近年、人材難の影響で、外国人材を採用する企業が増えています。一方で、外国人材に対する教育研修の知見やノウハウが一般化されていないこともあり、「どのような研修を実施すべきか困っている」「採用した後に自社で外国人材を効果的に活用できるか不安だ」とお悩みの方も多いのではないでしょうか？
今回は、外国人材の採用に関するよくあるお悩みと解決策について解説します。すぐに取り入れられる教育研修のアイデアも紹介するので、ぜひ参考にしてください。
外国人材とは
外国人材とは、日本で働く外国籍の人材のことです。2024年現在、日本では人口減少や高齢化進行に伴い、人手不足が深刻化しています。優秀な人材をなかなか採用することができず、悩んでいる企業も少なくありません。
外国人材を積極的に採用することで、人手不足を解消することができます。このような背景から、業界や規模にかかわらず、多くの企業が外国人材を積極的に取り入れています。
外国人材の種類
ひとえに「外国人材」といっても、外国人材の種類はさまざまです。よく企業で採用されている外国人材の種類としては、次のものなどが挙げられます。
- 技能実習生：海外への技術供与や国際貢献を目的に採用されている外国人材です。在留資格を獲得するにあたって、日本語能力や技術力の要件がないため、企業や監理団体が積極的に教育する必要があります。なお、2027年までに技能実習制度は廃止され、育成就労制度に置き換わる予定です。
- 特定技能人材：日本で人材を確保するのが難しい産業分野において、即戦力として働く外国人材です。特定技能人材になるには、一定の日本語能力要件や技術要件をクリアする必要があるため、ある程度専門知識やスキルが担保されている状態で雇用することができます。
- 高度外国人材：日本の産業にイノベーションをもたらし、優れた専門性や技術力を発揮して企業に貢献することが期待される外国人材です。高度外国人材になるには、学歴や職歴、年収などの厳しい条件をクリアする必要があります。
また、外国人材の持つ在留資格によっては、日本で働ける資格と働けない資格がある点にも注意が必要です。在留資格の種類や就労の可否については、「在留資格の概要を理解しよう」の章で解説しますので、あわせてご参照ください。
外国人材を採用するメリット
外国人材を採用するメリットにはどのようなものがあるのでしょうか？外国人材を採用する主なメリットには、次の3点があります。
- スキルのある優秀な人材を確保できる
- グローバル経営を推進できる
- 組織の多様化や活性化が期待できる
スキルのある優秀な人材を確保できる
外国人材を採用するメリットの一つが、スキルのある優秀な人材を確保できることです。
人材不足が激しい業界では、自社での業務に必要なスキルを持つ日本人を獲得することができず、悩んでいる人事担当者も増えています。未経験の方を採用しても、教育の手間や離職のリスクもあり、なかなか長期的な定着に至らないこともあります。
外国人材を採用すれば、こうした状況を改善することが可能です。たとえば、特定技能人材の場合、在留資格を獲得するには、日本語能力試験と技能試験に合格することが条件となっています。また、高度外国人材の場合は、業務に関連する学歴や職歴、一定の年収などを証明することが必要です。
このように、外国人材によっては、在留資格を獲得している時点で、すでに一定のスキルを有していることが担保されています。こうした人材を採用し、長期的に雇用することで、企業の人材難を解決することができるでしょう。
グローバル経営を推進できる
外国人材を採用することで、グローバル経営を推進できるのも意義のあるポイントです。
少子高齢化や人口減少に伴い、日本経済が世界経済に占めるシェアは低下傾向にあります。こうした状況の中で、日本が経済成長を実現するためには、海外の成長市場を取り込むことが不可欠です。
しかし、海外の購買動向に詳しく、現地と流暢なやり取りができる日本人は少ないため、グローバル化に苦戦している企業も少なくありません。
外国人材は、外国語を母国語として扱えるだけでなく、出身国のニーズを理解しています。そのため、外国人材の持つ知見やノウハウを活かすことで、海外展開や販路開拓、新規顧客開拓などをスムーズに進めることが可能です。
参照元：事務局説明資料(グローバル社会の実現)（経済産業省）
組織の多様化や活性化が期待できる
外国人材を採用すると、組織の多様化や活性化も期待できます。
日本では、ダイバーシティ経営の推進が求められています。ダイバーシティ経営とは、多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営のことです。
外国人材が組織に加わることで、これまで当たり前とされてきた慣習や価値観が疑われ、斬新な発想やアイデア、課題解決策が生まれるきっかけになります。生産性の向上や競争力の強化にもつながりやすくなるため、長期的に企業全体にプラスの影響を与えることができるのです。
また、国内外を問わず、企業のダイバーシティに着目する株主や機関投資家も増えています。外国人材を積極的に活用することで、株式市場における評価が高まる可能性もあります。
外国人材の採用に関するよくあるお悩みと解決策
企業が外国人材を採用することには、さまざまな意義があります。一方で、はじめて外国人材を採用する企業においては、受け入れや研修企画などの場面で悩む方も多いでしょう。
ここでは、企業の人事・教育担当者の目線で、外国人材を採用する際によくあるお悩みを紹介します。そのうえで、課題を解決するために必要な知識やノウハウ、教育研修のアイデアなどを解説します。
そもそも外国人材が自社で働けるのかがわからない
そもそも、どのような外国人材を自社で採用することができるのかがわからないという方も多いです。
外国人材の持つ在留資格にはさまざまな種類があります。そのため、いざ外国人材を受け入れようと思っても、在留資格によっては自社で採用することができない可能性があります。
また、在留資格によって認められている業務の範囲にも注意が必要です。本来認められていない業務を外国人材に不法就労させた場合、企業が不法就労助長罪に問われることになります。
自社で働ける外国人材を知る方法として、次の3つを紹介します。
- 在留資格の概要を理解する
- 認められている業務の範囲に注意する
- 詳しい内容は公的機関に確認する
在留資格の概要を理解する
在留資格の概要を理解することで、在留資格の種類から就労の可否を判断できるようになります。
外国人材の在留資格の中には、活動内容や在留期間などに制限を設ける「活動資格」と、身分や地位に基づく「居住資格」に分かれます。活動資格の中には、就労が認められていないものと、業務の範囲を限定して就労が認められるものの2種類があります。
居住資格を持っている場合は、業務の範囲を限定せずさまざまな業務に就労することが可能です。具体的には、次の表のように整理することができます。
| 在留資格の種類 | 活動資格 | 居住資格 | |
| 就労の可否 | 就労が認められない | 認められた業務の範囲内において就労が可能 | 業務の範囲を限定せず就労が可能 |
| 具体的な在留資格 | ・文化活動 ・短期滞在 ・留学 ・研修 ・家族滞在 ・特定活動 | ・外交 ・公用 ・教授 ・芸術 ・宗教 ・報道 ・高度専門職第1号（高度専門職第1号イ・高度専門職第1号ロ・高度専門職第1号ハ） ・高度専門職第2号（高度専門職第2号イ ・高度専門職第2号ロ・高度専門職第2号ハ・高度専門職第2号ニ） ・経営・管理 ・法律・会計業務 ・医療 ・研究 ・教育 ・技術・人文知識・国際業務 ・企業内転勤 ・興業 ・技能 ・特定技能（特定技能1号・特定技能2号） ・技能実習（技能実習1号イ・技能実習1号ロ・技能実習2号イ・技能実習2号ロ・技能実習3号イ・技能実習3号ロ） | ・永住者 ・日本人の配偶者等 ・永住者の配偶者等 ・定住者 |
認められている業務の範囲に注意する
外国人材の在留資格を確認する際は、本人に認められている業務の範囲にも注意が必要です。
前述のように、活動資格の中には、認められた業務の範囲内のみで就労が可能な在留資格があります。この場合、企業で募集しているポジションと、外国人材に認められた条件が合致しない場合には、採用することができません。
たとえば、特定技能人材の場合、在留資格の中で認められた業務分野と従事する業務区分が明確に定められています。具体的には、「建設分野の土木業務区分」「航空分野の航空機整備区分」というように、業界だけではなく従事可能な業務の内容も限定されています。
こうした業務の範囲の設定は、在留資格によっても異なります。不法就労にならないよう、前もって外国人材に認められた業務範囲を確認するようにしましょう。
詳しい内容は公的機関に確認する
在留資格によっては、受け入れ企業に対して一定の条件を課している場合があります。
たとえば、特定技能制度の場合、次の条件にあてはまらない場合、特定技能人材を採用することができません。
- 労働関係法令や社会保険関係法令および租税関係法令を遵守しており、社会保険料や税金などを正しく納めている
- 既に雇用している労働者を非自発的に離職させていない
- 雇用している外国人の行方不明者を発生させていない
- 法令違反を犯し、禁固以上の刑や罰金刑に処せられるなど、欠格事由にあたる行為をしていない
こうした在留資格ごとの要件は、出入国在留管理庁のホームページから確認することができます。また、より詳しい内容については、外国人在留総合インフォメーションセンターや地方出入国在留管理局に問い合わせることで確認することが可能です。
参照元：
外国人材とコミュニケーションがとれるか不安
外国人材と円滑にコミュニケーションがとれるかが不安だという声も多いです。企業における外国人材の採用が進んでいるといっても、日本企業における公用語は日本語であることが一般的です。外国語を話せる日本人や、日本語を流暢に話せる外国人材がいる企業の方が少ないでしょう。
そのため、外国人を採用しても、日本人と同様にコミュニケーションがとれるか不安という声は少なくありません。外国人材とのコミュニケーション上の問題を解消する方法には、次のものが挙げられます。
- 選考の際に、日本語能力を測る検定試験の結果を参考にする
- 入社後に継続的な日本語研修を行い、外国人材の日本語能力を向上する
- 日本人に対して、「やさしい日本語」の研修をする
選考の際に、日本語能力を測る検定試験の結果を参考にする
外国人材は、在留資格を得る条件を達成するために、日本語能力を測る検定試験を受けていることが多いです。そのため、外国人材に日本語能力を求める場合、日本語能力を測る検定試験の結果を踏まえて選考をするとよいでしょう。
日本語能力を測る主な検定試験には、JLPT（日本語能力試験）とJFT-Basic（国際交流基金日本語基礎テスト）の2種類があります。特にJLPTは、レベルに応じた受験者の日本語能力のイメージを「Can-doリスト」としてまとめているので、選考や評価の参考に活用してください。
- JLPT：国際交流基金・日本国際教育支援協会が運営する日本語試験です。試験は、最も高いN1レベルから初級者向けのN5レベルまでの5つのレベルに分かれており、それぞれのレベルごとに合否を判定します。
- JFT-Basic：国際交流基金が運営する日本語試験です。試験においては、受験者の日本語能力が、ある程度の日常会話ができ、生活に支障がない程度である「A2レベル」に達しているかどうかが判定されます。
一方、日本語能力を測る検定試験では、「話す」「書く」を測るテストがありません。試験対策の範囲に入っていないことから、外国人材の中には「話す」「書く」に苦手意識がある方も多いです。
また、外国人材の日本語能力が高ければ高いほど、採用上の競合他社が増えるため、採用難易度が上がります。そのため、入社後に本人の日本語能力を向上するための研修を行うことも視野に入れて、バランスよく判断するのが望ましいでしょう。
参照元：日本語能力試験 合格者と専門家の評価によるレベル別Can-doリストーわたしが日本語でできることー（日本語能力試験JLPT）
入社後に継続的な日本語研修を行い、外国人材の日本語能力を向上する
外国人材に対して、入社後に継続的な日本語研修を行い、日本語能力を向上させることも有効です。
外国人材には一定の日本語能力があるといっても、日本人ほどの語彙力があったり、同じスピードで話したりすることができる方は多くありません。業界や業種によっては、専門用語を覚えなければならないこともあります。
また、一部の在留資格においては、企業は義務として外国人材の日本語教育を支援しなければなりません。たとえば、特定技能1号の人材を採用する場合は、入社後に企業が日本語教育を支援することが義務的支援として設定されています。
義務として課されていない場合にも、外国人材がスムーズにお客様や取引先、社員とコミュニケーションを取れるようになるには、継続的な日本語学習が必要です。社内研修や日本語学校への通学、オンライン学習教材などさまざまな方法があるので、本人や自社に合った方法で日本語教育を行うようにしましょう。
なお、明光グローバルの日本語学習eラーニングサービス「Japany（ジャパニー）」なら、スキマ時間を活用して実践的な日本語を学ぶことができます。気になる方は、お気軽に明光グローバルまでお問い合わせください。
日本人に対して、「やさしい日本語」の研修をする
社内の日本人に対して、「やさしい日本語」研修を行うこともおすすめです。
どんなに日本語を勉強してきた外国人材でも、ネイティブスピーカーである日本人ほど流暢に話せるわけではありません。そのため、日本人側が外国人材に歩み寄り、伝わりやすい日本語を使うことも重要です。
外国人材にとって伝わりやすい日本語を考えるうえで参考にしたいのが、出入国在留管理庁と文化庁が推奨している「やさしい日本語」です。
「やさしい日本語」とは、難しい言葉を言い換えるなど、相手に配慮した日本語のことです。外国人材だけでなく、高齢者や障害のある人など、さまざまな背景を持つ方にわかりやすく伝えるためのコミュニケーションとして、企業や官公庁などを中心に広まりつつあります。
外国人材を受け入れる際に、社内の日本人に対して「やさしい日本語」研修を導入することで、外国人材とのコミュニケーションが円滑化し、業務も進めやすくなります。詳しい内容については、出入国在留管理庁と文化庁が発行するガイドラインを参照してみてください。
参照元：在留支援のためのやさしい日本語ガイドラインほか（出入国在留管理庁・文化庁）
日本人しかいない職場で外国人材を受け入れられるか不安
異なる文化や習慣を持つ外国人材を、日本人しかいない職場でスムーズに受け入れられるか不安だという方も多いです。特に、これまで外国人材を採用したことがない企業などでは、異文化への理解度が高くないために、外国人材に対して誤った対応や声かけをしてしまうこともあるでしょう。
こうした不安を解消するには、次のような研修を取り入れることがおすすめです。
- 日本人に対して異文化理解研修・異文化コミュニケーション研修を行う
- 外国人に対して日本の企業文化理解研修・日本人とのコミュニケーション研修を行う
日本人に対して異文化理解研修・異文化コミュニケーション研修を行う
外国人材を採用する際には、受け入れる側の日本人に対して異文化理解研修・異文化コミュニケーション研修をするのがおすすめです。
異文化理解研修では、日本と海外の文化を知り、異なる考え方をどのように受け入れるべきか、自国の考え方をどのように伝えるべきかなどを学びます。採用する外国人材の母国の国民性や宗教上の習慣についても確認したうえで、職場で配慮すべきポイントを理解することも必要です。
異文化コミュニケーション研修では、日本語の特徴を改めて理解したうえで、外国人材に対するわかりやすいコミュニケーションの在り方などを学びます。「やさしい日本語」の使い方を理解したうえで、具体的な指示の出し方や声かけの方法を頭に入れましょう。
日本人社員に対してこうした研修を行うことで、職場におけるミスコミュニケーションや、外国人に対する無意識の差別・ハラスメントなどを防ぐことができます。また、外国人材とスムーズにコミュニケーションができることで、日本人も気持ちよく働けるようになります。
外国人に対して日本の企業文化理解研修・日本人とのコミュニケーション研修を行う
外国人材に対しても、日本の企業文化や日本人とのコミュニケーション研修を行うことが重要です。
日本の企業文化理解研修では、日本固有の企業文化や働き方の特徴を理解し、日本でスムーズに働くために必要な知識やスキルを学びます。母国とは異なる考え方をどう受け止めるべきかを理解し、異文化を理解するメリットについてもあわせて伝えましょう。
日本人とのコミュニケーション研修では、日本語や日本人のコミュニケーション上の特徴を理解し、職場でスムーズに働くために求められる実践的なコミュニケーションスキルを身につけます。
このような研修を行うことで、外国人材が日本の常識的な考え方を理解することができ、自信を持って働くことができます。また、業務をより効率的に進められるため、職場における成果にもつながりやすくなります。
外国人材が企業に定着するか不安
企業の経営者や人事担当者の方の中には、外国人材が自社に定着するか不安だと感じられている方も多いです。
そもそも、外国人材は在留資格によって在留期限が定められています。また、技能実習生の失踪問題が頻繁に報道されていたこともあり、「外国人材は離職率が高い」という偏見を持たれている方も多いです。
こうした不安を解消するには、外国人材が定着しやすい企業づくりに取り組み、外国人材をサポートすることが必要です。具体的には、次のような解決策が有効です。
- 外国人材が日本人と交流できる機会を増やす
- 外国人材に対するメンター制度を取り入れる
- 外国人材が在留期限のない在留資格を得られるようサポートする
- 外国人材が継続して自社で働く場合のキャリアパスを説明する
外国人材が日本人と交流できる機会を増やす
外国人材が気持ちよく働くためには、仕事以外の場面で日本人とのコミュニケーションができる交流機会を積極的に設けることが効果的です。飲み会や社内サークル、地域のイベントなどの機会を作り、積極的に外国人材を誘うようにしましょう。
そもそも外国人材は、企業の中で孤立しやすい立場にあります。日本語が母国語ではないために、同僚とスムーズにコミュニケーションが取れないこともあるでしょう。こうした孤独感が居心地の悪さにつながり、離職の動機になることもあります。
このようなケースでは、日本人側も「何を話していいのかわからない」とモヤモヤしてしまい、声をかけるタイミングを逃していることが多いです。
交流会などを通じて日本人との仲が深まれば、外国人材が同僚に気軽に声がかけられるようになり、職場の心理的安全性が高まります。また、日本人にとっても、外国人材に話しかけやすくなるはずです。
お互いが気持ちよく働ける職場を作るためにも、日本人と外国人材との交流機会を増やすようにしましょう。
外国人材に対するメンター制度を取り入れる
外国人材が定着するためには、本人の不安や孤独感を解消するためにメンター制度を取り入れることも有効です。
メンター制度とは、職場の先輩が「メンター」として、積極的に後輩のケアを行う制度です。具体的なケアとしては、定期的な面談や声かけなどを行います。
メンター制度があれば、上司には相談しづらい悩みやちょっとした不安が発生したときに、メンターに気兼ねなく相談することが可能です。そのため、職場の居心地がよくなったり、孤独感が解消されたり、「自分は仲間として大切にされている」という安心感が生まれるなどの効果が期待できます。
社内に外国人材と同郷の方や、外国人材の母国語を話せる方がいる場合には、その方にメンターを依頼するのが最も望ましいです。一方で、日本人をメンターに設定した場合にも、社内に頻繁に声をかけてくれる先輩がいるだけで、外国人材は安心するはずです。ぜひ積極的に採用してみてください。
外国人材が在留期限のない在留資格を得られるようサポートする
外国人材が在留期限のない在留資格を得られれば、長期的に雇用し続けることができるようになります。そのため、外国人材の定着にあたって、企業側が本人の在留資格獲得をサポートすることもおすすめです。
たとえば、特定技能2号の在留資格には、在留期間の上限がありません。そのため、特定技能1号の人材を雇用している場合には、企業側から本人に特定技能2号の資格の獲得をすすめたり、必要な試験を勉強できる環境を整備するなど働きかけたりすることができるでしょう。
明光グローバルには、外国人社員が企業でより一層活躍できるための独自の日本語学習eラーニングサービス「Japany」があります。Japanyを使うことで、忙しい中でも効率的に特定技能試験対策などに必要な日本語能力を向上することが可能です。興味のある方は、お気軽にお問い合わせください。
外国人材が継続して自社で働く場合のキャリアパスを説明する
どんなに企業が働きかけたとしても、本人に「企業で働き続けたい」との意思がなければ、定着にはつながりません。外国人材の就業意欲を増進させるために有効なのが、自社でのキャリアパスを説明し、継続して働くメリットを感じてもらうことです。
外国人材の中には、故郷の家族に仕送りをしていたり、奨学金を返済していたりと、日本にお金を稼ぎに来ている方もいます。そのため、日本人よりも条件面に対してシビアであることが多いです。
外国人材に長く会社で働いてもらうようにするには、働き続けるメリットを理解してもらう必要があります。たとえば、次のような内容を説明することが効果的です。
- 自社で働き続けることで、将来的に得られるキャリア
- この仕事を通じて身につく知識やスキル
- 開けるキャリアの選択肢
- 今後の評価や給与の上昇の仕組み
また、外国人材が自社の評価や昇格、昇給の仕組みを十分に理解できるよう、本人に人事評価制度を説明する機会を定期的に設けることもおすすめです。たとえば、定期的な人事評価研修を設けたり、査定面談や評価フィードバックの際に説明・質疑応答の機会を作ったりすることなどが挙げられます。
外国人の採用研修は明光グローバルにご相談ください
外国人の採用に伴うお悩みを解消するうえで、教育研修が担う役割は大きいです。一方で、リソースやノウハウの不足から、自社での研修企画にお悩みの企業も多いのではないでしょうか？
明光グローバルの「外国人社員向け各種教育・研修サービス」なら、最小限の手間やコストで、外国人採用に伴うさまざまな研修を提供することが可能です。最後に、外国人研修でお悩みの経営者や人事・教育担当者の方に向けて、明光グローバルのサービスを紹介します。
明光グローバルとは
明光グローバルは、さまざまな事業を通して、日本で働きたい外国人の就労機会を創出し、日本企業の持続的な成長に貢献しています。
教育研修事業では、外国人社員が企業でより一層活躍できるための日本語学習eラーニングサービス「Japany」や、日本語レッスン、日本語能力測定試験、外国人採用に伴う各種研修事業などの「外国人社員向け各種教育・研修サービス」を提供しています。
また、外国人材紹介事業では、優秀な外国人材の紹介から定着までをワンストップで支援する「特定技能外国人紹介サービス」や「ITエンジニア紹介サービス」があります。
外国人社員向け各種教育・研修サービスとは
明光グローバルでは、外国人社員の採用に伴うさまざまな教育・研修サービスを提供しています。具体的には、次のサービスが提供可能です。
- e-ラーニング（Japany）：外国人社員がスキマ時間を活用して学べるオンライン日本語学習サービスです。合計1,200本以上の豊富な動画の中から、現場で用いる実践的な日本語や、特定技能2号試験対策まで、シチュエーションごとに適切な学びが得られます。
- 日本語レッスン：明光グループの厳しい基準を満たしたプロ講師による「話す」「聴く」力を鍛えるレッスンです。業界に特化したレッスンから、上級者向けのライティングレッスンまで、企業に合わせてレッスンプランをカスタマイズすることができます。
- 日本語能力測定試験：ほかの日本語試験では測定できない「コミュニケーション能力」「発音」「与える印象」などの日本人らしい表現力を総合的に測れる試験です。日本語レッスンの導入前後で「日本語能力測定試験」を行うことで、レッスンによってどのくらい日本語力が向上したかを可視化することができます。日本語レッスンの導入前後で「日本語能力測定試験」を行うことで、レッスンによってどのくらい日本語力が向上したかを可視化することができます。
- 各種研修：日本人社員に向けた外国人受け入れ研修に加え、外国人材に向けた異文化理解研修やビジネスマナー研修、接遇・セールス研修など、企業の課題に応じた集合研修を企画・運営します。課題にあわせてカスタマイズできるため、いま必要な研修をピンポイントで提供可能です。
外国人社員向け各種教育・研修サービスの強み
明光グローバルの外国人社員向け各種教育・研修サービスの強みは「実用性の高さ」「カスタマイズ性」「豊富な実績」の3点です。
明光グローバルのグループ会社では、これまで40年以上もの間、学習塾の「明光義塾」をはじめとする教育事業を行ってまいりました。そのため、明光グローバルには、企業様の状況に合わせた実用的な学習コンテンツが蓄積されています。学習した内容をすぐに現場で活かすことができるため、社員がモチベーション高く取り組むことができるでしょう。
また、さまざまな研修コンテンツを、企業の状況に応じてカスタマイズできることも特徴です。外国人社員向けの日本語能力の向上研修だけでなく、業界や職種に特化したビジネスマナーや接遇・セールス研修、異文化理解研修、異文化コミュニケーション研修など、幅広い研修を行うことができます。外国人社員向け研修については、日本語レベルが高くない受講者様用に、通訳を同席させることも可能です。
さらに、明光グローバルはベトナムEPA事業を外務省から4期連続で受託しており、国内外ともに豊富な導入実績を持っています。企業の規模や外国人社員の採用経験の多寡を問わず、さまざまなサポートが可能です。安心してお任せください。
まとめ
はじめて外国人を採用する企業には、さまざまな不安があります。また、教育研修などを体系的に設計するのも、手間やコストがかかり大変です。
さらに、質の高い研修を設計するためには、外国人の目線や悩みを深く理解する必要があるため、「自社では対応しきれない」と悩まれている人事・教育担当者の方も多いのではないでしょうか？
明光グローバルなら、外国人向けのさまざまな研修サービスを提供することが可能です。外国人材の採用から教育、定着までワンストップで支援しているので、知見やノウハウも豊富に取り揃えています。お困りの際には、ぜひお気軽にお問い合わせください。
