人手不足の解消に向け、外国人材を採用する企業が増えています。初めて外国人材を採用する企業を中心に「どのような方法で採用を進めれば良いのかわからない」といったお悩みも多く寄せられています。
今回は、外国人材を採用する方法や採用の流れ、注意点について解説します。外国人材の採用方法に興味・関心のある経営者や人事担当者の方はぜひ参考にしてください。
外国人材を採用する企業が増えている背景
近年、日本で働く外国人労働者数は増加傾向にあります。2024年10月末時点では約230万人を突破しており、過去最多となっています。
慢性的な人手不足
外国人材を採用する企業が増えている背景の一つに、慢性的な人手不足が挙げられます。日本では、少子高齢化が進み、生産年齢人口が減少しています。
中小企業や小規模事業者などを中心に、日本人社員を採用しにくくなっている中、人材難の解消に向けて外国人材の採用が進められています。
国際的な人材獲得競争の激化
国際的な人材獲得競争の激化も、外国人材を採用する企業が増えている理由の一つです。第4次産業革命に突入し、多くの企業がIoTやAI、ビッグデータなどのデジタル技術の開発・活用に注目しています。
新規事業やイノベーションの開発、生産性の向上などを狙い、高度な知識や技能を持つ外国人材の受け入れが進められています。
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外国人材を採用する前に知っておきたいこと
外国人材の採用に関して間違った理解をしていると、法令違反につながる恐れがあります。ここでは、外国人材を採用する前に知っておきたいルールについて解説します。
- 外国人材を採用するには自社で就労可能な在留資格が必要
- 外国人材にも同一労働同一賃金・最低賃金が適用される
- 不適切な方法で採用すると企業側が処罰の対象になる
外国人材を採用するには自社で就労可能な在留資格が必要
大前提として、外国人材を採用するには、外国人材が自社で就労可能な在留資格を取得していることが必要です。
在留資格とは、外国人材が合法的に日本に在留するために取得する資格のことです。在留資格の中には、日本での就労が認められていないものもあるため注意が必要です。
また、就労が可能な在留資格を持っていても、従事できる業務内容に制限がある場合があります。そのため、自社で募集している求人の業務内容が、外国人材の在留資格で認められた範囲内であるか確認することも重要です。在留資格によっては、特定の業務は可能だが、それ以外の業務は不可（例：通訳やコンシェルジュ業務は可能だが、ベッドメイクや清掃業務など単純労働は不可）という在留資格もあるため、求人自体を在留資格に沿って行うことも必要で、日本人のいわゆる「総合職」のようなイメージで求人を出すとうまくいかないこともあります。
自社で就労可能な在留資格を持っていない外国人材を就労させてしまった場合、不法就労助長罪の対象となり企業が処罰を受ける可能性があります。在留資格ごとの就労可否や日本で従事できる活動内容については、出入国在留管理庁のホームページから確認することができます。
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外国人材にも同一労働同一賃金・最低賃金が適用される
日本人社員と同様に、外国人材にも同一労働同一賃金・最低賃金が適用されます。はじめて外国人材を採用する企業の中には「外国人材だから安く雇用できる」と勘違いしている方も少なくありません。
実際には、同一労働同一賃金ガイドライン・最低賃金法の規定は国籍にかかわらずすべての労働者に適用されます。そのため、同じ業務に従事している日本人社員よりも低い金額で雇用している場合や、最低賃金未満の金額で雇用している場合には、不正行為の対象となり企業側が処分を受ける可能性があります。
その他、社会保険や労働保険、福利厚生などの待遇についても、日本人社員と同等にする必要があります。
不適切な方法で採用すると企業側が処罰の対象になる
不適切な方法で外国人材を採用した場合には、企業側が懲役や罰金などの処罰の対象になることがあります。処罰の対象になる違法な雇用の例としては、ここまで解説した内容に加えて、次のものなどが挙げられます。
- 不法滞在をしている外国人材を就労させた場合
- 資格外活動許可を得ていない外国人留学生を就労させた場合
- 外国人留学生を許可された時間数を超えて就労させた場合
- 在留資格ごとに定められた従事できない業務に従事させた
- 外国人雇用状況の届出をしなかったり、虚偽の報告をした場合
- 在留資格ごとに定める届出・手続きをしなかった場合
- 在留資格ごとに定める運用要領などを遵守しなかった場合
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外国人材を採用する具体的な方法
外国人材を採用する主な方法としては、次の4種類が挙げられます。
- 人材紹介事業者などを介して募集する
- 求人媒体に求人広告を掲載する
- 海外で現地説明会を開催する
- 個別に外国人材にアプローチする
ここでは外国人材を採用する方法について解説します。
参照元：外国人材活躍解説BOOK（日本商工会議所・東京商工会議所）
人材紹介事業者などを介して募集する
外国人材を採用する方法としては、民間の人材紹介事業者などを介して募集する方法が一般的です。人材紹介事業者を活用すると、自社の募集要件に合う人材に対してピンポイントでアプローチをかけることができます。
求職者の中から人材を絞り込む作業や、募集要件に合わない人材との面接が発生しないため、効率的に採用できることが魅力です。外国人材を採用する際には、法令違反のリスクを低減するためにも、外国人材採用に特化した人材紹介事業者を選ぶのがおすすめです。
求人媒体に求人広告を掲載する
ハローワークや就職情報サイトなどの求人媒体に求人広告を掲載する方法もあります。
求人広告を掲載することで、幅広い母集団を集めることができます。特に、一定の知名度やブランド力がある場合は、応募を集めやすいでしょう。
ただし、求職者の絞り込みや在留資格の確認、選考中のフォローなどは自社で対応する必要があります。
海外で現地説明会を開催する
日本企業への就職を考えている海外の外国人材に向けて現地説明会を開催する方法もあります。現地の人材に直接アプローチすることで、採用上の競合企業を減らし、内定率を高めることができるのが魅力です。特に、海外に支社や子会社がある企業などで取り入れやすい手法といえます。
この方法の場合、求職者は新たに日本に滞在できる在留資格を取得する必要があるため、入社に至るまでに多くの時間や手間がかかります。
個別に外国人材にアプローチする
個別に外国人材に対してアプローチする方法もあります。
たとえば、アルバイトとして雇用している外国人留学生や技能実習生の中から、特に優秀な人材にダイレクトリクルーティングを行う方法が考えられます。リファラル採用として、雇用している外国人材の友人や知人に声をかけてもらうこともできます。採用にかかる費用を抑えながら、採用の質を担保できる方法として有効です。
一方で、優秀な人材が見つかれば個別にアプローチするという手法の性質上、人材を安定的に確保することはできません。他の手法と併用して取り入れるのがおすすめです。
外国人材を採用する際の流れ
外国人材が入社するまでには、次のようなステップが発生します。
- 採用計画を立案する
- 選考活動を実施する
- 雇用契約を締結する
- 在留資格に関する届出・手続きを行う
- 就労に向けた準備を行う
ここでは、外国人材を採用する際の流れについて解説します。
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採用計画を立案する
まずは、採用計画を立案しましょう。自社の採用課題を踏まえて、ターゲットとなる外国人材像を明確化します。そのうえで、採用ルートや採用手法、評価方法などを順次設計していきます。
検討段階では、自社での採用が可能な在留資格を確認しておくことがポイントです。在留資格によって採用要件や必要な届出・手続きも異なるため、事前に確認しておきましょう。
選考活動を実施する
採用計画に沿って選考活動を実施します。日本に在留している外国人材の書類選考や面接の際には、在留カードを確認の上、自社での就労が可能な在留資格を取得しているかを確認しておきましょう。就労が可能な在留資格を持っていない場合は、内定を出したあとに在留資格の変更手続きが発生します。
選考の際は、ミスマッチが発生しないよう、外国人材に対して自社の仕事内容や労働条件を具体的に伝える必要があります。外国人材の母国語を話せる通訳スタッフに同席してもらうことで、スムーズに意思疎通を行うことができます。
外国人材の日本語能力を評価する際は、学習期間と現在の能力を踏まえ、ポテンシャルを含めて評価するのがおすすめです。あまりに高度な日本語能力を要件として設定してしまうと、該当する求職者数が減るうえ、採用競合が多く内定承諾率が低くなってしまう可能性があります。特に、海外に在留している外国人材を採用する場合、日本語能力は来日後に伸びることが多いため、伸びしろを評価するようにしましょう。
雇用契約を締結する
内定を出した外国人材には、適切な雇用契約を締結しましょう。在留資格によって、雇用契約に盛り込むべき事項は異なります。不適切な雇用契約を締結した場合、外国人材の受け入れが認められない可能性があるため注意が必要です。
また、雇用契約書は、外国人材の母国語でも作成することがおすすめです。日本語能力の高くない外国人材には、日本語で書かれた契約書の内容を理解できない可能性があります。勘違いやトラブルの発生を防ぐためにも母国語版での雇用契約書の作成を検討しましょう。
他にも、外国人材の国籍や就業予定の業界・業種によっては、特別な手続きが必要なケースがあります。
在留資格に関する届出・手続きを行う
雇用契約を締結したら、在留資格に関する届出・手続きをしましょう。
外国人材の在留状況によって、届出・手続きの種類は異なります。新たに海外から外国人材を呼び寄せる場合は、在留資格認定証明書交付申請や在外公館への査証申請が必要です。既に日本に在留している外国人材で、在留資格の変更を要する場合には、在留資格変更許可申請が必要となります。
在留資格関連の手続きには時間がかかります。あらかじめ自社で用意すべき書類は、ある程度準備しておくようにしましょう。外国人材の採用に慣れていない場合は、行政書士に各種申請を委託するのもおすすめです。
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就労に向けた準備を行う
最後に、外国人材の就労に向けた準備を行います。外国人材と日本人社員がスムーズに協業できるよう、教育研修体制を整備しましょう。
教育研修プログラムの例としては、外国人材に対する日本の企業文化やビジネスマナー研修のほか、日本人社員に対する異文化理解研修、異文化コミュニケーション研修などが挙げられます。
はじめて外国人材を採用する職場では、日本人社員が外国人材の受け入れに抵抗感を持つ可能性もあります。全社会議などの場を利用して、外国人材を受け入れる目的や意義を啓蒙するとともに、差別やハラスメントを抑止するための体制を整備しましょう。
また、外国人材を雇い入れる際には、ハローワークへの届出も必要となります。在留資格によって届出・手続きは異なるため、チェックリストを作成するなど、ヌケモレがないように準備しましょう。
外国人材を採用する際にかかる費用
外国人材を採用する際は、次のような費用が発生します。
- 求職者募集に関する費用
- 在留資格に関する費用
- 社員の移動・住居にかかる費用
- 教育研修・生活支援に関する費用
ここでは、外国人材を採用する際にかかる主な費用について解説します。
求職者募集に関する費用
外国人材を採用する際には、求職者募集に関する費用が発生します。
代表的な求職者募集の方法としては、人材紹介事業者が挙げられます。人材紹介事業者によって具体的な仕組みや料金は異なりますが、成果報酬型で、早期離職が発生した場合の返金規定を設けていることが多いです。
紹介料としては、年収の20〜30％程度に設定しているか、固定の手数料を定めていることが一般的です。たとえば、特定技能1号の外国人材を採用する場合の紹介料の目安は40〜60万円程度です。
在留資格に関する費用
外国人材を採用する際には、在留資格の取得や変更に費用がかかることもあります。
海外から外国人材を採用する場合は、在留資格認定証明書の交付を申請し、自社での就労が可能な在留資格を新たに取得する必要があります。日本に在留している外国人材を採用する場合、現状の在留資格から自社での就労が可能な在留資格に変更する手続きを要するケースがあります。これらの届出・手続きは、行政書士に委託することが多いです。
行政書士に委託する場合の在留資格認定証明書の交付申請費用としては、10〜20万円程度かかることが多いです。また、在留資格変更許可申請費用についても、10〜20万円程度かかることが一般的です。
社員の移動・住居にかかる費用
外国人材の移動や住居にも費用が発生するケースがあります。要否や具体的な金額については、在留資格や企業が導入している福利厚生制度などによって異なります。
海外から外国人材を採用する場合、母国から日本への渡航費を企業側が負担することがあります。国によって渡航費は異なりますが、おおよそ10〜15万円程度と考えられます。
また、国内の外国人材を採用する場合にも、職場の近くに転居するための国内移動費を出すことがあります。移動距離によってもかかる費用は異なりますが、最大15万円程度が見込まれます。
他にも、福利厚生の一環として住宅手当を支給することも考えられます。
教育研修・生活支援に関する費用
外国人材の採用に伴う教育研修や、外国人材の生活支援に関する費用も発生します。
外国人材を採用したら、外国人材に対する日本語研修や、日本人社員に対する異文化理解研修、異文化コミュニケーション研修などの教育研修が必要になります。日本語教育については手法によって費用や金額が異なります。異文化理解研修や異文化コミュニケーション研修を教育研修会社に外注する場合、1回あたり20万円程度かかることが多いです。
また、特定技能1号の外国人材を採用する場合で、登録支援機関に義務的支援を委託する際には、委託費も発生します。登録支援機関によって義務的支援の委託費の仕組みや具体的な金額は異なりますが、事前ガイダンスや生活オリエンテーションなどの初期費用として1.5〜4万円程度、月次の支援委託費として2.5〜5万円程度かかることが一般的です。
外国人材を採用する際にかかる期間
外国人材が入社するまでには、在留資格関連の届出・手続きが発生する関係で、日本人社員よりも多くの期間がかかります。ここでは、外国人材を採用する際にかかる期間について、ケース別に解説します。
海外に在住している外国人材を採用する場合
海外に在住している外国人材を採用する場合、日本に在留するための在留資格を新たに取得する必要があります。この場合、人材を募集してから就業開始までに5〜8ヶ月程度かかることが考えられます。
具体的には、人材紹介事業者と契約してから内定が出るまでの期間は、およそ1〜2ヶ月と考えられます。その後、在留資格認定証明書交付申請や在外公館への査証申請を行い、入社するまでに4〜6ヶ月程度の期間がかかります。
在留資格認定証明書の交付申請については不許可になるケースや追加の資料提出が求められるケースもあります。
日本に在留している外国人材を採用する場合
日本に在留している外国人材を採用する場合、在留資格の変更や更新の要否に応じて採用にかかる期間が変わります。
在留資格の変更や更新が必要な場合には、人材を募集してから就業開始までに3〜6ヶ月程度かかると考えられます。海外に在留している外国人材を採用する場合と同様に、人材紹介事業者と契約してから内定が出るまでの期間はおよそ1〜2ヶ月です。そのうえで、在留資格の申請や変更を行い、入社するまでに2〜4ヶ月程度かかります。
在留資格の変更や更新が不要な場合は、内定承諾後すぐに入社してもらうことができます。そのため、1〜2ヶ月程度で就業開始できると考えられます。
外国人材を採用するメリット
外国人材を採用することで、企業はさまざまなメリットを享受することができます。ここでは、外国人材を採用するメリットについて解説します。
- 人手不足を解消することができる
- ダイバーシティ経営を推進できる
- グローバル化を推進できる
人手不足を解消することができる
外国人材を採用するメリットの一つが、人手不足を解消できることです。
昨今、少子高齢化に伴い、さまざまな企業で人材難が叫ばれています。また、働き方の多様化や転職サービスの普及などを背景に、人材が定着しにくくなっています。そのため、長期的に企業に定着する人材の確保は、多くの企業で経営課題として挙げられています。
安定的な人材確保を目指す企業を中心に、外国人材は積極的に採用されています。たとえば、特定技能人材の場合、在留資格の取得要件として技能試験・日本語試験が課されるため、一定の知識・スキルが担保された状態で採用することができます。また、「特定技能1号」の在留資格から「特定技能2号」にステップアップすることで在留期間の上限がなくなるため、長く企業に定着してもらうことができます。
ダイバーシティ経営を推進できる
ダイバーシティ経営を推進できることも、外国人材を採用するメリットの一つです。
外国人材は、日本人社員とは異なる考え方や価値観、文化的背景を持っています。外国人材と同じ職場で働くことで、これまでの常識が疑われ、業務の質や生産性の向上につながる可能性があります。多様な人材が積極的に意見を交わし合うことで、新たな事業・サービスのアイデアやイノベーションの創出につながることも考えられます。
グローバル化を推進できる
企業のグローバル化を推進できることも、メリットとして挙げられます。
今後、日本企業が経済的に成長していくには、海外市場の需要にこたえる商品開発やインバウンド対応など、グローバル戦略を検討する必要があります。外国人材には、ネイティブスピーカーとしての語学力や現地のニーズに対する深い理解があります。
そのため、外国人材を採用することで、海外への販路開拓や事業展開がしやすくなります。
外国人材を採用する際のポイント・注意点
外国人材を採用する際は、注意すべきポイントがあります。ここでは、外国人材を採用する際の主なポイントや注意点を解説します。
- 外国人材に選ばれ続ける企業・職場づくりに取り組む
- 外国人材によって日本語能力やスキルには個人差がある
- 文化や価値観、コミュニケーション方法の違いを理解する
外国人材に選ばれ続ける企業・職場づくりに取り組む
外国人材の長期的な定着を実現するには、外国人材に選ばれ続ける企業・職場づくりに取り組む必要があります。
日本人社員と同様に、外国人材も基本的には在留資格で認められた範囲内において自由に転職することができます。例外として、技能実習生の場合は転職が原則禁止とされています。
外国人材のよくある転職理由としては、職場での差別やハラスメント、日本語能力の不足や文化の違いによる孤立などが挙げられます。
外国人材のエンゲージメントの低下を防ぎ、心理的安全性を担保するためにも、働きやすい企業・職場づくりは重要です。日本人社員に対して外国人材を採用する意義を啓蒙したり、メンター制度を導入したり、自社の状況を踏まえて施策を検討しましょう。
外国人材によって日本語能力やスキルには個人差がある
外国人材によって日本語能力やスキルには個人差があることも意識しておきましょう。
たとえ日本語試験のレベルが同じであっても、学習期間や学習内容に応じて、個々の日本語能力は異なります。同様に、母国で受けてきた教育内容や業務経験によって、職場で使える技能にもグラデーションがあると考えられます。「外国人材だから」と一括りにせず、個々のレベルや能力に合わせて教育指導や業務指示を行うことが重要です。
明光グローバルの外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」なら、個々の外国人材の日本語能力に応じて、1,200本の豊富な動画教材の中から最適なコンテンツで学ぶことができます。
文化や価値観、コミュニケーション方法の違いを理解する
外国人材の採用を成功させるには、外国人材と日本人社員がお互いの文化や価値観、コミュニケーション方法の違いを理解し、尊重することが必要です。
初めて日本企業で働くにあたって、日本固有のビジネスマナーや企業文化に戸惑う外国人材は多いです。外国人材に対しては、日本の文化やコミュニケーションの特徴を理解してもらうための教育研修を実施しましょう。
職場の日本人社員にも、外国人材の採用意義を理解してもらい、母国の文化や考え方に配慮してもらうことが重要です。日本人社員と外国人材がともに気持ちよく働けるよう、異文化理解研修・異文化コミュニケーション研修などを開催するようにしましょう。
外国人材の採用方法にお悩みの方は「明光グローバル」までお任せください
外国人材を採用する際には、在留資格に関する届出・手続きなど、さまざまな点で注意が必要です。はじめて外国人材を採用する企業の中には「自社だけで採用が進められるか不安」「採用を成功させるための方法をもっと知りたい」とお悩みの方も多いです。
明光グローバルは、外国人材に特化した人材紹介事業を行っています。特定技能人材に対する義務的支援を実行できる登録支援機関としても認定されており、採用・教育・定着までワンストップでサポートすることが可能です。最後に、外国人材の採用にお悩みの経営者や人事担当者の方に向けて、明光グローバルについて紹介します。
明光グローバルとは
明光グローバルは、外国人材の就労機会の創出と育成を通して、日本企業の持続的な成長をサポートする教育系人材サービスです。
40年以上の個別指導の教育実績、そして10年以上の日本語教育の実績を持つ明光ネットワークジャパングループの知見を活かし、外国人材の育成と企業の人材課題解決に特化したサービスを提供しています。
JCLIや早稲田EDU日本語学校での豊富な教育ノウハウを活かし、特定技能試験対策から業界別の専門教育まで、幅広いニーズに対応しています。外務省からEPA事業を4期連続で受託するなど、高い信頼性と実績を誇ります。
明光グローバルの主要サービス
| 事業 | サービス |
|---|---|
| 教育研修事業 | ・eラーニングによる日本語教育（スマホアプリに対応） ・対面/オンラインによる日本語レッスン ・外国籍人材と日本人に向けた各種研修プログラム ・外国籍人材に向けた各種試験対策講座 |
| 人材紹介事業 | ・特定技能人材の紹介 ・外国籍エンジニアの人材紹介 ・教育伴走型の登録支援サービス |
特定技能人材やエンジニアの紹介から、外国人社員向けの教育・研修サービスまで、幅広いノウハウを提供しています。単なる日本語教育にとどまらず、企業での実践力を重視した総合的な人材育成を行っています。
特定技能人材紹介サービス
特定技能人材紹介サービスとは、特定技能人材の導入から定着まで、一気通貫したサポートが受けられるコンサルティングサービスです。
明光グローバルは、特定技能1号人材の登録支援機関として認定されています。登録支援機関とは、特定技能1号の人材への支援を適切に実施し、出入国在留管理庁への各種届出を滞りなく行うために設置されているサポート機関です。
企業が登録支援機関と委託契約を締結すると、必要に応じて特定技能人材への支援を登録支援機関に委託することができます。具体的には、ご契約いただいた企業においては、特定技能人材の紹介に加えて、次のサービスをご利用いただくことが可能です。
- 特定技能人材の採用に向けた各種申請書類作成のサポート
- 特定技能人材の生活サポート
- 特定技能人材の母国語での相談窓口
- 特定技能人材との定期面談
明光グローバルのサービスが選ばれている主な理由には、次の3つのサポート体制にあります。
| サポート内容 | 概要 |
|---|---|
| 採用支援 | ・SNSを活用した独自の採用ルート ・提携教育機関との連携による人材確保 ・母国語スタッフによる適性評価 |
| 充実した入社前後のサポート | ・在留資格申請の手続き代行 ・住居やライフラインの整備 ・銀行口座開設など初期手続きの支援 |
| 効果的な定着支援と能力開発 | ・定期的な面談によるフォロー ・母国語による相談窓口の設置 ・独自開発の外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」による日本語学習 |
こうした包括的なサポートにより、半年で100名以上の紹介実績を持つ企業様もいます。特定技能人材の採用をお考えの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
明光グローバルの強み
明光グローバルの強みは、「集客力」「教育力」「専門性」の3点です。
明光グローバルは、SNSや各種メディアなどを通じて外国人材を数多く集客しています。また、グループ会社のネットワークを通じて、各種教育機関からも優秀な人材を獲得しています。潤沢な候補者情報を獲得しているからこそ、企業にぴったりの人材を選抜し、推薦することが可能なのです。
まとめ
外国人材を採用する方法はさまざまですが、外国人材に特化した人材紹介会社を活用することで、法令違反などのリスクを回避し、高品質な採用ができます。明光グローバルは外国人材の採用に特化しており、さまざまな業界・業種で外国人材の採用を成功させた実績があります。外国人材の採用にお悩みの方は、明光グローバルまでお気軽にお問い合わせください。
