近年、少子高齢化の影響もあり、さまざまな業界・業種で人手不足が叫ばれています。人材難の解決策として、特定技能外国人の採用を検討する企業も増えています。一方、外国人材の採用に慣れていない企業では、「どのように採用すれば良いのか」「採用上の注意点は何か」とお悩みの方も多いです。
今回は、特定技能外国人を採用するための条件や採用フロー、注意点について詳しく解説します。特定技能外国人の採用を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。
特定技能外国人とは
特定技能外国人とは、在留資格「特定技能」を取得している人材のことです。特定技能人材とも呼ばれます。
特定技能制度は、人材確保が難しい産業分野（以降「特定産業分野」）で、一定の専門性や技能がある即戦力人材を受け入れていくことを目的に創設されました。
特定技能は在留資格として「特定技能1号」「特定技能2号」の2つに分かれます。
特定技能1号とは
特定技能1号とは、特定産業分野に属する相当程度の知識または経験を必要とする技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格です。従事できる業務内容は、特定産業分野ごとに異なりますが、主に現場での業務を中心に任せることができます。
主な在留資格の取得要件は、技能試験と日本語試験への合格です。ただし、技能実習2号を良好に修了した場合は免除されるほか、業種によっては追加の要件があります。
また、企業は、特定技能1号の外国人材が安定的かつスムーズに仕事や日常生活に取り組むことができるよう、特定技能運用要領で定められた義務的支援を実施する必要があります。ただし、これらの支援は、登録支援機関に委託をすることが可能です。
詳しい内容は下の表のとおりです。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 日本に滞在可能な在留期間 | 通算5年まで |
| 在留資格の更新期間 | 個々に指定する期間（1年を超えない範囲） |
| 主な在留資格の取得要件 | 技能試験と日本語試験への合格（ただし、技能実習2号を良好に修了した場合は免除） |
| 家族帯同の可否 | 家族帯同は原則不可 |
| 義務的支援の要否 | 企業または登録支援機関による義務的支援の対象 |
特定技能2号とは
特定技能2号とは、特定産業分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する外国人向けの在留資格です。従事できる業務内容は、特定産業分野ごとに異なりますが、現場での業務に加えて、現場管理やマネジメントなどの難易度の高い業務を任せることができます。
主な在留資格の取得要件としては、技能試験への合格と一定の実務経験が挙げられます。技能試験のレベルは特定技能1号よりも高くなるため、十分な対策が必要です。
特定技能2号の在留資格を取得すると、実質的に上限なく日本に滞在できるうえ、配偶者や子の帯同も可能になります。長期的に自社に定着してもらえるよう、自社の特定技能1号の人材に特定技能2号の資格取得を奨励する企業も増えています。
詳しい内容は下の表のとおりです。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 日本に滞在可能な在留期間 | 在留資格の更新を行うことで上限なく滞在可能 |
| 在留資格の更新期間 | 3年・1年・6ヶ月のいずれか |
| 主な在留資格の取得要件 | 高度な技能試験の合格と一定の実務経験 |
| 家族帯同の可否 | 配偶者と子の帯同が可能 |
| 義務的支援の要否 | 受入企業または登録支援機関による義務的支援の対象外 |
特定技能外国人を採用する企業が増えている
近年、日本では少子高齢化の影響により、生産年齢人口が減少しています。こうした背景から、大企業だけでなく、中小企業でも外国人材を積極的に活用するようになってきています。
特に、特定技能1号の外国人材の在留人数は顕著に伸びています。制度が開始された2019年4月以降、年々右肩上がりで増加しています。2024年6月末時点では、特定技能1号の外国人数は251,594名となっています。詳しくは下表のとおりです。
※特定技能在留外国人数の公表等（出入国在留管理庁）を参考に作成
人手不足への対処のため、特定技能外国人を採用できる特定産業分野についても徐々に範囲が広がっています。今後、特定技能外国人の人数はますます増えていくと考えられます。
特定技能外国人を採用するには
企業が特定技能外国人を採用するには、次の条件を満たす必要があります。
| 要件 | 概要 |
|---|---|
| 受け入れ機関として適切である | 法令遵守・コンプライアンスなどの観点から、企業が受け入れ機関として不適切だと判断される場合、採用が認められないことがあります。 |
| 適切な支援計画を立案し、継続的に支援を行う体制を整備している | 特定技能1号の外国人材を採用する場合、必要な支援を実行するための1号特定技能外国人支援計画を作成し、継続的に支援を実施する必要があります。必要に応じて登録支援機関と連携しながら計画立案・体制整備を行いましょう。 |
| 適切な雇用契約を結ぶ | 特定技能外国人を採用するには、労働関連法令や特定技能基準省令で定める基準を満たした雇用契約を結ぶ必要があります。特定産業分野ごとに定める基準は異なります。特定技能運用要領を確認のうえ、適切な雇用契約書を作成しましょう。 |
| その他 | 一部の業種においては受入企業の主たる業務が特定産業分野に該当する必要があります。分野別の特定技能運用要領を確認しましょう。 |
特定技能外国人を採用してからも、上記の条件に反する行動があった場合には、特定技能外国人材の受入停止や懲罰の対象となる可能性があります。
そのほか、質問や相談がある場合には、地方出入国在留管理局や外国人在留支援センターで受け付けています。
参照元：
特定技能外国人の採用フロー
それでは、特定技能外国人を採用するためには、具体的にどのようなステップを踏む必要があるのでしょうか？ここでは、企業が特定技能外国人を採用するための採用フローについて解説します。
- 人材要件・評価基準を設定する
- 採用ルートを検討する
- 採用手法を選定する
- 書類選考・面接を実施する
- 雇用契約を締結する
- （特定技能1号の場合）1号特定技能外国人支援計画を策定する
- 在留資格に関する手続きを行う
- 就労に向けた準備を行う
参照元：
人材要件・評価基準を設定する
まずは、採用したい人材の要件や評価基準を設定しましょう。具体的には、次のような観点について確認します。
- 保有している日本語能力（会話力も含む）
- 業務に関する経験・スキル（自国での学歴・職歴）
- キャリアの志向性（日本企業への長期的な定着が見込めるか）
このとき、過度に高いレベルの人材要件を設定すると、採用上の競合他社との競争が激しくなってしまいます。結果的に内定率が下がり、採用目標が達成できない可能性もあります。
そのため、人材要件・評価基準を設定する際には、外国人材の学習期間と現在の能力を比較して、ポテンシャルを加味して採用することが望ましいです。特に、日本語能力については、特定技能1号の外国人材はまだまだネイティブスピーカーには及ばないことが多いため、一定程度伸びしろを評価しましょう。
採用ルートを検討する
特定技能外国人を採用するための採用ルートを検討しましょう。2025年現在、特定技能1号の外国人材を採用するルートとしては、下表の4つのルート（【A】～【D】）があります。
| 項目 | 技能実習生を採用 | 試験合格者を採用 |
|---|---|---|
| 海外に住む外国人材を採用 | 【A】元技能実習生を特定技能外国人に移行させるルート | 【B】特定技能試験合格者を新たに採用するルート |
| 日本に在留している外国人材を採用 | 【C】日本にいる技能実習2号の修了者を特定技能に移行させるルート | 【D】特定技能試験に合格した外国人留学生などを新たに採用するルート |
技能実習生を採用するルート（【A】【C】）については、遅くとも2027年内に技能実習制度が終了するため、いまから検討し始めるのはおすすめしません。また、海外に住む外国人材を採用するルート（【A】【B】）は、在留資格の新規取得や査証の発行手続きを要するため、時間と労力がかかります。また、申請手続きを行っても入国が許可されないケースもあるため、一定のリスクがあります。
初めて外国人材を採用する企業におすすめなのは、日本に在留している外国人で、特定技能試験に合格した方を採用するルート（【D】）です。この中では最も手間がかからず、リスクも低いルートといえます。ただし、在留資格変更手続きは必要ですので、採用前にしっかり届出・手続きの内容を把握することが重要です。
採用手法を選定する
特定技能外国人を採用する採用手法には、さまざまなものがあります。主な手法としては以下が挙げられます。
| 採用手法 | 概要 |
|---|---|
| 職業紹介事業者を介して募集する方法 | 民間の人材エージェントなどを活用する方法です。自社の募集要件に合う人材に対して、ピンポイントでアプローチをかけることができます。企業側の業務負荷を減らし、効率的に採用できる点が魅力です。 |
| 求人媒体に求人広告を掲載する方法 | ハローワークや就職情報サイトなどに求人広告を掲載する方法です。幅広い母集団にアプローチできるため、一定の知名度やブランド力がある企業におすすめです。 |
| 海外で現地説明会を開催する方法 | 日本企業への就職を考えている現地の外国人材に向けた説明会を開催する方法です。海外人材にアプローチすることで、採用上の競合企業を減らし、内定率を高めることができるのが魅力です。 |
| 個別に外国人材にアプローチする方法 | 留学生や技能実習生のうち、特に優秀な人材にダイレクトリクルーティングを行う方法です。既に外国人材を雇用している場合、リファラル採用として声をかけてもらうこともおすすめです。 |
最も一般的で人事担当者の負担がかからないのは、「職業紹介事業者を活用する方法」です。指定の期限内に候補人材を挙げてもらえるので、採用目標を達成しやすいこともメリットです。
明光グローバルは、特定技能外国人を専門的に紹介している人材エージェントです。登録支援機関の認定もあり、採用・教育・定着までワンストップで支援することができるため、はじめて特定技能外国人を採用する企業でも安心して利用できます。特定技能外国人の採用でお悩みの方は、お気軽にご相談ください。
書類選考・面接を実施する
採用ルート・採用手法にしたがって、書類選考・面接などの選考を行います。
特定技能外国人を選考する際には、仕事内容や労働条件をしっかりと伝えることが重要です。外国人材の中には、条件面や報酬面にシビアな方も多いです。入社後のギャップが大きいと、早期離職につながる可能性があります。
語学力の面から、外国人材が質問や説明を理解しきれないケースもあります。母国語を使える社員や翻訳スタッフに同席してもらうなどの工夫が必要です。
また、特定技能外国人の在留資格によっては、自社での採用が認められない可能性もあります。後々のトラブルにつながらないよう、どのような分野で特定技能の在留資格を得たのか書類選考時・面接時の双方で確認しておくのがおすすめです。
雇用契約を締結する
外国人材に内定を出すまでに、適切な雇用契約を準備しましょう。
前述のとおり、特定技能外国人を採用する場合は、労働関係法令や特定技能基準省令で定める基準を満たした雇用契約を結ぶ必要があります。たとえば、以下のような基準が設定されています。
- 外国人であることを理由に、報酬の決定・教育訓練の実施・福利厚生の利用・その他の待遇について差別的取扱いをしてはいけない
- 本来の受け入れ分野とは異なる業務に従事させてはいけない
- 所定労働時間は、通常の日本人の所定労働時間と同等以上に設定する
- 報酬額は、同じ業務に従事する日本人の報酬額と同等以上に設定する
- 本人から一時帰国の申出があった場合は、やむを得ない事情を除き、何らかの有給休暇を取得できるよう配慮する。
- 特定技能雇用契約満了時に、本人が帰国する際の帰国費用を負担できない場合には、受け入れ機関が帰国費用を負担し、出国が円滑にできるように必要な措置を講ずる
- 健康状況やその他の生活状況を把握するために、必要な措置を講ずる（健康診断を定期的に受けさせるなど）
また、業界・業種や外国人の国籍によっては、特別な手続きが必要なケースもあります。顧問弁護士等と相談のうえ、計画的に準備を進めましょう。
（特定技能1号の場合）1号特定技能外国人支援計画を策定する
特定技能1号の外国人材に対しては、1号特定技能外国人支援計画の策定が必要となります。支援計画には、特定技能運用要領で定める義務的支援の内容を盛り込む必要があります。
- 事前ガイダンス
- 出入国する際の送迎
- 住居の確保・生活に必要な契約支援
- 生活オリエンテーション
- 公的手続きなどへの同行
- 日本語学習の機会の提供
- 相談・苦情への対応
- 日本人との交流促進
- （企業側で人員整理を行う場合）転職の支援
- 定期的な面談・行政機関への通報
また、上記以外にも、任意的支援の内容を記載することができます。ただし、提出した支援計画の内容はかならず実施する必要があるため注意が必要です。企業で支援計画の実施が難しい場合は登録支援機関に支援を全部もしくは一部委託することができます。
明光グローバルも登録支援機関に認定されています。特定技能1号の外国人材に対する支援計画の立案や実行に不安がある方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。
在留資格に関する手続きを行う
外国人材を採用したら、在留資格に関する届出・手続きを行う必要があります。外国人材の採用ルートに応じて、必要な届出・手続きの種類は異なります。基本的には以下の通りです。
| 日本に在留している外国人材を採用する場合 | 外国人本人による在留資格変更許可申請が必要です。書類の中には企業が準備すべきものもあるため、スムーズに手続きができるよう前もって用意をしておきましょう。 |
| 海外に在留している外国人材を採用する場合 | 地方出入国在留管理局に在留資格認定証明書の交付を申請します。この場合は企業や登録支援機関が申請を取り次ぐことが多いです。 在留資格認定証明書が交付されたら、外国人材に送付のうえ、在外公館に行って査証の申請をしてもらいます。査証が発給されたら、旅券・査証・在留資格認定証明書をもって入国する流れとなります。 |
在留資格の届出・手続きには時間がかかります。手続きが終わるまでは、外国人材を雇用することができません。スムーズに進められるよう、前もって届出が必要な書類や手続きの内容を調べておくようにしましょう。
就労に向けた準備を行う
特定技能外国人をはじめて採用する企業・職場においては、受け入れ体制の整備や教育研修体系の構築などが必要です。
まずは、現場で働く日本人社員に外国人材採用の重要性やポイントを伝えましょう。また、異文化理解・異文化コミュニケーション研修などを通して、日本人社員が差別や偏見をもたずに外国人材とスムーズに協業するための知識・ノウハウを提供します。外国人材の職場内での孤立を防止するため、メンター制度の導入や、定期的な懇親会などの機会を設ける企業も多いです。
また、特定技能外国人の採用以降も、地方出入国在留管理局やハローワークに対する届出・手続きが発生します。抜け漏れがないよう、あらかじめチェックリストなどを作成しましょう。
特定技能外国人を採用するメリット
企業が特定技能外国人を採用するとどのようなメリットが得られるのでしょうか？ここでは、特定技能外国人を採用するメリットについて解説します。
- 人手不足を解消できる
- 即戦力として働くための一定の知識・スキルを持っている
- 特定技能2号に移行すれば長期的に組織に定着してもらいやすくなる
- 多様な価値観・考え方を理解することで、組織が活性化する
人手不足を解消できる
特定技能外国人を採用する最大のメリットは、慢性的な人手不足を解消できることです。
人材難の影響で、なかなか日本人社員を採用できないとお悩みの企業が増えています。事業の縮小や撤退、ひいては倒産に追い込まれるリスクを考慮し、人材確保を経営課題に掲げている企業も多いです。
特定技能制度は、人材不足に陥っている業界・業種を対象として、海外から優秀な人材を受け入れる制度です。また、転職可能な範囲が狭いこともあり、短期的な離職リスクが低い人材でもあります。
このような点から、人材難の企業でも採用しやすく、継続的に雇用できることが特定技能外国人を採用する魅力です。
即戦力として働くための一定の知識・スキルを持っている
即戦力人材として早期の活躍が見込めることも、特定技能外国人を採用するメリットです。
そもそも、特定技能制度は人材確保が難しい業界・業種の企業に対して、一定の専門性や技能がある即戦力人材を提供するために創設された制度です。特定技能の在留資格を得るには、知識やスキルを証明するために日本語試験や技能試験に合格する必要があります。
このように、特定技能外国人は一定の知識やスキルを持つことが担保されているため、スムーズに教育研修を行うことが可能です。
特定技能2号に移行すれば長期的に組織に定着してもらいやすくなる
特定技能外国人は、在留資格のレベルアップを通じて企業への長期的な定着が期待できます。特定技能制度では、特定技能2号の在留資格を得ると、期限の上限なく日本で働くことができるようになります。
特定技能制度が運用されてからまだ日が浅いこともあり、特定技能2号の人材を直接採用することは難しいです。しかし、自社で雇用した特定技能1号の外国人材に、特定技能2号の在留資格を取得してもらうことで、在留上限なく滞在できるようになります。
そのため、現業労働に加えてマネジメントができる人材として、企業で長期的に活躍してもらうことができることも特定技能外国人の魅力だといえます。
多様な価値観・考え方を理解することで、組織が活性化する
特定技能外国人の採用が組織の活性化につながったとの声も多いです。
外国人材は、日本人社員とは異なる価値観や考え方を持っていることが多いです。特定技能外国人と協業する中、従来の働き方や業務スタイルが見直され、業務改善が促進されたという例も少なくありません。
異なる考え方を受容し、理解しあえる企業文化を作ることで、自社で雇用している日本人社員も働きやすくなります。組織環境の整備を通して、企業全体のエンゲージメントや定着率の向上も期待できます。
特定技能外国人を採用する際の注意点
では、特定技能外国人を採用する際の注意点にはどういったものがあるのでしょうか？ここでは、特定技能外国人を採用する際の注意点について解説します。
- 義務的支援を実施するハードルが高い
- 日本語能力やスキルには個人差がある
- 外国人材にとって居心地の悪い職場にならないよう注意が必要
- 転職が認められているため一定の離職リスクがある
義務的支援を実施するハードルが高い
特定技能1号の外国人材を採用する際は、義務的支援を実施するハードルが高い点に注意が必要です。
特定技能1号の外国人材を採用する場合、企業は義務的支援を実施しなければなりません。義務的支援の中には、公的手続きへの同行や生活オリエンテーションなど、外国人材の日常生活に対するサポートも含まれます。
1号特定技能外国人支援計画に記載した支援を実施していない場合は、企業が刑罰を受ける可能性があります。
企業担当者にかかる負荷や工数を考えると、企業内で支援を完結させることが難しいケースも多いです。その場合は、登録支援機関を活用することで、担当者への負荷を減らし、スムーズな支援を提供できます。
日本語能力やスキルには個人差がある
特定技能外国人の保有する日本語能力やスキルには、個人差があることにも注意が必要です。
同じ日本語試験や技能試験に合格しても、個々の日本語能力やスキルには個人差があります。特に、JLPTやJFT-Basicなどの日本語試験には「話す」「書く」に該当する試験がないため、スピーキング・ライティングを苦手とする外国人材は多いです。結果的に、企業側が想定しているよりも日本語が流暢に話せないというケースも発生しています。
特定技能外国人を採用したら、自分のペースで日本語や技能を伸ばせる継続的な教育機会を与えることが望ましいです。明光グローバルが提供するオンライン日本語学習ツール「Japany」なら、特定技能試験対策や日本語試験対策、現場で求められる日本語会話まで、一人ひとりにあった日本語学習が可能です。
外国人材にとって居心地の悪い職場にならないよう注意が必要
はじめて外国人材を採用する企業では、居心地の悪い職場にならないよう注意が必要です。
日本人社員の中には、外国人材の採用に批判的な方や不満を持っている方もいます。こうした社員が多い職場に外国人材を配置すると、差別・偏見・ハラスメントが横行するリスクがあります。また、無意識のうちに外国人材を孤立させてしまったり、誤った声かけや対応をしてしまったりすることもあるでしょう。
居心地の悪い職場では、外国人材のエンゲージメントが下がり、早期離職につながる可能性があります。外国人材にとって居心地の良い職場づくりを行うには、日本人社員に対して外国人材採用の意義を説明したうえで、適切な受け入れ研修を行うことが必要です。
明光グローバルでは、日本人社員向けの外国人受け入れ研修の企画・運営も行っています。お困りの際はぜひお気軽にお声かけください。
転職が認められているため一定の離職リスクがある
特定技能外国人には転職が認められているため、一定の離職リスクがある点にも注意が必要です。
特定技能外国人を採用・教育するには、多大な労力がかかります。しかし、職場環境や労働条件によっては、離職する可能性も十分にあります。
離職率を下げるには、特定技能外国人に職場への愛着を持ってもらうことが重要です。そのためには、メンター制度や日本人社員との交流機会を設けるなどして、心理的安全性を高めましょう。
また、労働条件面での離職を防ぐには、本人のスキルアップや成長に報いる人事評価制度が必要です。見直しや再整備にも取り組むようにしましょう。
特定技能外国人の採用でお悩みの方は明光グローバルにご相談ください
人材不足でお悩みの企業にとって、特定技能外国人の採用は有効な解決策の一つです。一方、はじめて特定技能外国人を採用する企業や、外国人の採用に慣れていない企業では「何から手をつければ良いのかわからない」「自社だけでは適切な支援ができるか不安」ということも多いです。
明光グローバルでは、特定技能外国人を専門的に紹介している特定技能人材紹介事業があります。登録支援機関として認可を受けているため、採用・教育・定着までワンストップでおまかせいただくことができます。
最後に、特定技能外国人の採用を検討している企業の経営者や人事担当者の方に向けて、明光グローバルについて紹介します。
明光グローバルとは
明光グローバルは、外国人材の就労機会の創出と育成を通して、日本企業の持続的な成長をサポートする教育系人材サービスです。40年以上の個別指導の教育実績、そして10年以上の日本語教育の実績を持つ明光ネットワークジャパングループの知見を活かし、外国人材の育成と企業の人材課題解決に特化したサービスを提供しています。
JCLIや早稲田EDU日本語学校での豊富な教育ノウハウを活かし、特定技能試験対策から業界別の専門教育まで、幅広いニーズに対応しています。外務省からEPA事業を4期連続で受託するなど、高い信頼性と実績を誇ります。
明光グローバルの主要サービス
| 事業 | サービス |
|---|---|
| 教育研修事業 | ・eラーニングによる日本語教育（スマホアプリに対応） ・対面/オンラインによる日本語レッスン ・外国籍人材と日本人に向けた各種研修プログラム ・外国籍人材に向けた各種試験対策講座 |
| 人材紹介事業 | ・特定技能人材の紹介 ・外国籍エンジニアの人材紹介 ・教育伴走型の登録支援サービス |
特定技能人材やエンジニアの紹介から、外国人社員向けの教育・研修サービスまで、幅広いノウハウを提供しています。単なる日本語教育にとどまらず、企業での実践力を重視した総合的な人材育成を行っています。
明光グローバルの特定技能人材紹介事業とは
特定技能人材紹介サービスは、企業の要望に沿った特定技能人材をピンポイントで紹介できるコンサルティングサービスです。
明光グローバルには、さまざまな言語を習得したスタッフが在籍しています。求職者の母国語を活用しながらスクリーニングを行うことができるため、現状の日本語能力にかかわらず、企業の求める人物像にフィットする方を見極めて推薦することが可能です。
また、明光グローバルは、特定技能1号の外国人材の登録支援機関としても認定されています。登録支援機関とは、特定技能1号の人材への支援を適切に実施し、出入国在留管理庁への各種届出を滞りなく行うために設置されているサポート機関です。
明光グローバルの人材紹介を利用し、登録支援機関として支援を委託いただければ、次のようなサービスをご利用いただくことが可能です。
- 特定技能人材の採用に向けた各種申請書類作成のサポート
- 特定技能人材の生活サポート
- 特定技能人材の母国語での相談窓口
- 特定技能人材との定期面談
明光グローバルの特定技能人材紹介事業の強み
明光グローバルの特定技能人材紹介事業には「集客力」「教育力」「専門性」の3つの強みがあります。
集客力
明光グローバルでは、SNSや各種メディアを通じて外国人材を数多く集客しています。また、グループ会社のネットワークを活用し、提携教育機関からも優秀な人材を集客しています。
教育力
また、40年以上の個別指導の教育実績、そして10年以上の日本語教育の実績を持つ明光ネットワークジャパングループの知見を活かし、外国人材に対する教育を実施してきました。これらの教育実績をもとに、企業の状況に合わせた適切な教育支援プログラムを提供することが可能です。
特に、外国人材の効率的な日本語学習を支援するオンライン日本語学習ツール「Japany」は多くの企業でご活用いただいています。
専門性
さらに、明光グローバルは登録支援機関として、外国人の暮らしや生活、仕事を支える手厚いサポートを実施しています。外国人材の母国語を話せるスタッフが多数在籍しているため、日常生活の支援からメンタルケアまで、安心してお任せいただくことが可能です。
まとめ
特定技能外国人を採用することで、人手不足を解消し、優秀な人材を長期的に定着させることができます。一方で、在留資格の確認や提出書類の把握、教育研修体制の構築など、採用前に入念な準備が必要となります。
明光グローバルには、特定技能外国人の採用・教育・定着に関する豊富な知見・ノウハウがあります。特定技能外国人の採用にお悩みの方は、明光グローバルまでお気軽にお問い合わせください。
