建設業界の深刻な人手不足対策として、外国人材を採用する企業が増えています。一方、「どの在留資格を取得していれば良い？」「企業は何を準備しておけば良い？」といった不安を感じている担当者も少なくありません。
外国人材を受け入れる企業は、建設業に従事可能な在留資格や採用までの流れを正確に把握し、業務・生活両面でのサポート体制の整備をする必要があります。
今回は、建設業で外国人材が採用可能な在留資格や採用までの流れ、メリット、採用時の注意点を解説します。建設業で外国人材の採用を検討している企業担当者は、参考にしてみてください。
建設業で外国人材の採用が注目されている背景
建設業界は、慢性的な人手不足と労働者の高齢化に直面しており、対応策として外国人材の採用が広がっています。ここでは建設業界の現状と外国人材受け入れの推移について解説します。
建設業界で深刻化する人手不足と高齢化
建設業界は、深刻な人手不足に直面しています。
令和7年6月の全産業の有効求人倍率は1.22倍でしたが、建設躯体工事従事者は7.59倍で建設従事者（建設躯体工事従事者を除く）は4.32倍です。これより建設業界が他の産業に比べて人材の確保が極めて難しい状況が、慢性化していることがわかります。
また、建設業従事者の高齢化も進んでいます。従事者のうち55歳以上が占める割合は、全産業が31.2％に対して建設業では35.5％です。一方、29歳以下が占める割合は全産業が16.6％に対して建設業では12.0％となっています。
建設業に対する体力的な負担や劣悪な労働環境のイメージから、若者が集まりにくいというのが実情です。
参照元：
建設業界で広がる外国人材の受け入れ
建設業界は、人手不足対策として外国人材の採用が広がっています。
外国人材の採用が2012年には13,102人でしたが、2023年には144,981人と11年間で約11倍に増加しています。全産業における外国人材の受け入れが11年間で約3倍にしか増加していないことを考えると、建設業界の外国人材の受け入れが拡大していることがわかります。
特に、特定技能「建設」分野の外国人材の受け入れは、4年間で約100倍と急速に増加しており、人手不足を補う重要な在留資格として活用されています。
参照元：建設分野における外国人労働者の受け入れ状況等について（国土交通省）
建設業で外国人材を採用できる在留資格
建設業で外国人材を採用する際は、どの在留資格を取得していれば働くことができるのかを把握しておかなければなりません。在留資格によって従事できる業務内容や受け入れ条件が異なるため、制度を正確に把握せずに採用してしまうとトラブルにつながる可能性があります。ここでは、建設業に従事可能な在留資格について解説します。
- 特定技能「建設」
- 技能実習
- 技術・人文知識・国際業務
- 資格外活動許可
- 身分や地位に基づく在留資格
- 技能
特定技能「建設」
特定技能は、人手不足が深刻な分野において、一定の技能と日本語能力を持つ外国人材が就労できる在留資格です。技能試験や日本語能力試験に合格しなければならないため、即戦力として期待できる外国人材を採用できます。
特定技能には「特定技能1号」と「特定技能2号」があります。従事できる業務区分は「土木」「建築」「ライフライン・設備」と共通していますが、特定技能1号は指導者の指示・監督を受けながら従事しなければなりません。
一方、特定技能2号は、建設技能者を指導しながら従事し、工程の管理も可能です。特定技能が従事できる主な業務をまとめると、下の表のようになります。
| 業務区分 | 従事する主な業務 |
|---|---|
| 土木区分 | 型枠施工／コンクリート圧送／トンネル推進工／建設機械施工／土工／鉄筋施工／とび／海洋土木工／土木施設の新築、増設、維持、修繕に係る作業 |
| 建築区分 | 型枠施工／左官／コンクリート圧送／屋根ふき／土工／鉄筋施工／鉄筋継手／内装仕上げ／表装／とび／建築大工／建築板金／吹付ウレタン断熱／建築物の新築、増設、改築もしくは移転、修繕または模様替に係る作業 |
| ライフライン・設備区分 | 電気通信／配管／建築板金／保湿保冷／ライフライン・設備の整備・設置、変更または修理に係る作業 |
技能実習
技能実習は、外国人を日本に受け入れ、習得した知識や技能を母国に持ち帰り、経済発展に活かすことを目的に創設された制度です。建設業も対象分野の一つで、条件を満たせば作業に従事してもらうことができます。労働力の確保ということだけでなく、人材育成を前提とした制度であることが特徴です。
技能実習生の受け入れには、受け入れ企業が中心となって進める「企業単独型」と商工会や非営利団体が実習生を企業に派遣する「団体監理型」があります。2026年1月現在、「団体監理型」を利用して実習生を受け入れることが一般的です。
技能実習は、技能実習1号・技能実習2号・技能実習3号に分かれており、在留期間は技能実習1号が原則1年、技能実習2号が原則2年、技能実習3号が原則2年となっています。
対象職種・作業は、「22職種33作業」と共通しています。技能の習得が制度の目的となっているため単純作業には従事できません。技能実習生が行える作業については、外国人技能実習機構のホームページ「移行対象職種情報」で確認できます。
技術・人文知識・国際業務
「技術・人文知識・国際業務」は、短大または大学、専門学校を卒業し、専門的な業務に従事する外国人向けの在留資格です。建設分野では、設計や施工管理などに関する業務などが対象となり、単純作業に従事させることはできません。
資格外活動許可
資格外活動許可は、「留学生」や「家族滞在」など本来の在留資格では認められていない収入を得る活動を、一定の条件下で行えるようにするための許可制度のことです。単純作業に従事してもらうことはできますが、就労時間は週28時間以内（教育機関の長期休業期間は1日8時間以内）に制限されています。
身分や地位に基づく在留資格
永住者や定住者、永住者の配偶者等、日本人の配偶者の「身分や地位に基づく在留資格」を持つ外国人材は、就労内容に制限がなく日本人と同じように働けます。そのため、受け入れ企業は業務範囲を気にすることなく、単純作業にも従事してもらえます。
技能
在留資格「技能」は、外国人材が長年の実務経験を通じて習得した、産業上の特殊な分野に属する高度で熟練した専門技能を持つ場合に限り、就労が認められるものです。
建設分野では一般的な作業レベルではなく、外国に特有の建築または土木に関する職人的な技能が想定されています。そのため、実務経験年数や技能水準などが要件に該当するかについて、採用前に慎重に確認しなければなりません。
ただし、企業側で該当性があると判断した外国人材でも、出入国在留管理庁から許可されるとは限らないことには注意が必要です。
建設業で外国人材を採用する流れ
外国人材をスムーズに採用するためには、全体の流れを把握しておくことが大切です。ここでは、建設業で外国人材を採用する際に想定される主な流れを解説します。
- 雇用条件を整理する
- 業務内容に適した在留資格を確認する
- 募集手段を検討・選定する
- 書類選考と面接による選考を実施する
- 契約手続きと届出を行う
- 入国後の生活支援と定着に向けた取り組みを行う
雇用条件を整理する
まずは、採用にあたって雇用条件を整理することから始めます。具体的には、担当してもらう業務内容や勤務場所、労働時間、賃金、福利厚生、契約期間などを確認しておく必要があります。
外国人材向けの求人では、言語や習慣の違いから誤解が生じやすいため、条件面はできるだけ具体的にわかりやすい表現で記載することが大切です。また、より多くの応募者に求人情報を届けるために、日本語だけでなく外国語で情報を提供できる体制を整えておくことをおすすめします。
業務内容に適した在留資格を確認する
求人を出す前に、外国人材に従事してもらう予定の業務が、どの在留資格で認められているか確認しておきましょう。
建設業に従事できる在留資格は、「特定技能」「技能実習」「資格外活動許可」など複数あり、それぞれ就労できる職種や範囲が異なります。業務内容と在留資格が合っていないと、採用後にトラブルとなる可能性もあるため、事前の確認は必須です。
募集手段を検討・選定する
続いて、どの方法で外国人材を募集するのかを検討します。外国人求職者が利用する媒体は、日本語に対応している求人サイトに限らず、外国語に対応している求人サービスや、海外からも応募可能な人材紹介会社など多岐にわたります。
また、厚生労働省が設置している外国人雇用サービスセンターでは、留学生や専門分野での就労を希望する外国人材を対象に、職業相談や紹介を行っています。こうした民間サービスや公的機関を活用することで、自社に合った人材を採用できる可能性が高まります。
書類選考と面接による選考を実施する
外国人材から応募があった場合、従事してもらう予定の業務に適切な在留資格を保有しているかを書類選考の段階で確認しなければなりません。その際、資格の種類だけでなく、有効期限についても必ず確認し、不老就労のリスクを避ける必要があります。
面接では、これまでの経験やスキルに加え、人間性や就労意欲、職場や日本社会への適応力、日本語でのコミュニケーション力なども確認します。可能であれば、職場を見学する機会を設け、職場を見たうえで意思確認を行うことで、採用後のミスマッチを防ぎやすくなります。
契約手続きと届出を行う
採用する外国人材が決まったら、内定を通知して在留カードの提示を受け、在留資格や在留期間に問題がないかを改めて確認します。その後、雇用契約書を作成し、労働条件や賃金などについて丁寧に説明したうえで、双方が納得した上で契約を締結します。
外国人材との契約は、同様の業務に従事している日本人スタッフと同等以上の条件が求められます。採用後のトラブルを防ぐために、外国人材にも契約内容を正確に理解してもらわなければなりません。そのため、母国語の契約書も用意しておくことをおすすめします。
雇用契約成立後は、ハローワークを通じて「外国人雇用状況の届出」を厚生労働大臣宛てに提出します。この手続きを行うことで、外国人材と雇用関係が正式に成立したことになります。
入国後の生活支援と定着に向けた取り組みを行う
外国人材が入国した後は、業務面だけでなく日常生活に関する支援も重要です。住居の手配や銀行口座の開設、携帯電話の契約、住民登録など日本で生活するために必要なさまざまな手続きをサポートする必要があります。
企業がさまざまなサポートをすることで、外国人材の不安を軽減でき、仕事に集中しやすい環境を整えられます。生活面まで含めた支援体制を整えることが、結果として職場への早期適応や長期的な定着につながります。
建設業に外国人材を採用するメリット
建設業において外国人材の採用には、さまざまなメリットがあります。ここでは建設業に外国人材を採用することで企業が得られるメリットについて解説します。
- 人手不足の解消につながる
- 若く意欲的な人材を確保できる
- 業務やコミュニケーションの取り方の見直しが進む
外国人材の受け入れは、日本人スタッフにとっても働きやすい環境づくりにつながるきっかけになることがあります。
人手不足の解消につながる
慢性的な人手不足に直面している建設業界に外国人材を採用することで、人手不足が解消されます。即戦力として期待できる外国人材が採用できれば、人員配置の柔軟性が高まり、急な欠員が生じた場合にも対応しやすい安定した体制を構築しやすくなります。
また、比較的長期にわたる就労が想定される外国人材を雇用できれば、短期的な人手不足解消にとどまらず、時間をかけて育成していくという中長期的な視点での人材活用も可能です。
若く意欲的な人材を確保できる
日本で働くために来日する外国人材は、比較的若い世代が多く20代・30代が中心です。そのため、外国人材を採用することで、若い労働力を確保しやすくなり、建設業界が抱える高齢化問題の解消につながります。
外国人材は、働く目的や目標が明確で、仕事に対して前向きに取り組む姿勢を持っている人が多い傾向があります。就労意欲の高い外国人材を採用すれば、職場に活気が生まれ、結果として生産性の向上が期待できるでしょう。
業務やコミュニケーションの取り方の見直しが進む
外国人材を採用することで、業務の進め方や職場でのコミュニケーションの取り方を、あらためて見直す機会が生まれます。たとえば、作業手順や安全確認の進め方を外国人材に説明するために、これまで曖昧だった部分が整理され、業務手順やルールが以前よりも明確になります。
また、指示の出し方や報告方法を見直すことで、職場での日本人スタッフ同士のコミュニケーションの取り方の改善につながることも珍しくありません。
建設業で外国人材を採用する際の注意点
外国人材の採用は、人手不足対策として有効な選択肢ですが、日本人の採用とは異なる配慮も欠かせません。ここでは、採用の際に注意すべきポイントを解説します。
- 在留資格に基づく適正就労の徹底が必要となる
- 言語・文化・宗教などの違いへの配慮が必要となる
- 安全管理に関する教育が必要となる
- 同一労働同一賃金を遵守する必要がある
在留資格に基づく適正就労の徹底が必要となる
外国人材を採用する際は、業務が認められている在留資格であるかの確認が必須です。建設業で働ける在留資格であっても、資格ごとに従事可能な業務範囲が決まっています。
在留資格で認められていない業務をさせてしまうと、不法就労とみなされてしまう可能性があります。不法就労をした外国人材には、1年以下の懲役もしくは禁錮または200万円以下の罰金またはこれらが併科されます。
受け入れ企業や斡旋業者は、不法就労助長罪で3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金またはこれらが併科されます。採用前だけでなく、配置転換や業務内容の変更時にも、適正就労かどうかを確認するようにしましょう。
言語・文化・宗教などの違いへの配慮が必要となる
外国人材を採用する際は、言語や文化、宗教の違いに配慮することが不可欠です。たとえば、外国人材に対する指示やアドバイスを日本人同士と同じ方法で行うと、誤解やすれ違いが起きトラブルに発展することがあります。
日本では当たり前とされている挨拶や職場でのルールを押し付けずに、双方の考え方や慣習を理解し合うことで、職場での摩擦を防ぎ、働きやすい環境を整えることができます。特に宗教に関しては、食事や礼拝の時間など業務に影響する慣習について事前に確認し、可能な範囲で配慮することが大切です。
お互いの言語や文化、宗教への理解を深めるために、外国人材だけでなく日本人スタッフにも研修や説明会を実施することが、外国人材とのトラブルを避けることにつながります。
安全管理に関する教育が必要となる
建設現場では、危険を伴う作業が多いため、安全管理に関する教育が不可欠です。外国人材の場合、日本語による注意喚起や専門用語の理解が不十分であることも想定しておく必要があります。
母国語や簡単な日本語を使った説明、図解や映像を活用した教育を行うと理解度が高まります。また、一度説明して終わりというのではなく、定期的に安全教育や作業確認を実施することで、外国人材に安全意識を定着させることも大切です。
同一労働同一賃金を遵守する必要がある
外国人材にも、同じ業務をしている日本人従業員と同等以上の賃金を支払う必要があります。
賃金や待遇に違いがあると、外国人材本人だけの不満ではなく、職場全体の信頼関係に影響を及ぼす可能性があります。同一労働同一賃金の遵守を心掛け、外国人材が意欲的に働ける環境を整えることが、定着率や業務効率の向上につながります。
外国人材を採用する企業に必要な準備
建設業で外国人材を採用する際には、受け入れ後を見据えた準備が欠かせません。外国人材が安心して働ける環境を整備することが重要です。また、自社だけで準備するのが難しい場合は、外部の専門機関への委託も選択肢となります。最後に、外国人材を採用する企業に必要な準備を解説します。
受け入れ前に整えておきたい社内体制
外国人材を受け入れる前に、業務や生活面のサポートをする部署を決めておく必要があります。また、外国人材と職場で共に働く日本人従業員の言語や文化の違いの理解を深めるために、研修や講習会を実施することも大切です。
特に、宗教に関しては、考え方や生活習慣が業務に影響するケースもあります。そのため、礼拝の時間や食事に関する決まりなどをあらかじめ理解し、可能な範囲で配慮することが、外国人材にとって働きやすい職場環境づくりにつながります。
職場での教育・サポート体制
採用後は、職場での教育や日常的なサポートが欠かせません。業務内容や作業手順について、外国人材の日本語能力に配慮しながら、説明することが求められます。
特に、建設現場では安全に関する事項が多いため、外国人材が説明を理解しているか確認しながら進めることが重要です。外国人材が気軽に相談できる窓口を設置しておくと、安心して働くことができ、長期間の定着につながります。
まとめ
慢性的な人手不足に悩まされている建設業界では、外国人材の採用は問題解決の有効な選択肢となるため急速に拡大しています。一方で、外国人材を採用するためには、在留資格に関する正確な知識や事前準備、採用後のサポート体制の整備などが企業に求められます。スムーズに外国人材を受け入れるために、できるだけ早く準備しておくことが大切です。
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