2027年中に、技能実習制度が廃止され、育成就労制度が施行されます。現在、外国人の受け入れを検討している企業や、これまで技能実習生を受け入れてきた企業では「育成就労人材とは何か」「どのような要件が必要なのか」とお困りの方も多いのではないでしょうか？
今回は、育成就労人材に関するさまざまな要件や、技能実習制度との違いについて解説します。育成就労人材について詳しく知りたい方は、ぜひ最後までご覧ください。
育成就労人材とは
育成就労人材とは、日本の人手不足分野における人材を育成・確保することを目的に、新たに創設される「育成就労制度」を活用して来日する外国人材のことです。
育成就労制度の施行に伴い、これまで技術移転による国際貢献を目的に運用されてきた技能実習制度が廃止され、技能実習生を受け入れることができなくなります。つまり、育成就労制度は、技能実習制度の代わりに運用される制度です。
育成就労人材には、「育成就労産業分野」と呼ばれる、育成就労制度における受け入れ分野の企業で、原則として3年間就労することが求められます。そして、就労を通して特定技能1号水準の技能を修得し、特定技能人材に移行することを目指します。これに伴い、育成就労制度と特定技能制度はひと続きの制度となるよう調整される予定です。
企業としては、育成就労人材を採用することで、一定程度の日本語能力や技術力が保証され、長期的に企業に貢献してくれる人材を獲得することが可能です。
なお、育成就労制度の具体的な施行日については2024年11月時点では未定ですが、2027年内には施行される予定です。
参照元：
育成就労人材になる要件
外国人が育成就労人材になるためには、一定の日本語能力水準を満たす必要があります。ここでは、育成就労人材になるための要件について解説します。
参照元：
全分野共通の要件
まずは、全ての受け入れ分野に共通する要件について解説します。
育成就労人材の要件は、就労開始までに日本語能力検定（以降「JLPT」）N5レベル相当の試験に合格するか、これに相当する日本語教育機関などによる講習を受講する必要があります。なお、技能に関する要件は求められていません。
2024年11月現在、その他の要件についてはまだ決まっていません。最新情報については、出入国在留管理庁などから情報収集を行ってください。
育成就労産業分野ごとの要件
次に、育成就労産業分野ごとの要件について解説します。
2024年11月現在、育成就労産業分野ごとの詳しい要件については発表されていません。ただし、日本語能力水準については、技能実習制度における取扱いを踏まえて、分野ごとにより高い水準を定めることを可能としています。
たとえば、技能実習制度でも、介護分野については例外的に日本語能力要件が設定されています。具体的には、技能実習1号の場合はJLPT N4以上、技能実習2号の場合はJLPT N3以上の合格が必要です。
そのため、育成就労産業分野によっては、JLPT N4レベル相当以上の試験に合格することが求められるかもしれません。
技能実習制度との違い
主な違いの一つが、育成就労人材の場合、就労開始までに一定の日本語能力水準を満たす必要があるという点です。
技能実習制度は、外国人への技能移転による国際貢献を目的とする制度です。そのため、技能実習生に対して、日本語能力や技能に関する要件を課していません。
これに対し、育成就労制度は人手不足分野に対する人材の育成・確保を目的としています。育成就労人材には、日本で長期的なキャリアを築くことが期待されていることから、日本語能力に対して一定程度の要件が求められています。
また、これまで技能実習生になるために必要だった、国際貢献の目的に由来する要件が廃止されることも特徴的です。
団体監理型技能実習の場合、特別な事情がない限り、技能実習生は日本で従事しようとする業務と同様の業務に海外で従事した経験を持っている必要があります。これを一般的に「前職要件」といいます。
加えて、技能実習生には、出身国に帰国し、修得した技能を要する業務に従事することが予定されている必要があります。これを「帰国後の業務従事要件」といいます。
こうした要件は、技能実習制度が開発途上国に技術を移転することで、国際貢献をするために必要な要件でした。しかし、育成就労制度では、制度の目的が変わるため、これらの要件が廃止されます。
| 項目 | 技能実習制度 | 育成就労制度 |
|---|---|---|
| 制度の目的 | 技能移転による国際貢献 | 人材の育成・確保 |
| 日本語能力要件 | なし（介護分野を除く） | 原則JLPT N5レベル相当 |
| 技能要件 | なし | なし |
| 前職要件 | あり（団体監理型技能実習の場合） | なし |
| 帰国後の業務従事要件 | あり | なし |
※：育成就労制度の概要（出入国在留管理庁）・在留資格「技能実習」（出入国在留管理庁）・技能実習生に関する要件（厚生労働省）をもとに作成
育成就労人材が特定技能人材になる要件
育成就労人材には、3年間の就労を経て、特定技能人材になることが期待されます。では、育成就労人材が特定技能人材になるための要件にはどのようなものがあるのでしょうか？
結論としては、育成就労人材が特定技能人材になるためには、他の外国人材と同様に、日本語と技能の試験に合格する必要があります。ここでは、育成就労人材が特定技能人材になるための要件について解説します。
参照元：
育成就労人材が特定技能人材になるには
育成就労人材が特定技能人材になるためには、原則3年間の就労を終えたのち、特定技能1号への移行に必要な日本語試験と技能試験に合格する必要があります。具体的には、次のとおりです。
- 日本語試験：JLPT N4レベル相当以上の試験に合格すること（国際交流基金日本語基礎テスト（以降「JFT-Basic」）A2相当も含む）
- 技能試験：受け入れ分野別に定める技能検定試験3級などの試験または特定技能1号評価試験に合格すること
育成就労人材が特定技能1号への移行に必要な試験に不合格となった場合には、最長1年の範囲内で、一定の在留継続を認める予定です。
技能実習制度との違い
技能実習制度との主な違いは、特定技能試験の免除の有無です。
技能実習制度において、技能実習生が技能実習2号を良好に修了した場合には、特定技能試験が免除されていました。
一方で、育成就労制度の施行後は、他の外国人材と同様に、日本語試験と技能試験に合格する必要があります。これは、特定技能人材の持つ日本語能力や技能を一定程度担保するためです。
従来よりも移行の要件が厳格になるため、頭に入れておきましょう。
| 項目 | 技能実習制度 | 育成就労制度 |
| 日本語能力要件 | 技能実習2号を良好に修了した場合、免除 | 原則JLPT N4レベル相当以上 |
| 技能要件 | 技能検定試験3級などの試験または特定技能1号評価試験 |
※：育成就労制度の概要（出入国在留管理庁）・在留資格「技能実習」（出入国在留管理庁）をもとに作成
育成就労人材が転籍する要件
育成就労制度では、育成就労人材本人の意向による転籍が認められる予定です。では、具体的にはどのような場合において、転籍が認められるのでしょうか？ここでは、育成就労人材が転籍する要件について解説します。
参照元：
育成就労人材が転籍するには
育成就労制度では、育成就労人材の転籍を認めています。パワハラや暴力などの人権侵害を受けた場合に加え、一定の要件を満たす場合には、本人の意向での転籍も認められる予定です。
具体的な転籍の要件は、次のとおりです。
- 転籍先企業での業務が、転籍元企業と同じ業務区分であること。
- 転籍元企業で1年以上2年以下の範囲内で定められる所定の期間勤務していること。
- 日本語能力や技能が一定水準以上であること（具体的水準は分野ごとに設定予定）。
- 転籍先の企業が、受け入れ企業に必要な要件に適合していること。
詳しい内容については、今後法令などを整備していく中で具体化される予定です。
技能実習制度との違い
主な違いは、転籍が認められる範囲です。
技能実習制度においては、やむを得ない理由を除き技能実習生の転籍が認められていません。これにより、受け入れ企業でのパワハラや過重労働など、人権侵害が横行しています。また、こうした背景から、技能実習生が多数失踪するなどの社会問題が発生しています。
育成就労制度においては、外国人の労働者としての権利を保護するために、転籍が広い範囲で認められることになっています。また、転籍にかかる手続きについても、柔軟化されます。
| 項目 | 技能実習制度 | 育成就労制度 |
|---|---|---|
| 転籍が認められる範囲 | やむを得ない理由を除き、原則不可 | やむを得ない理由に加え、本人意向での転籍が可能 |
※：育成就労制度の概要（出入国在留管理庁）・在留資格「技能実習」（出入国在留管理庁）をもとに作成
企業が育成就労人材を受け入れる要件
それでは、企業が育成就労人材を受け入れるためには、どのような要件があるのでしょうか？ここでは、育成就労人材の受け入れを検討している企業の経営者や人事担当者向けに、受け入れ企業に求められる要件を解説します。
参照元：
育成就労人材を受け入れるための要件
育成就労人材の受け入れ企業には、次の要件が設定される予定です。
- 育成就労産業分野に当てはまること
- 分野別の協議会に加入すること
- 育成就労人材の受け入れ人数枠を守ること
- 3年間分の育成就労計画を作成し、認定を受けること
- 育成就労計画において、業務・技能・日本語能力などの目標や内容が一定の基準に適合していること
- 育成就労計画において、育成・支援などの体制が整備されていること
- 外国人が送り出し機関に支払った費用額が一定の基準に適合していること
2024年11月現在では、これ以上の詳細は決まっていません。最新情報については、出入国在留管理庁など関連省庁の公式サイトを確認してください。
技能実習制度との違い
技能実習制度との主な違いは、長期的な雇用を前提とした人材の育成・確保ができるよう、要件が調整される点です。
育成就労制度は、特定技能制度とひと続きの制度となります。そのため、育成就労制度においても、特定技能制度の場合と同様に、受け入れ企業が分野別の協議会に加入する要件が新設されます。
また、強固な人材育成ができるよう、企業ごとの受け入れ人数枠を含む育成・支援体制などの要件も適正化されたうえで維持する見込みです。
さらに、これまで技能実習制度においては、技能実習1号・2号・3号のそれぞれの段階で技能実習計画を作成する必要がありました。育成就労制度においては、継続的な雇用が前提となることもあり、当初から3年間分の育成就労計画を作成することが求められます。
各種試験対策は明光グローバルにおまかせください
育成就労制度を活用することで、長期的に日本で働いてくれる人材を確保することができます。一方で、育成就労人材が在留資格を取得し、特定技能人材になるためには、日本語能力やスキルに関する一定の要件があります。
そのため、企業としては、これまでよりも外国人材に対する試験合格に向けたサポートが必要になるでしょう。
明光グローバルなら、N5〜N1まで網羅したJLPT対策から特定技能試験対策まで、さまざまなシーンで使える外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」といった、魅力的な教育研修サービスを多数取り揃えています。
最後に、外国人材の採用や教育、定着に関心のある経営者や人事・教育担当者の方に向けて、明光グローバルの事業概要や特徴を紹介します。
明光グローバルとは
明光グローバルは、さまざまな事業を通して、日本で働きたい外国人の就労機会を創出し、日本企業の持続的な成長に貢献しています。
教育研修事業では、外国人社員が企業でより一層活躍できるための独自の外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」や、日本語レッスン、日本語能力測定試験、外国人採用に伴う各種研修事業などの「外国人社員向け各種教育・研修サービス」を提供しています。
また、外国人材紹介事業では、優秀な外国人材の紹介から定着までをワンストップで支援する「特定技能外国人紹介サービス」や「ITエンジニア紹介サービス」があります。
外国人社員向け各種教育・研修サービスとは
明光グローバルでは、外国人社員の採用に伴うさまざまな教育・研修サービスを提供しています。具体的には、次のサービスが提供可能です。
- e-ラーニング（Japany）：外国人社員がスキマ時間を活用して学べる外国人向けオンライン日本語学習ツールです。合計1,200本以上の豊富な動画の中から、N5～N1まで網羅したJLPT対策から、特定技能試験対策、現場で用いる実践的な日本語まで、シチュエーションごとに適切な学びが得られます。
- 日本語レッスン：明光グループの厳しい基準を満たしたプロ講師による「話す」「聴く」力を鍛えるレッスンです。業界に特化したレッスンから、上級者向けのライティングレッスンまで、企業に合わせてレッスンプランをカスタマイズすることができます。
- 日本語能力測定試験：ほかの日本語試験では測定できない「コミュニケーション能力」「発音」「与える印象」などの日本人らしい表現力を総合的に測れる試験です。日本語レッスンの導入前後で「日本語能力測定試験」を行うことで、レッスンによってどのくらい日本語力が向上したかを可視化することができます。日本語レッスンの導入前後で「日本語能力測定試験」を行うことで、レッスンによってどのくらい日本語力が向上したかを可視化することができます。
- 各種研修：日本人社員に向けた外国人受け入れ研修に加え、外国人材に向けた異文化理解研修やビジネスマナー研修、接遇・セールス研修など、企業の課題に応じた集合研修を企画・運営します。課題にあわせてカスタマイズできるため、いま必要な研修をピンポイントで提供可能です。
外国人社員向け各種教育・研修サービスの強み
明光グローバルの外国人社員向け各種教育・研修サービスの強みは「実用性の高さ」「カスタマイズ性」「豊富な実績」の3点です。
明光グローバルのグループ会社では、これまで40年以上もの間、学習塾の「明光義塾」をはじめとする教育事業を行ってまいりました。そのため、明光グローバルには、企業様の状況に合わせた実用的な学習コンテンツが蓄積されています。学習した内容をすぐに現場で活かすことができるため、社員がモチベーション高く取り組むことができるでしょう。
また、さまざまな研修コンテンツを、企業の状況に応じてカスタマイズできることも特徴です。外国人社員向けの日本語能力の向上研修だけでなく、業界や職種に特化したビジネスマナーや接遇・セールス研修、異文化理解研修、異文化コミュニケーション研修など、幅広い研修を行うことができます。外国人社員向け研修については、日本語レベルが高くない受講者様用に、通訳を同席させることも可能です。
さらに、明光グローバルはEPA事業を外務省から3期連続で受託しており、国内外ともに豊富な導入実績を持っています。企業の規模や外国人社員の採用経験の多寡を問わず、さまざまなサポートが可能です。安心してお任せください。
まとめ
育成就労人材には、長期的に日本でキャリアを積むことが期待されています。こうした背景から、就労までに一定の日本語試験に合格する要件があります。
また、育成就労人材が特定技能人材になるためにも、他の外国人と同様に、日本語試験・技能試験に合格する要件があるため、企業としては、より一層試験合格に向けたサポートが必要になると考えられます。
「明光グローバルでは、外国人材の採用から教育、定着までをワンストップで支援します。育成就労人材に向けた各種試験対策や育成就労制度施行に向けた準備にお悩みの方は、ぜひ明光グローバルまでお気軽にお問い合わせください。
