介護現場では、人手不足が深刻さを増しています。多くの施設が人材確保に苦労しており、日本人だけでは現場を維持することが難しいケースも広がっています。その中で、外国人介護人材は現場を支える重要な存在として期待が高まっています。
外国人材が増えている背景には、受け入れ制度が広がったことや、アジア諸国との関係が強まったこと、そして施設側の人材ニーズが高まり続けていることがあります。特定技能制度の導入後は、一定のスキルを持った外国人が即戦力として働く場面が増えています。
今回は、外国人介護人材の受け入れを検討する施設に向けて、最新の受け入れ状況、制度ごとの違い、受け入れ時の注意点、そして採用から定着までの実務ポイントをわかりやすく解説します。
外国人介護人材の最新の受け入れ状況
外国人介護人材を取り巻く環境は、この数年で大きく変わっています。制度の見直しや受け入れ数の広がりにより、外国人材は介護現場にとってより身近で重要な戦力になりました。ここでは、受け入れの傾向や国籍、制度の動きなど、最新の状況を解説します。
外国人介護人材数の現状
介護分野で働く外国人材は、各制度で着実に増えています。EPA、在留資格「介護」、技能実習、特定技能などの制度ごとに人数は異なりますが、いずれも前年より増加傾向が続いています。特に「技能実習」と「特定技能」は受け入れが進んでおり、若手人材の確保に大きく貢献しています。
介護業界の慢性的な人手不足により、これまで日本人採用のみで運営してきた施設でも、外国人材を中核戦力として受け入れる事例が増えています。現場では、日本語習得への努力や仕事への真面目さを評価し、継続的な採用に踏み切る施設も少なくありません。
特に、特定技能は、一定の技能試験と日本語能力試験に合格しているため、配属直後から現場業務に参加しやすい特徴があります。
外国人材の受け入れは、一時的な補填ではなく「施設の成長戦略の一部」として位置づけられ始めていることが、最新の特徴といえます。
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国籍・地域の傾向
介護分野で活躍する外国人材の国籍は年々多様化しています。最新の状況では、インドネシアが最も多く、そのほかミャンマー、ベトナム、フィリピン、ネパールなどのアジア諸国が続いています。各国は日本語教育や介護分野への人材育成に力を入れており、日本で介護の仕事に就くための準備が進んでいることが受け入れ増加の背景にあります。
国籍ごとに文化や価値観が異なるため、職場では働き方やコミュニケーションのスタイルに違いが表れることがあります。こうした違いを理解したうえで受け入れる体制を整えることが、外国人材が安心して働き続けられる環境づくりにつながります。
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今後の見通し
介護分野での外国人介護人材の受け入れは、今後も拡大していくと見込まれています。政府は、外国人材が安心して働けるように、教育体制や生活支援を含む受け入れ環境の整備を進めています。
制度面では、これまで運用されてきた「技能実習制度」に代わる新たな「育成就労制度」がスタートする予定です。労働力としての受け入れを前提に、より持続的な人材確保と育成を行える仕組みへと転換していくことが大きな狙いです。
この変更により、企業・施設側には長期的な雇用とキャリア形成を見据えた受け入れ体制づくりが、より明確に求められるようになります。
また、外国人介護職が特定技能1号からステップアップし、介護福祉士国家試験に合格して在留資格「介護」（いわゆる介護ビザ）へ移行することで、家族帯同や永住申請など、より安定した生活設計が可能になります。これは本人にとって大きなキャリアパスであると同時に、施設側にとっても長期的な雇用・定着につながるメリットがあります。
こうした制度改革の流れを踏まえると、施設側には、外国人材が長期的に力を発揮できるような採用・育成体制を整えていくことがより重要になります。初期のサポートに加えて、日本語学習や介護スキル向上、文化理解の支援を継続的に行うことで、定着率の向上にもつながります。
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外国人介護人材を受け入れるための施設側の条件
介護分野で外国人材を受け入れるためには、制度ごとに細かな要件が定められています。ここでは、主要な受け入れ制度ごとに必要な準備や施設側の条件について解説します。
制度ごとの受け入れ要件
外国人材の受け入れには、制度ごとに目的や仕組みが異なります。それぞれの制度の特徴を理解し、自施設に合った形で準備を進めることが重要です。
- 技能実習
- 特定技能
- EPA
技能実習
技能実習は、外国人材が日本の介護技術を学び、それを母国へ持ち帰ることを目的とした育成型の制度です。介護職種では3〜5年間の滞在が認められています。
受け入れ施設は、技能実習計画を作成して認定を受け、技能実習指導員や生活指導員を選任する必要があります。
介護職種では、技能実習生5名につき指導員1名以上の配置が求められるなど、特有の基準があります。事業所としての体制要件や開設年数の基準も確認が必要です。
また、実習生の生活面や技能指導については、監理団体と連携しながら適切な支援体制を整えることが求められます。
特定技能
特定技能は、日本語能力試験（N4以上）と介護技能評価試験、介護日本語評価試験に合格した人材が対象となる制度です。介護現場で即戦力として働くことを想定しており、最大5年間の就労が可能です。
受け入れ施設は、「特定技能支援計画」を作成し、自社で必要な支援を行うか、登録支援機関に委託します。在留中には、生活面や職場適応に関する10項目の義務的支援を実施し、さらに同一労働同一賃金など適正な労働条件を確保することが必要になります。
EPA
EPA（経済連携協定）は、日本とインドネシア、フィリピン、ベトナムの協定により、介護福祉士資格の取得を目指す候補者を受け入れる制度です。
受け入れ施設には、日本語学習の実施体制、国家試験対策を行うための研修計画、指導担当者の配置など、学習支援に関わる具体的な環境整備が求められます。また、適切な勤務時間管理や、技能習得が進むように業務内容を調整する仕組みも必要です。
さらに、候補者の来日前後の調整を行う機関との契約や事務手続きへの対応、国家試験受験に向けた必要書類の準備支援など、運用面の要件も含まれます。
これらを満たすことで、候補者が安心して学習を継続し、資格取得に向けて取り組める体制が整備されます。
参考：
注意すべき法的基準と書類
外国人材を受け入れる際には、労働基準法に基づく労働条件の遵守や同一労働同一賃金の確保など、待遇に関する基準を適切に守る必要があります。また、雇用契約書や支援計画書など、在留資格手続きで求められる書類を整備し、制度で定められた監査や報告義務に確実に対応することが重要です。
さらに、契約した業務と異なる作業をさせないこと、ハラスメント防止の仕組みを整えることも法令遵守の観点から欠かせません。特定技能の場合は、生活支援が企業の義務として定められているため、その体制も整えておくなどの対応が必要となります。
在留資格ごとに異なるできる業務と制度比較（技能実習・特定技能・EPA）
介護分野で働く外国人は、在留資格によって担当できる業務やルールが異なります。ここでは、それぞれの制度で可能な業務を端的に比較します。
共通して可能な業務
3制度に共通して認められる業務としては、食事・入浴・排泄といった身体介護、掃除や洗濯、ベッドメイクなどの生活支援、レクリエーションの補助や見守り業務、日々の記録作成があります。いずれの制度でも、介護の基本となる日常支援や安全確保につながる業務は担当できます。
技能実習
技能実習では、本来の目的である「技能の習得」に沿った業務に限定して従事することが求められます。医療行為のように資格を要する業務や、介護と関係のない作業を担当させることは制度の趣旨と一致しません。
また、夜勤など高度な判断が必要な場面では、日本語での理解力や業務習熟度を十分に見極めながら段階的に任せていく運用が必要になります。なお、技能実習制度では、指導に必要な職員を配置して実習を行う必要があるため、実習生が一人で夜勤を行うことは認められません。
特定技能
特定技能の場合、介護現場で日常的に必要とされる業務には幅広く従事できますが、こちらも医療行為は対象外です。施設系の介護業務が中心で、訪問系の業務については基準を満たすことで従事できる場合があります。
EPA
EPAの場合は、基本的な介護業務には問題なく従事できますが、候補者は資格取得を目指して学習時間を確保する必要があり、施設側はその環境整備を求められます。国家試験に合格すると、従事可能な介護業務の範囲は日本人の介護福祉士と同じになります。
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外国人介護人材の受け入れで直面する主な課題
外国人介護人材の受け入れでは、言語・文化・業務理解の違いから現場で課題が生じやすく、利用者の安全やチーム連携にも影響します。ここでは、外国人介護人材の受け入れで直面する主な課題について解説します。
- 日本語力の不足によるコミュニケーションミスが発生しやすい
- 記録業務や専門用語の習得が難しく業務に支障が出やすい
- 文化・生活習慣の違いからケア方法や日常ルールの理解がずれやすい
- 既存スタッフとの価値観や働き方の違いが原因で協力体制が作りにくい
- 環境や言語・文化の壁により定着が難しくなる
日本語力の不足によるコミュニケーションミスが発生しやすい
日本語力の差は、介助の現場でそのままコミュニケーションの難しさにつながります。
利用者への声かけが十分に伝わらなかったり、介助指示の意図が正確に理解されなかったりすることで、業務がスムーズに進まない場合があります。さらに、報告・連絡・相談が滞りやすく、日本語能力に差があることで指導に時間がかかるなど、育成面での負担も大きくなります。
記録業務や専門用語の習得が難しく業務に支障が出やすい
介護現場では記録業務が欠かせませんが、文章入力を中心とした作業は外国人にとって大きなハードルとなります。介護記録や電子カルテの操作に慣れるまで時間がかかり、介護用語や医療用語も定着しづらいため、誤解や記録ミスが起きることがあります。
これらは業務効率だけでなく、安全性にも影響してしまいます。
文化・生活習慣の違いからケア方法や日常ルールの理解がずれやすい
食文化や宗教的背景の違いは、食事介助や生活支援の場面で、対応の仕方に認識の差が出やすいポイントです。また、日本特有の生活ルールや行政手続きは複雑で、理解までにある程度の時間を要します。
こうした要因に加えて、衛生観念や生活リズム、対人距離の取り方といった日常的な習慣の違いがケアの進め方に影響し、結果として業務上の認識のずれにつながることがあります。
既存スタッフとの価値観や働き方の違いが原因で協力体制が作りにくい
既存スタッフとの間では、仕事の優先順位や報告・連絡・相談のタイミングに対する考え方が異なることで、業務の進め方がかみ合いにくくなることがあります。そこに、日本人スタッフ側の異文化理解が不十分な状況が重なると、外国人職員の意図が正しく伝わらず誤解が生じやすくなります。
さらに、役割分担への認識や判断基準の差が広がると、協力体制が整いにくくなり、チームワークの形成に時間がかかる要因となります。
環境や言語・文化の壁により定着が難しくなる
言語や文化にうまく適応できない場合、外国人材は職場で孤立しやすく、早期離職のリスクが高まります。
コミュニケーションが取りにくい環境が続くと、不安やストレスが蓄積し、働き続ける意欲にも影響が出ます。さらに、生活面での悩みや住まいの不安が重なると、仕事への集中が難しくなり、結果として職場への定着にもつながりにくくなります。
こうした状況を避けるには、日常生活やメンタル面のフォローを含めた総合的な支援が欠かせません。
外国人介護人材の定着を高めるための支援ポイント
外国人材が介護現場で長く活躍するには、言語・文化・生活面の不安を減らし、安心して働ける環境が必要です。ここでは、外国人介護人材の定着を高めるための定着支援ポイントを解説します。
- 日本語教育を継続的に支援する
- 生活サポート体制を整え、相談しやすい環境をつくる
- メンター制度やOJTを仕組み化して育成を強化する
- 介護福祉士につながるキャリアパスを提示する
日本語教育を継続的に支援する
介護の仕事では専門用語や細かなやり取りが多いため、日本語学習を継続的に支援することが欠かせません。現場で使う言葉を段階的に学べる環境を整え、報告・連絡・相談は実践形式で習得できるようにします。
利用者への声かけや接遇はロールプレイで練習し、定期的な評価とフィードバックで定着を促します。
生活サポート体制を整え、相談しやすい環境をつくる
仕事の悩みよりも日常生活の困りごとがストレスの中心になるケースは少なくありません。来日時のオリエンテーションで地域の生活ルールを説明し、住居、銀行口座、役所手続きなどをスムーズに進められるよう支援することが大切です。
また、相談窓口や担当者を決めておくと不安を抱え込まずに済みます。定期面談では心身の状態を確認することで、離職リスクを早めに察知できます。
メンター制度やOJTを仕組み化して育成を強化する
外国人介護士が安心して学べる環境には、信頼できる指導者の存在が不可欠です。先輩スタッフが業務を一緒に進めながら疑問に答えられる体制を整え、OJTの計画を作成して成長の段階を見える化すると、学習がスムーズになります。
振り返りの時間やフィードバックを定期的に行い、チーム全体で情報を共有して役割を明確にすることで、働くうえでの不安は大きく減っていきます。
介護福祉士につながるキャリアパスを提示する
長く働いてもらうには、未来の姿が描けることが重要です。技能実習、EPA、特定技能など、それぞれの制度でどのように資格取得やキャリアアップが進むのかをわかりやすく示すと、目標が明確になります。
国家資格取得の支援や受験準備のサポートを行い、将来の昇給や職域の広がりなど具体的なビジョンを提示することで、モチベーション向上と長期定着が期待できます。
外国人介護人材の採用方法と受け入れまでの流れ
外国人介護人材を受け入れる場合、制度の選定から入国後のフォローまで、段階ごとに押さえるべきポイントがあります。ここでは、スムーズな受け入れと定着につながる流れを解説します。
- 自施設に合った制度を選定する
- 適切な送り出し機関・監理団体を選ぶ
- 面接で重視すべきポイントを見極める
- 入国前教育・入国後研修・配属後フォローを徹底する
- トラブルを防ぐための受け入れ体制を構築する
自施設に合った制度を選定する
外国人介護人材の制度は特徴や要件が異なるため、施設の目的に合わせて選ぶことが大切です。日本語教育にどこまで時間や体制を割けるか、長期定着を重視するか、資格取得をどこまで支援できるかといった点を踏まえて判断します。
たとえば、長期的に人材を育てたい場合は、まず特定技能で受け入れ、経験を積んだうえで採用難易度の高い「介護」の在留資格取得につなげる方法もあります。
適切な送り出し機関・監理団体を選ぶ
受け入れの成否は、関わる機関の質にも左右されます。公的認定や実績があるか、教育や生活支援がしっかり行われているか、トラブル対応の体制は整っているか確認します。現場との連絡が取りやすく、必要な情報を速やかに共有できるかどうかも重要です。
面接で重視すべきポイントを見極める
面接では、日常会話レベルの日本語力だけでなく、介護への理解度やこれまでの経験、勤怠面の安定性、働く姿勢を丁寧に確認することが大切です。また、チームで協力して働けるか、文化や生活習慣の違いに柔軟に対応できるかも重要な判断材料となります。
実際の現場で起こりうる状況を簡潔に提示し、そのときの受け答えを見れば、適性をより立体的に把握できます。
入国前教育・入国後研修・配属後フォローを徹底する
入国前には、基礎的な日本語や生活ルール、介護の基本を学んでもらうことで、来日後の不安を和らげられます。
入国後は、OJTを中心に日本語・介護技能・安全衛生を段階的に習得していく仕組みを整えましょう。配属後も定期的に面談を行い、業務だけでなく生活に関する悩みも把握することで、安心して働ける環境づくりにつながります。
トラブルを防ぐための受け入れ体制を構築する
労働条件や勤務時間、待遇など、基本情報は最初の段階で明確に共有し、双方の認識を揃えておくことが重要です。さらに、指導担当者や生活支援の役割を担うスタッフ、相談窓口を明確にしておくことで、困りごとを抱え込みにくい体制を作れます。
日本語や文化、業務理解を深める教育機会を継続的に設け、定期的な状態確認を行うことで、早期離職や業務ミスの防止にも効果が期待できます。
外国人介護人材への日本語教育は明光グローバルにお任せください
少子高齢化により、日本の介護現場は慢性的な人手不足に直面しています。こうした状況の中で、外国人介護人材は現場の戦力として欠かせない存在になっています。
しかし、実際に受け入れる施設では、日本語での指示が伝わらなかったり、介護専門用語がなかなか定着しなかったりすることが少なくありません。また、十分な支援がないまま働くと、採用しても早期に離職してしまうケースもあります。
これらの課題を解決するためには、計画的で現場に即した日本語教育が重要です。日常会話だけでなく、介護現場で使う専門用語や特定技能試験に直結する日本語力を身につけることで、外国人材は安心して働けるようになり、施設側も定着率向上と戦力化を同時に実現できます。
明光グローバルでは、特定技能試験対策や業界別日本語研修、オンライン学習ツール「Japany」を活用し、施設の状況に合わせた最適な教育プランを提供しています。これにより、外国人材を即戦力として育成し、長期的に定着させることが可能です。
教育体制に不安がある施設でも、明光グローバルのサポートを活用すれば、安心して採用・育成を進められます。外国人介護人材を戦力として長期的に活躍させたい企業の皆さまは、ぜひ明光グローバルの日本語教育サービスをご活用ください。
最後に、明光グローバルの概要と、提供するサービスを紹介します。
明光グローバルとは
明光グローバルは、外国人労働者の就労機会の創出と育成を通して、日本企業の持続的な成長をサポートする教育系人材サービスです。
40年以上の個別指導の教育実績、そして10年以上の日本語教育の実績を持つ明光ネットワークジャパングループの知見を活かし、外国人労働者の育成と企業の人材課題解決に特化したサービスを提供しています。
JCLIや早稲田EDU日本語学校での豊富な教育ノウハウを活かし、特定技能試験対策から業界別の専門教育まで、幅広いニーズに対応しています。外務省からEPA事業を5期連続で受託するなど、高い信頼性と実績を誇ります。
明光グローバルの主要サービス
| 事業 | サービス |
|---|---|
| 教育研修事業 | ・eラーニングによる日本語教育（スマホアプリに対応） ・対面/オンラインによる日本語レッスン ・外国籍人材と日本人に向けた各種研修プログラム ・外国籍人材に向けた各種試験対策講座 |
| 人材紹介事業 | ・特定技能人材の紹介 ・外国籍エンジニアの人材紹介 ・教育伴走型の登録支援サービス |
特定技能人材やエンジニアの紹介から、外国人労働者向けの教育・研修サービスまで、幅広いノウハウを提供しています。単なる日本語教育にとどまらず、企業での実践力を重視した総合的な人材育成を行っています。
特定技能人材紹介サービス
特定技能人材紹介サービスは、特定技能人材の導入から定着まで、一気通貫したサポートが受けられるコンサルティングサービスです。
明光グローバルは、特定技能1号人材の登録支援機関として認定されています。登録支援機関とは、特定技能1号の人材への支援を適切に実施し、出入国在留管理庁への各種届出を滞りなく行うために設置されているサポート機関です。
企業が登録支援機関と委託契約を締結すると、必要に応じて特定技能人材への支援を登録支援機関に委託することができます。具体的には、ご契約いただいた企業においては、特定技能人材の紹介に加えて、次のサービスをご利用いただくことが可能です。
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- 特定技能人材の生活サポート
- 特定技能人材の母国語での相談窓口
- 特定技能人材との定期面談
明光グローバルのサービスが選ばれている主な理由には、次の3つのサポート体制にあります。
| サポート内容 | 概要 |
|---|---|
| 採用支援 | ・SNSを活用した独自の採用ルート ・提携教育機関との連携による人材確保 ・母国語スタッフによる適性評価 |
| 充実した入社前後のサポート | ・在留資格申請の手続き代行 ・住居やライフラインの整備 ・銀行口座開設など初期手続きの支援 |
| 効果的な定着支援と能力開発 | ・定期的な面談によるフォロー ・母国語による相談窓口の設置 ・独自開発の外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」による日本語学習 |
こうした包括的なサポートにより、半年で100名以上の紹介実績を持つ企業様もいます。特定技能人材の採用をお考えの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
明光グローバルの強み
明光グローバルの強みは、「集客力」「教育力」「専門性」の3点です。
明光グローバルは、SNSや各種メディアなどを通じて外国人材を数多く集客しています。また、グループ会社のネットワークを通じて、各種教育機関からも優秀な人材を獲得しています。潤沢な候補者情報を獲得しているからこそ、企業にぴったりの人材を選抜し、推薦することが可能なのです。
エンジニア、メカニック紹介サービス
明光グローバルのエンジニア、メカニック紹介サービスは、施工管理（建築、土木、電気、設備）や自動車整備士の採用から定着までをトータルでサポートする総合支援体制が大きな特徴です。サービスが選ばれる主な理由は、次の3つの強みにあります。
| 強み | 内容 |
|---|---|
| 安定的な人材確保と確かな選考 | ・SNSや提携教育機関を通じた豊富な人材プール ・母国語スタッフによる丁寧なスクリーニング ・企業ニーズに合わせた最適なマッチング |
| 充実した入社前後のサポート | ・定期的な面談による就業状況の確認 ・生活面での相談対応や各種支援 ・在留資格申請のサポート |
| 効果的な定着支援と能力開発 | ・独自開発の外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」による日本語学習 ・継続的な教育研修プログラムの提供 ・エンゲージメント向上による離職率低下 |
包括的なサポート体制により、企業と外国人材の双方が安心して採用活動を進めることができます。特に高度人材の採用では、専門的なスキルや経験の評価に加え、日本での長期的なキャリア形成のサポートが重要です。
まとめ
介護人材の確保がますます難しくなるなか、外国人材は現場を支えるうえで欠かせない存在です。ただし、制度選びや教育体制、生活支援などを整えなければ、彼らの力を十分に引き出すことはできません。
日本語教育・介護技能研修・メンター制度といった仕組みを計画的に整備することで、早期離職を防ぎ、長期の戦力化につながります。
こうした取り組みを自施設だけで完結させるのは簡単ではありません。そこで頼れるのが、特定技能試験対策から現場で使える日本語研修まで一貫して支援できる明光グローバルです。制度選定の相談から受け入れ後のフォローまで伴走するため、外国人材の育成と定着を着実に進められます。
外国人介護人材を本当の戦力へと育てたいとお考えの場合は、お気軽に明光グローバルへお問い合わせください。
