外国人材を雇用する際には、さまざまな届出手続きが必要になります。誤った認識や運用方法で採用すると、外国人材とのトラブルにつながったり、刑罰を受けたりする可能性があります。こうした問題の発生を防止するためにも、雇用には十分な注意が必要です。
今回は、外国人材を雇用する際の流れや、メリット・注意点などについて解説します。「外国人材の採用に慣れていない」「雇用する際の注意点を教えてほしい」という方は、ぜひ最後までお読みください。
外国人材とは
外国人材とは、日本で働く外国籍の人材のことです。
日本では、少子高齢化に伴う人口減少の影響で、人手不足が深刻化しています。外国人材を積極的に採用することで、人材難を解消することができます。このような背景から、業界や規模にかかわらず、多くの企業が外国人材を積極的に取り入れています。
外国人材の在留資格の種類
2024年時点で、外国人のための在留資格は29種類です。日本にある企業で働く際に活用される在留資格には、次のものが挙げられます。
- 技能実習：海外への技術供与や国際貢献を目的とした在留資格です。在留資格を獲得するにあたって、高い日本語能力や技術力の要件がないため、企業や監理団体が積極的に教育する必要があります。なお、2024年時点では、技能実習制度は2027年内に終了し、新たな育成就労制度に置き換わる予定となっています（詳細な運用内容は政府の発表を確認してください）。
- 特定技能：日本で人材を確保するのが難しい産業分野において、即戦力として働く外国人材のための在留資格です。特定技能人材になるには、一定の日本語能力要件や技術要件をクリアする必要があるため、ある程度専門知識やスキルが担保されている状態で雇用することができます。
- 技術・人文知識・国際業務：日本の産業にイノベーションをもたらし、優れた専門性や技術力を発揮して企業に貢献することが期待される外国人材です。技術・人文知識・国際業務の在留資格を得るには、高等教育機関を卒業する等の条件をクリアする必要があります。
この他にも、日本における活動内容や身分などに応じて、さまざまな在留資格があります。詳しく知りたい方は出入国在留管理庁のホームページをご確認ください。
企業が外国人材を雇用する条件
企業が外国人材を雇用するためには、いくつかの条件を満たす必要があります。たとえば、特定技能人材の場合、主に次の4つの条件を満たすことが必要です。
- 特定技能制度における受け入れ分野に該当すること：特定技能人材は人手不足の解消を目的にしています。特定技能人材を受け入れるためには、制度で定められた受け入れ分野に該当する必要があります。
- 適切な雇用契約を結ぶことが可能であること：特定技能人材を雇用する際には、特定技能運用要領にしたがって、適切な雇用契約を結ぶことが必要です。たとえば、特定技能人材の報酬の額や労働時間は日本人と同等以上でなければなりません。
- 外国人材に対する適切な支援計画を立て、継続的に支援を行う体制があること：特定技能1号の人材を雇用する際には、支援計画を作成の上、継続的な支援を行う必要があります。
- 受け入れ機関として適切であること：外国人材を受け入れる企業としてふさわしいかどうかが確認されます。具体的には、外国人材と不当な違約金契約を締結していないか、税金の納め漏れがないかなどの条件があります。
在留資格や受け入れ分野によって、企業の受け入れ条件は異なります。詳しい雇用条件については、出入国在留管理庁のホームページから検索することが可能です。
「自社は条件にあてはまっているのか」など、具体的な相談がしたい場合は、外国人在留支援センターや地方出入国在留管理庁で確認することができます。
参照元：在留手続（出入国在留管理庁）・外国人在留支援センター（出入国在留管理庁）
外国人材を雇用する流れ
外国人材の在留資格毎に要件や必要な手続きが異なります。ここでは、外国人材を雇用する際の主な流れや注意すべきポイントについて解説します。
- 在留資格の確認・選考
- 雇用契約書の締結
- 在留資格に関する各種申請
- 就労開始に向けた準備
在留資格の確認・選考
まずは、日本人と同様に書類選考・面接などの選考を行います。
選考において注意したいのは、在留資格の確認です。在留資格によっては、就労できる内容に制限があります。
在留資格を確認するには、外国人材が持っている在留カードを見せてもらうことが重要です。在留カードには、在留資格の種類や在留を認められている期間、就労可否などの情報が記載されています。書類選考時の自己申告やデータ提出に加えて、面接の際にも実物を見せてもらい、問題ないことを目視で確認するようにしましょう。
画像引用元：在留カードとは（出入国在留管理庁）
採用段階で必要な在留資格を持っていない場合には、適切な在留資格を取得したり、適切な在留資格へ変更する必要があります。取得・変更にはそれぞれ条件があるため、外国人材の学歴・職歴・保有している資格などを確認し、条件にあてはまっているかを確認するようにしてください。
適切に就労できる在留資格を持っていないのにもかかわらず外国人材を働かせてしまうと、外国人材と企業の両方が刑罰を受けることになります。トラブル防止のためにも、しっかりと在留資格を確認することが重要です。
他にも、スムーズに選考を進めるためには、あらかじめ評価基準を明確化する必要があります。外国人材の採用に慣れていない場合は、外国人材専門の紹介会社を活用し、選考のアドバイスをもらうこともおすすめです。
雇用契約書の締結
書類選考や面接を通して外国人材を採用することが決まったら、雇用契約書を締結します。日本人と同様に、外国人材に対しても雇用契約書を作成する必要があります。
雇用契約書の締結の際は、「適正に就労できる在留資格を得た際に雇用契約が成立する」という条件を盛り込みましょう。前述のとおり、適切な在留資格がない状態で企業が就労させてしまうと、不法就労助長罪で罰せられる可能性があるためです。また、トラブルを回避するためにも、雇用契約書は外国人材が十分に理解できる母国語などの言語で作成することが望ましいです。
他にも、外国人材の国籍や在留資格の種類によって、特別な手続きが定められていることがあります。自社の法務部だけでは十分な対応ができないケースもあるため、顧問弁護士や行政書士、社会保険労務士などに契約内容を確認し、抜け漏れがないようにしましょう。
在留資格に関する各種申請
外国人材を採用するうえでポイントとなるのが、在留資格に関する各種申請です。外国人材の状況に応じて、適切な申請を行う必要があります。ここでは、ケースごとに必要となる代表的な申請内容を解説します。
具体的に必要な添付書類や手続きのフローは、在留資格の種類によっても異なります。あらかじめ最寄りの地方出入国在留管理局や外国人在留支援センターを活用し、自社に必要な申請手続きを抜け漏れなく進められるよう準備しましょう。
海外にいる外国人材を日本で雇用する場合
海外にいる外国人材を日本で雇用する場合には、新たに在留資格を取得する申請手続きが必要です。まずは、企業が在留資格認定証明書交付申請を出入国在留管理局に提出する必要があります。申請取次資格を持つ行政書士等に依頼して行うこともできます。
在留資格認定証明書が発行されたら、外国人材が現地の日本領事館に査証発給申請をします。その後、適切な在留資格をもって日本に入国することができます。
これらの手続きには、２〜６ヶ月程度の期間を要します。加えて、在留資格認定証明書の有効期間は３カ月であり、スピーディーに手続きを進めることが必要です。
日本に滞在している外国人材を雇用する場合
既に何らかの在留資格をもって日本に在留しているがその在留資格では自社で就労させることができない場合、適切な在留資格への在留資格変更許可申請が必要です。具体的には、留学生を新卒採用等で雇用する場合です。
在留資格変更許可申請は、外国人材本人が出入国在留管理局に行って申請手続きを行う必要があります。ただし、添付書類の中には、企業側が準備・提供しなければならないものもあるため、外国人材と協力して申請を行うようにしてください。申請取次資格を持つ行政書士等に依頼することも得策です。
既に適正な在留資格を持って日本に滞在している外国人材を雇用する場合
既に適切な在留資格を持って日本に滞在している外国人材を雇用する場合、基本的には採用時点で在留資格に関する申請を行う必要はありません。たとえば、同業種・同職種で働いている外国人材を採用する場合や、就労制限のない永住者などの在留資格を持っている場合などが挙げられます。
ただし、特定技能人材など、所属する会社を変更するごとに在留資格変更許可申請が必要な在留資格もあるため注意が必要です。
就労開始に向けた準備
各種申請を終えたら、就労開始に向けた準備を進めます。はじめて外国人材を採用する場合や、外国人材の採用に慣れていない場合には、教育研修体系を整備する必要があります。
このとき、外国人材に日本語や日本の企業文化を教える研修に加え、日本人社員にも受け入れ研修を行うことが重要です。また、ハローワークへの外国人採用の届出や、出入国在留管理庁への届出等についても、漏らさず対応するようにしましょう。
在留資格の種類によって、就労開始後に企業が気をつけるべき点は異なります。明光グローバルでは、さまざまな在留資格を持つ外国人材の紹介・教育・定着支援を行っています。お困りの際はぜひお気軽にお問い合わせください。
外国人材を雇用するメリット
企業が外国人材を採用すると、どのようなメリットがあるのでしょうか？ここでは、外国人材を雇用する主なメリットを解説します。
- 意欲が高く優秀な人材を確保できる
- 専門性の高い人材を獲得できる
- 企業のグローバル化につながる
- ダイバーシティ経営を推進できる
意欲が高く優秀な人材を確保できる
企業が外国人材を採用することで、仕事へのモチベーションが高い優秀な人材を確保することができます。
日本では、さまざまな業界・業種で人手不足が問題となっています。人材難に苦しんでいる企業では「なかなか優秀な人材を採用できない」「条件面で競合他社に負けてしまう」という声も少なくありません。
外国人材の魅力の一つは、一定の日本語能力や業務分野に関する技能、モチベーションを備えていることです。
たとえば、特定技能人材の場合、在留資格を取得する条件として、日本語能力試験や業務分野ごとの技能試験に合格する必要があります。外国人材にとって、母国語ではない言語で書かれた試験に合格することはハードルが高いです。
それでも、日本での就業を夢見て、継続的な努力を重ね、在留資格を獲得します。そのため、日本人以上にやる気を持って仕事に臨んでくれる外国人材も多いです。
また、在留資格によっては、一定年数以上の業務経験や国家資格の獲得などが条件になっているものもあります。求人要件に合った人材を採用することで、人材難を乗り切ることができるでしょう。
専門性の高い人材を獲得できる
外国人材の在留資格によっては、日本ではなかなか採用できない専門性の高い人材を獲得することも可能です。
たとえば、技術・人文知識・国際業務等の高度外国人材の場合、在留資格の取得にあたって、学歴などの条件が求められます。また、業務内容も程度の高いものが求められます。そういった人材の中には、世界的なITの中心でAIを活用した機械学習やIoTなど最先端技術に携わってきた者もいます。こうした人材を採用できれば、新規事業やサービス開発、イノベーションなどを効率的に進めることができます。
また、在留資格によっては、資格の取得が条件になっているものもあります。たとえば、外国人材が「介護」の在留資格を取得するには、日本の国家資格である介護福祉士に合格しなければなりません。
2024年現在では、自社の業務に関する専門的な知見・ノウハウを持つ人材を獲得することを目的として、外国人材を雇用する企業も増えています。
企業のグローバル化につながる
外国人材を採用することで、企業のグローバル化も期待できます。
日本が今後経済的に成長するには、海外の需要にこたえる商品開発や、インバウンドへの対応など、企業のグローバル化を進める必要があります。一方、外国語を流暢に扱える方や、外国の商習慣に詳しい方は多くありません。そのため、日本人のグローバル人材を採用しようとすると、労働条件が合わず競合他社に人材が流れてしまうこともあります。
外国人材を採用すれば、ネイティブスピーカーとしての言語力や現地のニーズに対する深い理解力を獲得しやすくなります。こうした外国人材の知見やスキルを活用すれば、海外展開や販路開拓をスムーズに進められる可能性があります。
ダイバーシティ経営を推進できる
外国人材を採用すると、企業のダイバーシティ経営を推進することができます。ダイバーシティ経営とは、「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」のことです。
近年では、コーポレートガバナンスコードの改正の影響もあり、役員や従業員の外国人比率に着目している株主や機関投資家も増えています。
外国人材を採用することで、企業の外国人比率が高くなり、株式市場における評価が高まる可能性があります。また、日本とは異なる文化・価値観を持つ外国人材を活用することで、これまで当たり前とされてきた習慣や価値観が疑われ、業務効率化や業務の質向上につながることも考えられます。
外国人材を雇用する際の注意点
外国人材を雇用する際には、どのような点に注意する必要があるでしょうか？ここでは、外国人材を雇用する際の注意点について解説します。
- 就労するにあたって相応しい在留資格を得なければならない
- 日本人と同程度もしくはそれ以上の待遇が必要
- 法改正の状況を適宜確認する
就労するにあたって相応しい在留資格を得なければならない
外国人材が在留資格を持っていたとしても、在留資格の種類によっては自社で採用できないことがあります。
在留資格制度は複雑であり、類似した名称のものも多くあります。日本の在留資格制度を正しく理解できていない外国人材が、うっかり自社の求人に応募してしまうことも考えられます。
適正な在留資格を有しない外国人材を働かせてしまうと、外国人材だけでなく、雇用した企業も処罰の対象となります。法律の不知は免責理由にはなりません。そのため、面接や書類選考の際には、必ず外国人材の在留カードを見せてもらい、自社で採用できる在留資格を有しているかを確認するようにしましょう。
在留資格に関する各種申請の許可がおりなければ外国人材を雇用できない
外国人材を採用する際は、自社で業務をするのに必要な在留資格を取得するための各種申請が必要になります。たとえば、海外から外国人材を採用する際は、在留資格認定証明書交付申請や査証発給の申請、留学生採用の際には在留資格変更許可申請が求められます。
こうした申請手続きには、1ヶ月から長くて半年の期間がかかります。外国人材が既に前職を退職している場合にも、許可がおりるまでは自社で働かせることはできません。少しでも期間を短縮できるよう、内定を出したらスピーディーに必要書類を用意し、ミスや記載漏れのないよう申請書を提出することが重要です。
また、申請の結果、許可がおりない可能性もあります。外国人材の採用には一定程度のリスクがあることを理解しておきましょう。
そのようなとき、専門的な知識を有する申請取次資格を有する行政書士に依頼することをお勧めします。
日本人と同程度もしくはそれ以上の待遇が必要
外国人材を採用する際には、日本人と同程度もしくはそれ以上の待遇が必要です。具体的には、仕事内容が同じであれば、報酬額や教育訓練の実施有無、福利厚生施設の利用可否などの条件も同じにしなければなりません。
日本には「同一の仕事をしていれば、同一の賃金を支給する」という「同一労働同一賃金」の仕組みがあります。この仕組みは、日本人の社員だけでなく、外国人材に対しても適用されます。
「日本語がうまく話せないから」「技能が未熟だから」といって、日本人よりも安い給料で働かせることは違法となる可能性があるため注意が必要です。
法改正の状況を適宜確認する
日本の在留資格制度は、頻繁に法改正が行われます。そのため、外国人材を雇用する際には、最新の法令や制度を確認することが必要です。
たとえば、2024年現在、日本には多くの「技能実習生」がいます。しかし、法改正の影響で、遅くとも2027年内には技能実習制度は終了し、育成就労制度に置き換わることになっています。
このように、法改正の動向によって、外国人材を雇用する手段や条件が変わることがあります。外国人材を採用する際には、常に最新の法令・制度の情報をキャッチアップすることが重要です。
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明光グローバルでは、特定技能人材や外国人ITエンジニア人材など、企業が即戦力として活用できる外国人材を多数紹介しています。また、採用だけでなく、教育、定着までワンストップで支援することができるため、はじめて外国人材を採用する企業も安心です。
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まとめ
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