近年、外国人人材が失踪するなどのニュースを目にすることがあります。そのため、特定技能人材に興味を持たれている企業において「外国人人材の離職率はどうなっているのか？」「本当に自社に定着してくれるのだろうか？」と懸念する方も多いのではないでしょうか？
今回は、特定技能人材の離職率の現状や、離職につながる要因、定着に向けたポイントを解説します。ぜひ最後までご覧ください。
特定技能人材の離職率
特定技能人材の離職率はどうなっているのでしょうか？ここでは、特定技能人材の自己都合による離職率や、離職後の特定技能人材の状況について、出入国在留管理庁が公表している統計資料を用いて解説していきます。
参照元：技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議（第３回）資料（出入国在留管理庁）
特定技能人材の自己都合による離職率
まずは、特定技能人材の自己都合による離職率について解説します。特定技能制度が施行されてから2022年11月までの約3年半の間に発生した、自己都合による離職者数は19,891名です。在留者数全体に対する離職率は16.1%となっています。
※：技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議（第３回）資料（出入国在留管理庁）を元に作成
※：集計期間：制度施行（2019年4月）から2022年11月末まで
受け入れ分野別の離職率は下表のとおりです。
| 項目 | 在留者数 （2022年11月末） | 自己都合による離職者数 （※1） | 離職率 （小数点第2位以下を四捨五入） | |
| 全分野（※2） | 123,687 | 19,891 | 16.1% | |
| 介護 | 15,092 | 1,600 | 10.6% | |
| ビルクリーニング | 1,692 | 240 | 14.2% | |
| 素形材・産業機械・電気・電子情報関連製造業 | 26,183 | 3,655 | 14.0% | |
| 建設 | 12,010 | 1,458 | 12.1% | |
| 造船・舶用工業 | 4,337 | 570 | 13.1% | |
| 自動車整備 | 1,594 | 142 | 8.9% | |
| 航空 | 125 | 10 | 8.0% | |
| 宿泊 | 192 | 63 | 32.8% | |
| 農業 | 15,675 | 3,151 | 20.1% | |
| 漁業 | 1,565 | 245 | 15.7% | |
| 飲食料品製造業 | 40,578 | 7,846 | 19.3% | |
| 外食業 | 4,644 | 911 | 19.6% | |
※1：特定技能所属機関からの地方入管に対する随時の届出の内容（外国人の自己都合を届出事由とするもの）を基に集計した延べ人数
※2：集計時に分野を特定できない者があるため、全分野の離職者数は、個別枠の総数とは一致しない
※：技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議（第３回）資料（出入国在留管理庁）を元に作成
※：集計期間：制度施行（2019年4月）から2022年11月末まで
特定技能人材の自己都合による離職後の状況
それでは、離職後の特定技能人材は、どのような在留状況になっているのでしょうか？自己都合による離職者の在留状況は、下表のとおりです。
各種在留状況の中で、帰国した方の割合が最も多く、31.4%となっています。特定技能人材は技能実習生と異なり転職が認められています。下表によると、特定技能資格内で転職をしている方の割合は30.3%です。
このことから、日本人と同様に、特定技能人材にとっても転職活動をすることが一般的であることがわかります。
| 在留状況 | 人数 | 構成比 （小数点第2位以下を四捨五入） |
|---|---|---|
| 帰国 | 6,061 | 31.4% |
| 特定技能資格内での転職 | 5,852 | 30.3% |
| 別の在留資格への変更 | 2,915 | 15.1% |
| その他 （求職活動中、在留資格変更許可申請中など） | 4,471 | 23.2% |
| 合計 | 19,299 | 100.0% |
※：自己都合による離職後の在留状況をフォローアップしたもの。届出後の対応により復職した者を除くなどしているため、上述の離職者数とは一致しない
※：技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議（第３回）資料（出入国在留管理庁）を元に筆者作成
※：集計期間：制度施行（2019年4月）から2022年11月末まで
特定技能人材と他の人材との離職率比較
特定技能人材全体の離職率は16.1%でした。この割合は、他の人材と比べて高いのでしょうか？それとも低いのでしょうか？結論としては、特定技能人材は他の人材と比べて離職率が低く、一つの企業に定着しやすい人材であるといえるでしょう。
ここでは、各種統計資料を通して、特定技能人材と他の人材の離職率を比較します。
日本国内の人材と特定技能人材との比較
まずは、日本国内の人材と特定技能人材の離職率を比較していきましょう。直近の厚生労働省の調査による新規学卒就職者の離職状況は下表のとおりです。
日本における新規学卒就職者の就職後3年以内離職率は、中学卒・高校卒・短大等卒・大学卒のいずれにおいても3割以上となっています。特定技能人材の就職後3年半以内における離職率は16.1%であるため、日本国内の新規学卒就職者の離職率と比べると、特定技能人材の方が、離職率が低いことがわかります。
| 新規学卒就職者 | 就職後3年以内離職率 |
|---|---|
| 中学卒 | 57.8% |
| 高校卒 | 35.9% |
| 短大等卒 | 41.9% |
| 大学卒 | 31.5% |
※：新規学卒者の離職状況（厚生労働省）を元に筆者作成
※：集計期間：2019年4月から2022年3月まで
| 項目 | 就職後3年半以内離職率 |
|---|---|
| 特定技能人材全体 | 16.1% |
※：技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議（第３回）資料（出入国在留管理庁）を元に筆者作成
※：集計期間：制度施行（2019年4月）から2022年11月末まで
技能実習生と特定技能人材との比較
それでは、同じ外国人人材である技能実習生と比較すると、どのようになるのでしょうか？
残念ながら、技能実習生の滞在期間は原則1〜2年間であるため、離職率を比較することはできません。しかし、ニュースなどで話題になっている「行方不明者・失踪者率」については、統計資料から比較することが可能です。
技能実習生と特定技能人材の行方不明者・失踪者率は下表のとおりです。技能実習生の行方不明者・失踪者率が1.78%であるのに対し、特定技能人材の行方不明者数は0.14%となっています。人数としても、特定技能人材のうち、行方不明・失踪した方は76名と少数です。
| 在留資格 | 行方不明者・失踪者数 | 各在留資格者総数 | 行方不明者・失踪者率 |
|---|---|---|---|
| 特定技能人材 | 76 | 55,760 | 0.14% |
| 技能実習生 | 7,167 | 401,623 | 1.78% |
※：技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議（第３回）資料（出入国在留管理庁）を元に筆者作成
※：集計期間：2021年4月から2022年3月まで
特定技能人材の離職の原因・背景とは
前章で、特定技能人材は他の人材と比較しても、一つの企業に定着しやすい人材であることがおわかりいただけたでしょう。一方で、特定技能人材の中にも、一定数の割合で自己都合による離職を決断している方がいます。
それでは、特定技能人材が離職を決断する原因や背景には何があるのでしょうか？ここでは、特定技能人材における代表的な退職事由について学んでいきましょう。
参照元：
日本の企業文化や働き方に慣れない
特定技能人材の中には、日本の企業文化や働き方に順応することができず、ストレスを感じる方もいます。外国人人材を受け入れる企業においては、日本人にとって当たり前であることが、外国人にとっては当たり前ではない可能性があることをより強く意識しなければなりません。
たとえば、謝罪に対する意識について考えてみましょう。日本では、自分の非を頑なに認めない人材よりも、素直に謝ることができる人材の方が信頼され、評価が高まる傾向にあります。
一方で、外国人材の中には、謝罪することに心理的抵抗を持つ方がいます。
例として、さまざまな言語を持つ方が共存する多民族国家などにおいては、一度非を認めてしまうと、どんな責任や不利益が生じるかわからないといった事情があります。そのため、子供の頃から「どんなに自分の非があっても謝罪しない方がよい」という教育を受けていることがあるのです。
日本人の中には、こうした文化や価値観の違いを知らず、特定技能人材を非難する人もいるでしょう。しかし、本人にとっては、日本の企業文化や働き方をうまく理解しきれない中で、職場で嫌な思いを重ねることになります。このような積み重ねが、特定技能人材に離職を決意させるきっかけになるのです。
労働条件や評価基準、待遇への納得感がない
特定技能人材の中には、働いている企業の労働条件や評価基準、待遇に納得感が持てていないという方もいます。
特定技能人材を受け入れる際には、雇用契約の内容などを説明する事前ガイダンスの際に労働条件についても通知することになっています。しかし、日本に来るにあたって、特定技能人材はさまざまな情報をインプットする必要があるため、本人がこれらの条件を理解しきれていないこともあるでしょう。
一方で、外国人人材の多くは、仕送りなどの事情から、日本企業からの給与支給に期待しています。そのため、入社後に疑問を解消できる機会がないと、本人にとって不安感やストレスにつながります。これらの要因が、他社への転職を決断させる決め手になることもあるでしょう。
円滑なコミュニケーションができない
特定技能人材が離職を決意する原因として、最も大きな問題が職場でのコミュニケーション不全です。
慣れない日本での生活の中で、特定技能人材は悩みを抱えることが多いでしょう。しかし、職場におけるコミュニケーションの希薄さや、信頼できる同僚がいないなどの理由から、自ら積極的に相談することができない方もいます。
また、現場社員としても、外国人労働者と接する風土や知識、ノウハウがないために、なかなか適切な支援がわからず、声かけができずにいる方も多いのではないでしょうか。このようなコミュニケーション不全が深刻化するにつれ、特定技能人材が離職を考え始めるようになります。
特定技能人材の離職を防ぐためのコミュニケーション上のポイント
それでは、特定技能人材の離職を防ぐには、どういった点に注意する必要があるのでしょうか？ここでは、特定技能人材の定着に向けて、日頃のコミュニケーションに取り入れたいポイントについて紹介していきます。
- 特定技能人材が持つ文化や価値観を理解する
- ストレートな言葉を使って繰り返し説明する
- 目的をあわせて伝える
- 特定技能人材の母国語や「やさしい日本語」を取り入れる
参照元：外国人材活躍解説BOOK～新たな在留資格「特定技能」の活用ポイント～（商工会議所）
特定技能人材が持つ文化や価値観を理解する
まずは、特定技能人材が持つ文化や価値観を理解する姿勢を持ちましょう。
外国人人材と働いていると、日本人の当たり前からかけ離れた行動を取ることがあります。このような状況に陥った際には、本人がその行動に至った背景を尋ねてみてください。意外にも、本人の出身国においては、日本とは異なる常識が浸透していることがあります。
異なる文化や価値観を排除する職場環境からは、創造的な成果が得られにくいものです。特定技能人材と接する際は、相手を理解し傾聴することから始めるようにしましょう。
ストレートな言葉を使って繰り返し説明する
特定技能人材に指示をするときには、直接的な言葉で、繰り返し説明することがおすすめです。
人それぞれで意味の取り方が違うフレーズ
- 「できるだけ早くして」
- 「キリのよいところで終わらせて」
- 「なるべくきれいにして」
相手の気づきに期待するフレーズ
- 「この部屋熱すぎないか？」
- 「水を持ってきてくれたら嬉しいんだけどな」
- 「あの荷物を入口まで運べる？」
さまざまな意味があるフレーズ
- 「いいよ」
- 「結構です」
- 「いっぱいです」
オノマトペを含むフレーズ
- 「ざっと見ておいて」
- 「どんどん進めて」
- 「サッとでいいよ」
こうした表現は、日本の婉曲的なコミュニケーション方法に慣れていない特定技能人材にとって、理解しづらいものです。特定技能人材と会話する際は、なるべくはっきりとした言葉遣いを心掛けましょう。
たとえば、次のようなフレーズを使うと指示が通りやすくなります。
具体的に指示内容がわかるフレーズ
- 「〇月〇日までに資料を準備してください」
- 「この資料を〇人分コピーしてください」
- 「会議室の机に置いてください」
特に、重要な内容を指示する際は、同じ内容を3回ほど繰り返して伝えると、コミュニケーション不全が起こりにくくなります。さらに、本人の表情を見て、言葉の意味を理解していない可能性が感じられる場合には、同じ内容をもう少しシンプルに言い換えて説明してみましょう。
目的をあわせて伝える
特定技能人材とのコミュニケーションにおいては、指示の目的をあわせて伝えることが重要です。
日本人との間では、敢えて周辺情報を伝えなくても、作業指示が通る場合があります。一方で、日本語でのコミュニケーションに慣れていない外国人においては、指示の目的がわからないために、作業の進行に影響を与えるケースがあるでしょう。
たとえば、次のように言い換えると、外国人にとってもわかりやすい指示を出すことができます。
- 目的がわかりにくい指示：この資料、なるべく早めに仕上げてくれる？
- 目的がわかりやすい指示：この資料を〇月〇日までに作ってください。△日にある会議で資料を使いたいからです。
特定技能人材の母国語や「やさしい日本語」を取り入れる
特に重要な内容を説明するときには、日本語だけでなく、特定技能人材の母国語や「やさしい日本語」を用いて説明することが望まれます。「やさしい日本語」とは、難しい言葉を言い換えるなど、相手に配慮したわかりやすい日本語のことで、外国人人材の在留支援のために出入国在留管理庁・文化庁が推進しているものです。
たとえば、労働条件や評価制度など、しっかりと理解してほしい内容については、母国語版の資料を用意することが定められています。また、業務マニュアルを制作する際には「やさしい日本語」を取り入れるのがおすすめです。
厚生労働省では、特定技能人材の母国語や「やさしい日本語」を用いた人事・労務に関する支援ツールを展開しています。具体的には、労務管理に使えるポイント・例文集や、多言語用語集、やさしい日本語に直したモデル就業規則などです。
また、登録支援機関を活用すれば、受け入れ企業のマニュアルを母国語に直すなどの支援を受けることができます。積極的に支援ツールやサービスを活用し、業務の効率化に役立ててください。
参照元：外国人の方に人事・労務を説明する際にお困りではないですか？～外国人労働者の人事・労務に関する３つの支援ツールを作成しました～（厚生労働省）
特定技能人材が離職しにくい環境を作るには
特定技能人材の離職を防ぐには、個々の社員の声かけやコミュニケーション方法を改善するだけでなく、外国人人材が活躍しやすい職場環境を整えることも有効です。ここでは、特定技能人材が定着しやすい企業づくりに向けたポイントを解説します。
- 労働環境やキャリア、報酬について丁寧に説明する
- 全社に特定技能人材の意義や重要性を説明する
- 異文化理解のための教育研修を取り入れる
- 相談しやすい上司や同僚がいるチームに配属する
- 日本人とのコミュニケーション機会を作る
労働環境やキャリア、報酬について丁寧に説明する
特定技能人材に対しては、労働環境やキャリア、報酬などの仕組みについて、丁寧に説明する必要があります。
特定技能人材にとって、日本企業の仕組みやルールはわかりにくいものです。また、家族に定期的な仕送りをする必要があるなどの理由から、キャリアや報酬については日本人以上に敏感な方も多いでしょう。
特定技能人材に対しては、入社研修や査定の前後など、定期的に労働条件に関する説明や、質疑応答の機会を設けることが望まれます。
また、本人のキャリア開拓や、昇進、昇給に向けたフィードバックも重要です。今の頑張りを続けていくことでどのような待遇が得られるのか、そのためにはどういった努力をしていけばよいのかなど、特定技能人材に対する期待や改善内容をしっかりと伝えるようにしましょう。
全社に特定技能人材の意義や重要性を説明する
特定技能人材が活躍しやすい環境を作るには、経営層や人事部門だけでなく、全社員に特定技能人材を受け入れる心の準備をしてもらう必要があります。
特定技能人材の受け入れを決めたら、経営層の口から、外国人人材雇用の重要性を社員全員に周知し、現場社員への理解や協力を仰ぐようにしましょう。
具体的には、次のような内容を説明することが望まれます。
- 特定技能人材の受け入れを決断した経緯
- 企業にとって、いかに特定技能人材の受け入れが重要か
- 今後、特定技能人材とどのように協同していってほしいか
- 現場社員に対する、特定技能人材への理解・協力の要請
異文化理解のための教育研修を取り入れる
特定技能人材が定着しやすい組織を作るにあたって、社内に異文化理解のための教育や研修を導入することも効果的です。
当人にその気がなくても、異分野への理解のなさから、差別的な発言をしてしまったり、誤ったコミュニケーションを取ってしまったりすることもあるでしょう。また、特定技能人材本人にとっても、日本の企業文化や働き方などを学ぶ機会は非常に重要です。
そのため、日本人と外国人の双方に対する異文化理解のための研修プログラムを設計し、定期的に開催することが望まれます。たとえば、次のような研修が挙げられます。
- 日本人向けの研修：外国人人材に対する指導方法を学ぶ・外国人にも伝わりやすいコミュニケーション方法を学ぶなど
- 外国人向けの研修：日本の会社での働き方を学ぶ・日本人の特性や文化を学ぶ・日本語能力を向上させるなど
明光グローバルでは、外国人人材の定着に向けたさまざまな教育サービスを実施しています。教育研修プログラムの設計にお困りの際には、ぜひお気軽にお問い合わせください。
相談しやすい上司や同僚がいるチームに配属する
特定技能人材が安心して働けるよう、相談しやすい上司や同僚がいるチームに配属するようにしましょう。たとえば、次のような社員がいると、特定技能人材の心理的安全性につながります。
- 特定技能人材と同郷である・母国の出身である
- 特定技能人材の母国語を話すことができる
- 相手の考え方や価値観を尊重できる
- 相手に寄り添った声かけができる
- わかりやすい言葉で説明ができる
特定技能人材の精神的なサポートや日常業務のケアのために、メンター制度を導入することもおすすめです。
日本人とのコミュニケーション機会を作る
特定技能人材が、日本人とコミュニケーションを取る機会を作ることも重要です。
特定技能人材が日本語能力を高め、日本の文化に適応するためには、積極的な日本人との交流が求められます。また、日本人にとっても、外国人との交流を通して異文化に対する理解力が高まり、日常業務にもポジティブな影響を与えることが考えられます。
たとえば、次のような機会を作ってみてはいかがでしょうか？
- 社内勉強会
- クロスミーティング
- 異文化コミュニケーション研修
- オリエンテーション
- 懇親会・交流イベント
ただし、本人にその意思がないのに飲み会への参加を強要するなど、ハラスメントにつながる言動には注意が必要です。
特定技能の人材紹介は明光グローバルへお任せください
特定技能人材は、一定の日本語能力や技術レベルを有する即戦力人材です。さらに、冒頭で解説したように、離職率が低く、企業に定着しやすいという特徴もあります。
ここまでで、「特定技能人材を採用してみたい」「もっと特定技能人材について知りたい」と思った方は、ぜひ特定技能人材専門の人材紹介サービスを手掛ける明光グローバルにお問い合わせください。最後に、明光グローバルの概要と、提供するサービスを紹介します。
明光グローバルとは
明光グローバルは、さまざまな事業を通して、日本で働きたい外国人の就労機会を創出し、日本企業の持続的な成長に貢献しています。外国人材紹介事業では、これまでご紹介してきた「特定技能人材紹介サービス」に加え、優秀な外国人のIT事業者を紹介する「ITエンジニア紹介サービス」があります。
また、教育研修事業では、外国人人材が企業でより一層活躍できるよう、独自のe-ラーニングシステムや日本語レッスン、日本語能力測定試験などの「外国人社員向け各種教育・研修サービス」を提供しています。
特定技能人材紹介サービスの概要
特定技能人材紹介サービスとは、特定技能人材の導入から定着まで、一気通貫したサポートが受けられるコンサルティングサービスです。
明光グローバルは、特定技能1号人材の登録支援機関として認定されています。登録支援機関とは、特定技能1号の人材への支援を適切に実施し、出入国在留管理庁への各種届出を滞りなく行うために設置されているサポート機関です。
企業が登録支援機関と委託契約を締結すると、必要に応じて特定技能人材への支援を登録支援機関に委託することができます。そのため、ご契約いただいた企業においては、特定技能人材の紹介に加えて、次のサービスをご利用いただくことが可能です。
- 特定技能人材の採用に向けた各種申請書類作成のサポート
- 特定技能人材の生活サポート
- 特定技能人材の母国語での相談窓口
- 特定技能人材との定期面談
明光グローバルの強み
明光グローバルの強みは、「集客力」「教育力」「専門性」の3点です。
明光グローバルは、SNSや各種メディアなどを通じて外国人材を数多く集客しています。また、グループ会社のネットワークを通じて、各種教育機関からも優秀な人材を獲得しています。潤沢な候補者情報を獲得しているからこそ、企業にぴったりの人材を選抜し、推薦することが可能なのです。
また、明光グローバルのグループ会社では、これまで40年以上もの間、外国人に対する教育を実施してきました。こうした実績から、明光グローバルでは、企業様の状況に合わせた適切な教育支援プログラムのご提供が可能になっています。
近年では、外国人材の自主学習をサポートするe-ラーニングシステム「Japany」などの特徴的な学習サービスも独自開発していますので、ぜひご活用ください。
さらに、明光グローバルは、前述の通り特定技能1号人材の登録支援機関として認定されており、特定技能人材に対する専門的なサポートができます。そのため、特定技能人材を受け入れる際のさまざまな支援や、書類作成などをまるっとお任せいただくことが可能です。
このように、明光グローバルは、特定技能人材に対する高い集客力と教育力、専門性を備えています。特定技能人材の採用や教育、定着に関するお悩みをお持ちの方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。
まとめ
特定技能人材は、他の人材と比べても離職率が低く、定着しやすい人材といえます。一方で、特定技能人材ならではの離職の要因として、日本の文化や慣行に馴染むのが難しかったり、コミュニケーション上の問題でストレスを抱えてしまったりすることがあります。
このような離職を防ぐためには、特定技能人材に対する日々のコミュニケーションや教育指導を改善するほか、企業全体で外国人人材を受け入れる体制を作ることが重要になるでしょう。
明光グローバルでは、特定技能人材の紹介から、外国人人材に対する教育指導まで、幅広いサポートが可能です。より詳しい情報を知りたい方や、特定技能人材の離職についてお悩みの方は、ぜひ明光グローバルまでお問い合わせください。
