCLIや早稲田EDU日本語学校での豊富な教育ノウハウを活かし、特定技能試験対策から業界別の専門教育まで、幅広いニーズに対応しています。外務省からEPA事業を4期連続で受託するなど、高い信頼性と実績を誇ります。
明光グローバルの主要サービス
| 事業 | サービス |
|---|---|
| 教育研修事業 | ・eラーニングによる日本語教育（スマホアプリに対応） ・対面/オンラインによる日本語レッスン ・外国籍人材と日本人に向けた各種研修プログラム ・外国籍人材に向けた各種試験対策講座 |
| 人材紹介事業 | ・特定技能人材の紹介 ・外国籍エンジニアの人材紹介 ・教育伴走型の登録支援サービス |
特定技能人材やエンジニアの紹介から、外国人社員向けの教育・研修サービスまで、幅広いノウハウを提供しています。単なる日本語教育にとどまらず、企業での実践力を重視した総合的な人材育成を行っています。
外国人社員向け各種教育・研修サービス
明光グローバルでは、外国人材の日本語能力向上と各業界に特化した学習支援を4つの柱で展開しています。時間や場所を問わない「Japany」でのeラーニングから、ビジネス経験豊富な講師による個別指導まで、幅広いニーズに対応できることが特徴です。
| サービス | 概要 |
|---|---|
| 外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」 | ・1,200本以上の豊富な動画教材 ・N5～N1レベルまでの総合的な学習コンテンツ ・多言語対応により初学習者も安心して学習が可能 ・特定技能2号試験対策コンテンツも搭載（外食業、飲食料品製造業、製造業、宿泊業） |
| オンライン日本語レッスン | ・ビジネス経験豊富な講師による個別指導 ・業界別カスタマイズカリキュラム ・定期的にレッスン報告書を企業に提供 |
| 各種研修プログラム | 【外国人材向け】新入社員研修、異文化理解研修等 【日本人社員向け】外国人材受入れ研修等 |
| 各種試験対策講座 | ・専門講師が直接指導 ・実施方法はオンライン/対面いずれも対応可能 ・受講人数や実施回数など企業毎にカスタマイズして対応可能 ※介護福祉士試験対策講座、特定技能2号試験対策講座（外食、飲食料品製造、製造業、建設の4分野に対応） |
各種教育・研修サービスの強み
明光グローバルの外国人社員向け各種教育・研修サービスの強みは「実用性の高さ」「カスタマイズ性」「豊富な実績」の3点です。
明光グループでは、これまで40年以上もの間、個別指導をはじめとした教育活動を実施してきました。そのため、明光グローバルには、企業様の状況に合わせた実用的な学習コンテンツが蓄積されています。学習した内容をすぐに現場で活かすことができるため、社員がモチベーション高く取り組むことができるでしょう。
また、さまざまな研修コンテンツを、企業の状況に応じてカスタマイズできることも特長です。外国人社員向けの日本語能力向上の研修だけでなく、業界や職種に特化したビジネスマナーや接遇・セールス研修、外国人社員を受け入れる日本人社員向けの受け入れ研修や異文化理解研修、異文化コミュニケーション研修など、幅広い研修を行うことができます。
さらに、EPA事業を外務省から4期連続で受託しており、国内外ともに豊富な導入実績を持っています。企業の規模や外国人社員の採用経験の多寡を問わず、さまざまなサポートが可能です。
まとめ
一口に「外国人受け入れ研修」といっても、異文化理解研修から異文化マネジメント研修まで、プログラム内容は多岐にわたります。外国人採用に関する知見やノウハウが少ない企業や、外国人材の教育研修に割く人的リソースが少ない企業においては、研修体系の構築にお困りの方もいるのではないでしょうか？
明光グローバルなら、外国人採用から教育、定着までワンストップの支援が可能です。外国人受け入れ研修にお悩みの方や、外国人研修に関するより詳しい情報が知りたい方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。
