近年、外国人材を採用する日本企業が増えています。外国人材の採用を成功させるためには、採用時点で外国人材の日本語能力を確認したうえで、一人ひとりの日本語能力を向上させる仕組みが必要になります。
今回は、外国人材の採用を成功させるために不可欠な日本語能力の確認方法や、企業における日本語教育の実施方法などについて詳しく解説します。外国人材の採用を検討している企業の経営者・人事担当者の方は、ぜひ最後までご確認ください。
外国人材とは
外国人材とは、日本の在留資格を持ち、日本で働く外国籍の人材のことです。
日本では人口減少の影響で、人手不足が深刻化しています。業界や職種によっては、なかなか優秀な求職者が集まらないところもあります。
外国人材を積極的に採用することで、人材難を解消し、経営環境を維持することができます。このような背景から、外国人材を積極的に取り入れる企業が増えています。
ここでは、外国人材の在留資格の種類や、外国人材を採用する意義について紹介します。
外国人材の在留資格の種類
2025年1月時点で、外国人材の在留資格は29種類あります。在留資格には、日本で行う活動内容に応じた「活動資格」と、身分や地位に応じた「居住資格」があります。
- 活動資格：外国人が在留する間の活動に応じた在留資格です。活動内容や在留期間に制限が設けられることが特徴です。
- 就労資格：活動資格のうち、一定の条件下で就労が認められている在留資格です。
- 非就労資格：活動資格のうち、就労が認められていない在留資格です。
- 居住資格：外国人の身分や地位に応じた在留資格です。基本的に活動内容に関する制限がないことが特徴です。
具体的には、次のような在留資格があります。
活動資格のうち就労資格（19種類）
- 外交
- 公用
- 教授
- 芸術
- 宗教
- 報道
- 高度専門職
- 経営・管理
- 法律・会計業務
- 医療
- 研究
- 教育
- 技術・人文知識・国際業務
- 企業内転勤
- 介護
- 興行
- 技能
- 特定技能
- 技能実習
活動資格のうち非就労資格（6種類）
- 文化活動
- 短期滞在
- 留学
- 研修
- 家族滞在
- 特定活動
居住資格（4種類）
- 永住者
- 日本人の配偶者等
- 永住者の配偶者等
- 定住者
在留資格の種類によって、取得要件や就労可否、就労できる業界・業種は異なります。特定技能など、一定の日本語能力要件を満たさなければ取得できない在留資格もあります。詳しい内容については、出入国在留管理庁のホームページをご確認ください。
外国人材を採用する意義
企業が外国人材を採用する意義として、代表的なものには次のものがあります。企業が持つ背景や課題によっても、外国人材を採用する意義は変わります。
- 人手不足の解消
- 組織のグローバル化
- ダイバーシティの確保
採用を成功させるうえでは、自社が外国人材を採用する意義を明確化し、企業全体に周知することが重要です。
人手不足の解消
外国人材を採用することで、求職者が集まりにくい企業の人材難を解決することができます。また、外国人材の中には、日本では一般化されていない最先端の技術力を持つ方もいるため、業務の質の向上も期待できます。
組織のグローバル化
外国人材は、母国の文化や習慣に関する深い理解力やネイティブスピーカーとしての言語力を保有しています。これらの能力を活用することで、海外展開や販路拡大を効果的に進めることが可能です。
ダイバーシティの確保
外国人材の多くは、日本人とは異なる考え方や価値観を持っています。多様な人材と協働することで、固定概念や旧態依然とした仕事の進め方を疑う視点を生むことができるため、業務の質や生産性の向上が期待できます。
外国人材の採用を成功させるポイント
外国人材を採用する意義や目的は企業によっても異なりますが、さまざまな企業に共通する採用成功のポイントは、外国人材の日本語能力を確認し向上することです。
一部のグローバル企業や大企業を除き、ほとんどの日本企業では、日本語のみを活用してコミュニケーションを行います。もし採用した外国人材が日本語をほとんど話せなかったら、業務に支障が出るかもしれません。
このように、外国人材の持つ日本語能力の多寡が、職場でのコミュニケーションの質に直結するのです。ここでは、外国人材の採用を成功させるためのポイントを解説します。
- 採用前に外国人材の日本語能力を確認する
- 採用後の外国人材に対して日本語教育を行う
- 外国人材が日本語能力を伸ばしやすい組織環境を整える
採用前に外国人材の日本語能力を確認する
一つ目のポイントは、採用前に外国人材の日本語レベルを確認することです。
同じ在留資格を保有していても、外国人材の日本語能力には個人差があります。そのため、採用する際に、個々の外国人材がどの程度の日本語能力を保有しているのかを確認することが重要となります。
一方で、採用時点で日本語レベルが著しく高い外国人材は、採用競合も多くなる傾向があります。効率良く優秀な人材を獲得するためには、外国人材の学習期間と日本語レベルを比較したうえで、採用後に日本語能力が向上するポテンシャルを加味して評価することをおすすめします。
採用後の外国人材に対して日本語教育を行う
二つ目のポイントは、採用後の外国人材に対して企業が積極的に日本語教育を行うことです。
国際的に見て、日本語は習得難易度の高い言語の一つです。日本企業に勤め、日本人社員に囲まれていても、継続的に日本語を学習しなければなかなか日本語能力は高まりません。そのため、外国人材を採用したら、企業が積極的に日本語教育の機会を設けることが重要です。
ただし、自社だけで質の高い日本語教育を行うのは難しいものです。外国人材の日本語能力を飛躍的に向上させるには、社内研修と外部研修を組み合わせたハイブリッド型の日本語教育を行うのがおすすめです。
外国人材が日本語能力を伸ばしやすい組織環境を整える
三つ目のポイントは、外国人材が日本語能力を伸ばしやすい組織環境を整えることです。外国人材本人に「日本語能力を伸ばしたい」という意志がなければ、どんなに日本語教育の機会を提供しても日本語能力は向上しません。
日本人社員にその気がなくとも、外国人材のモチベーションを削ぐ要因が企業の職場環境に隠れていることもあります。外国人材が働きやすいように職場を整備し、企業に対する愛着が高まれば、本人の日本語学習に対するモチベーションを高めることができます。
加えて、定着率の向上にもプラスの影響が生まれます。企業としては、外国人材が前向きに日本語能力を伸ばしたいと思える組織環境づくりに取り組むことが重要です。
採用前に外国人材の日本語能力を確認する方法
採用前に外国人材の日本語能力を確認するためには、どのような点に注意する必要があるのでしょうか？ここでは、採用前に外国人材の日本語能力を確認する方法を解説します。
- 日本語試験の結果を参考する
- 自社で日本語の選考課題を作成する
- 面接で日本語の会話力を確認する
日本語試験の結果を参考する
まずは、求職者が受講している日本語試験の種類や結果を参照しましょう。
外国人材の中には、在留資格の取得や日本語レベルの向上に向け、日本語試験を受けている方がいます。代表的な日本語試験の種類としては、日本語能力試験（以下、「JLPT」）と国際交流基金日本語基礎テスト（以下、「JFT-Basic」）が挙げられます。
これらの日本語試験については、公式サイトや資料などで、取得レベルに応じた日本語能力の目安が解説されています。たとえば、JLPTの場合、N5〜N1の5つのレベルに試験が分かれており、それぞれのレベルに合格した方がどの程度の日本語能力を有しているかが「Can-doリスト」にまとめられています。
ただし、JLPTやJFT-Basicには「話す」「書く」能力を測るテストがありません。そのため、外国人材のスピーキング力・ライティング力を正確に把握することはできない点に注意が必要です。
参照元：
自社で日本語の選考課題を作成する
企業が求める日本語レベルが明確である場合は、自社で日本語の選考課題を作成することで、到達可否をわかりやすく確認することができます。オリジナルの選考課題の例としては、業界・業種別の専門用語の理解度を問う簡単なテストや、文章の作成能力を見極めるレポート課題などが挙げられます。
ただし、外国人材の採用に慣れていない企業が、いきなり自社の選考課題を作成するのはハードルが高いといえます。外国人材の採用に関する知見やノウハウがある程度蓄積された企業が導入するとよいでしょう。
面接で日本語の会話力を確認する
外国人材と面接を通して対話することで、日本語で「話す」力や「聴く」力を確認することができます。外国人材と面接を行う際は、事前に日本語能力のチェックリストや評価基準を設けておき、客観的に評価できるよう工夫することが重要です。
ただし、外国人材の学習期間が短い場合には、今後日本語能力を向上するポテンシャルがあっても、面接時点では能力発揮ができないこともあります。本人とスムーズにコミュニケーションができるようにするには、可能な限り本人の母国語が使える面接官が初回面接を担当することが望ましいです。
明光グローバルには、さまざまな言語を使ってコミュニケーションができるスタッフが在籍しています。人材紹介の際には、企業にかわってスタッフが外国人材の母国語を用いて初回面接を代行することで、外国人材の学習ポテンシャルを正確に評価しています。
採用後の外国人材に対して日本語教育を行う方法
外国人材を採用したら、企業側が積極的に日本語教育を行うことで、外国人材の日本語能力を向上させることができます。教育内容に応じて社内研修と外部研修を使い分けることが、外国人材への教育効果を高める近道です。
たとえば、自社の業務に必要なフレーズやワードをピンポイントで教える際は、自社でオリジナルの研修を企画することがおすすめです。一方で、体系的な日本語教育が必要な場合や、試験対策に特化した日本語学習が必要となる場合は、専門性の高い外部の教育機関や研修サービスを利用することが効果的です。
ここでは、採用後の外国人材に対して日本語教育を行う方法とメリット・デメリットを解説します。
自社でオリジナルの日本語研修を行う
企業が行う日本語教育の方法として代表的なのが、自社でオリジナルの日本語研修を行うことです。主なメリット・デメリットには、次のものが挙げられます。
メリット
- 自社の業務に必要なフレーズやワードを重点的に教えられる
- 社内研修の運営で培った教育ノウハウを社内に蓄積しやすい
- 金銭的なコストがかからない
デメリット
- 日本語教育の経験がない担当者が教える場合、研修準備に工数がかかる
- 体系的な日本語教育や試験対策を実施することは難しい
メリット・デメリットを踏まえて、接客や電話対応のテンプレートなど、業務遂行に必要な日本語をピンポイントで教える際に社内研修を活用するのがおすすめです。
日本語教室や日本語学校に通う機会を提供する
外国人材に日本語教室や日本語学校に通う機会を提供することも一般的です。主なメリット・デメリットには、次のものが挙げられます。
メリット
- 日本語教育に関するプロフェッショナルから、体系的に学びを得られる
- 同じ教室・学校に通う生徒との交流を通じて、日本語能力を高め合える
デメリット
- 自社に合わせて講義内容をカスタマイズすることができない
- 講義の時間や場所が決められているため、外国人材に通学の負担がかかる
- 企業側が学習進捗を管理することが難しい
職場で日本語講師による日本語講習を実施する
企業が日本語講師と契約し、職場で日本語講習を実施する手法もあります。主なメリット・デメリットには、次のものが挙げられます。
メリット
- 移動の工数が減り、外国人材が無理なく参加できる
- 自社に合わせて講義内容をカスタマイズできる
デメリット
- 外国人材の人数が少ない場合、一人当たりの金銭的なコストが高くなる
- 外国人材の人数が多い場合、スケジュール調整が難しい
オンライン日本語教材やeラーニングシステムを活用する
近年では、スマートフォンやパソコンから学べるオンライン日本語教材やeラーニングシステムを活用する企業も増えてきています。主なメリット・デメリットには、次のものが挙げられます。
メリット
- スキマ時間に合わせて、外国人材が気軽に学習に取り組める
- 一人ひとりの日本語レベルや目標に合わせて教育できる
- 他の外部研修よりも金銭的なコストを抑えられる
デメリット
- 自主学習となるため、外国人材の学習モチベーションを維持するのが難しい
- 日本語教室や日本語講座のように、ともに勉強する仲間と高め合うことができない
明光グローバルの外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」には、外国人材の学習モチベーションを高め、仲間と切磋琢磨しながら日本語能力を向上できるさまざまな機能が導入されています。
たとえば、個々の外国人材の目標設定を行うことで、日々の学習到達度を確認することが可能です。実力診断テスト機能を活用すれば、目標レベルと現状のスコアを比較することもできます。
また、企業内に複数の外国人材がいる場合、システム内で企業内順位を確認することも可能です。詳細が知りたい方は、明光グローバルまでお気軽にお問い合わせください。
外国人材が日本語能力を伸ばしやすい組織環境を整える方法
日本語能力を伸ばしやすい組織環境を整えることも、外国人材の採用を成功させるにあたって重要なポイントです。企業が率先して外国人に選ばれる職場づくりに取り組むことで、外国人材の学習モチベーションを向上することができるためです。ここでは、外国人材が日本語能力を伸ばしやすい組織環境を整える方法を解説します。
- 日本人社員に対する外国人受け入れ研修を行う
- 外国人材の能力レベルに合わせた日本語を使う
- 外国人材が日本人と交流する機会を設ける
日本人社員に対する外国人受け入れ研修を行う
外国人材を受け入れる準備として取り入れたいのが、日本人社員に対する外国人受け入れ研修です。
はじめて外国人材を採用する企業や、外国人材に慣れていない企業では、経営層や人事と現場社員の間に意識の乖離が発生することがあります。日本人社員の中には、外国人材の採用に批判的な目を向ける方もいるかもしれません。
好意的に外国人材を受け入れている方でも、無意識のうちに差別的な発言や対応をしてしまう可能性があります。異文化に対する理解度が不十分な職場環境では、外国人材の日本語学習のモチベーションだけでなく、働く意欲も低下してしまいます。
外国人受け入れ研修とは、外国人材を受け入れる側の日本人社員に対して、受け入れに必要な知識やスキルを身につけてもらうための研修プログラムです。
受け入れ研修を行うことで、日本人社員が外国人材を受け入れる意義を理解し、異文化コミュニケーションの特徴や方法を深く学ぶことができます。日本人社員と外国人材との間のコミュニケーションが円滑化することで、双方が安心して働き続けられる職場づくりにつながります。
外国人材の能力レベルに合わせた日本語を使う
職場の日本人社員が、業務時間中に外国人材の能力レベルに合った日本語を使って指示や説明を行うことも、日本語能力を伸ばしやすい組織づくりに重要な要素です。
同じ外国人材でも、日本語の学習期間や学習量などによって日本語能力は異なります。
すでに流暢な日本語を話せる外国人材に対しては、日本人社員も自然なスピードで日本語を話すのが良いでしょう。ネイティブスピーカーである日本人の話すスピードや語彙力を吸収することで、本人の日本語能力も自然と向上します。わからない単語や熟語があれば、適宜質問してもらうようにしましょう。
一方、外国人材によっては、日本人社員の指示や説明をスムーズに理解できない方もいます。こうした外国人材に対しては、難しい言葉を言い換えたり、シンプルな文法を用いたりなどして、相手に寄り添いながら話すことが重要です。
日本語の言い換えやわかりやすい表現にお悩みの方は、出入国在留管理庁と文化庁が推奨している「やさしい日本語」を参照するのがおすすめです。詳しくは文化庁のホームページをご確認ください。
参照元：在留支援のためのやさしい日本語ガイドラインほか（文化庁）
外国人材が日本人と交流する機会を設ける
外国人材と日本人社員との交流機会を積極的に設けることも、外国人材の日本語学習意欲を上げるために必要なポイントです。
職場によっては、日本人社員とのコミュニケーション機会が限られることがあります。たとえば、上司との業務連絡ばかりで同僚と話す機会がない職場や、作業量が多くコミュニケーション量が少ない職場などが挙げられます。このような職場では、日本語が上達しにくいだけでなく、周囲の社員との距離も縮まりません。
外国人材が日本人と交流する機会を積極的に設けることで、自然な形で外国人材のモチベーションを高めることができます。また、周囲の日本人社員と仲良くなるきっかけになり、組織への愛着や定着率を高める効果もあります。
外国人材の採用や日本語教育に関するお悩みは明光グローバルまでご相談ください
外国人材の採用を成功させるには、採用時点での日本語能力の確認に加え、採用後も定期的に日本語教育を実施することが重要です。また、外国人材がのびのびと働ける組織環境を整えると、日本語学習の意欲に加え、職場への定着率を上げることもできます。
明光グローバルでは、これまで多くの外国人材の採用・教育・定着に関する支援を行ってきました。外国人材を採用するにあたって、不安や課題感を感じている経営者・人事担当者の方は、ぜひ一度明光グローバルまでお気軽にご相談ください。
明光グローバルとは
明光グローバルは、外国人材の就労機会の創出と育成を通して、日本企業の持続的な成長をサポートする教育系人材サービスです。
40年以上の個別指導の教育実績、そして10年以上の日本語教育の実績を持つ明光ネットワークジャパングループの知見を活かし、外国人材の育成と企業の人材課題解決に特化したサービスを提供しています。
JCLIや早稲田EDU日本語学校での豊富な教育ノウハウを活かし、特定技能試験対策から業界別の専門教育まで、幅広いニーズに対応しています。外務省からEPA事業を4期連続で受託するなど、高い信頼性と実績を誇ります。
明光グローバルの主要サービス
| 事業 | サービス |
|---|---|
| 教育研修事業 | ・eラーニングによる日本語教育（スマホアプリに対応） ・対面/オンラインによる日本語レッスン ・外国籍人材と日本人に向けた各種研修プログラム ・外国籍人材に向けた各種試験対策講座 |
| 人材紹介事業 | ・特定技能人材の紹介 ・外国籍エンジニアの人材紹介 ・教育伴走型の登録支援サービス |
特定技能人材やエンジニアの紹介から、外国人社員向けの教育・研修サービスまで、幅広いノウハウを提供しています。単なる日本語教育にとどまらず、企業での実践力を重視した総合的な人材育成を行っています。
特定技能人材紹介サービス
特定技能人材紹介サービスとは、特定技能人材の導入から定着まで、一気通貫したサポートが受けられるコンサルティングサービスです。
明光グローバルは、特定技能1号人材の登録支援機関として認定されています。登録支援機関とは、特定技能1号の人材への支援を適切に実施し、出入国在留管理庁への各種届出を滞りなく行うために設置されているサポート機関です。
企業が登録支援機関と委託契約を締結すると、必要に応じて特定技能人材への支援を登録支援機関に委託することができます。具体的には、ご契約いただいた企業においては、特定技能人材の紹介に加えて、次のサービスをご利用いただくことが可能です。
- 特定技能人材の採用に向けた各種申請書類作成のサポート
- 特定技能人材の生活サポート
- 特定技能人材の母国語での相談窓口
- 特定技能人材との定期面談
明光グローバルのサービスが選ばれている主な理由には、次の3つのサポート体制にあります。
| サポート内容 | 概要 |
|---|---|
| 採用支援 | ・SNSを活用した独自の採用ルート ・提携教育機関との連携による人材確保 ・母国語スタッフによる適性評価 |
| 充実した入社前後のサポート | ・在留資格申請の手続き代行 ・住居やライフラインの整備 ・銀行口座開設など初期手続きの支援 |
| 効果的な定着支援と能力開発 | ・定期的な面談によるフォロー ・母国語による相談窓口の設置 ・独自開発の外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」による日本語学習 |
こうした包括的なサポートにより、半年で100名以上の紹介実績を持つ企業様もいます。特定技能人材の採用をお考えの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
明光グローバルの強み
明光グローバルの強みは、「集客力」「教育力」「専門性」の3点です。
明光グローバルは、SNSや各種メディアなどを通じて外国人材を数多く集客しています。また、グループ会社のネットワークを通じて、各種教育機関からも優秀な人材を獲得しています。潤沢な候補者情報を獲得しているからこそ、企業にぴったりの人材を選抜し、推薦することが可能なのです。
エンジニア、メカニック紹介サービス
明光グローバルのエンジニア、メカニック紹介サービスは、施工管理（建築、土木、電気、設備）や自動車整備士の採用から定着までをトータルでサポートする総合支援体制が大きな特徴です。サービスが選ばれる主な理由は、次の3つの強みにあります。
| 強み | 内容 |
|---|---|
| 安定的な人材確保と確かな選考 | ・SNSや提携教育機関を通じた豊富な人材プール ・母国語スタッフによる丁寧なスクリーニング ・企業ニーズに合わせた最適なマッチング |
| 充実した入社前後のサポート | ・定期的な面談による就業状況の確認 ・生活面での相談対応や各種支援 ・在留資格申請のサポート |
| 効果的な定着支援と能力開発 | ・独自開発の外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」による日本語学習 ・継続的な教育研修プログラムの提供 ・エンゲージメント向上による離職率低下 |
包括的なサポート体制により、企業と外国人材の双方が安心して採用活動を進めることができます。特に高度人材の採用では、専門的なスキルや経験の評価に加え、日本での長期的なキャリア形成のサポートが重要です。
まとめ
外国人材を採用する際には、さまざまなポイントがあります。そのため、外国人材の採用に不慣れな企業からは「自社に合う教育方法がわからない」「採用要件や評価方法が現状のままで良いのか不安」といったお困りの声を聞くことも多いです。
明光グローバルには、外国人材の採用・教育・定着支援に関する豊富な知見・ノウハウがあります。外国人材の採用を成功させたい経営者・人事担当者の方は、ぜひ明光グローバルまでお気軽にお問い合わせください。
