「特定技能の外国人材が妊娠したら、産休や育休は取得できる？」「日本人社員と同じように対応して良い？」「行政への手続きや在留資格への影響はどうなる？」外国人介護人材など、特定技能の在留資格を持つ従業員が増える中、企業の人事担当者様からは、妊娠・出産に伴う休暇制度の適用や、それに伴う在留資格の取り扱いに関する疑問が多く聞かれます。
もちろん、日本人社員と同じように特定技能の外国人材も、労働基準法に基づき産前産後休業および育児休業を取得できます。また、休業期間中であっても、適切に手続きを行えば在留資格を維持することが可能です。
今回は、特定技能外国人材の産休・育休に関して企業が知っておくべき労働法上の権利、休業中の在留資格の維持に必要な手続き、さらに休業明けのサポート体制について解説します。外国人材が安心して働き続けられる環境を整え、企業として法令を遵守するための具体的な対応と注意点を整理しましょう。
特定技能外国人材の産休・育休の基本ルール
まずは、特定技能の外国人材の産休・育休に関する基本的な法律で認められている権利と、在留資格にどう関わるかという大切な考え方について解説します。
外国人材も日本人従業員と同様の権利を有する
特定技能の外国人材も、国籍に関係なく、日本の労働関係法令が完全に適用されます。そのため、労働基準法に基づく産前産後休業（産休）と、育児・介護休業法に基づく育児休業（育休）を取得する権利が、日本人従業員と全く同じく、法律で完全に守られていることをしっかりと認識しておきましょう。
産前産後休業は、出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から本人の請求により取得できる産前休業と、出産翌日から8週間は働くことができないと決められている産後休業から成り立っています。また、育児休業は、原則として子が1歳になるまで（特別な事情がある場合は最長2歳まで）取得が可能です。
これらの法律の義務を認識し、外国人材か日本人従業員かを問わず、定められた期間に応じて適切に対応することが求められます。
特定技能1号の在留期間と産休・育休の関係
特定技能1号の在留期間は通算で最長5年間と定められています。在留期間に通算の上限がない特定技能2号とは異なり、この5年間という期限と、休業期間が重なる場合に、注意すべき点があります。
特定技能外国人材の産前産後休業と育児休業の期間は、近年の改正により、在留期間の通算上限5年に含めないことが可能になりました。この改正により、休業の期間分、日本で働ける期間が実質的に延長されます。
ただし、この通算期間の適用除外を受けるには、在留期間更新の際に、休業を証明する書類の提出と申請が必要になります。
休業したこと自体で在留資格がすぐに取り消されたり無効になったりするわけではありませんが、在留期間の満了が近づいている場合は、休業に入る前に早めに更新の準備を進めることが、特定技能の在留資格を維持するために重要です。
産休・育休中の給与と社会保険料の扱い
特定技能の外国人材が産休・育休を取得する期間中、企業には原則として給与の支払い義務はありません。しかし、この休業期間中も従業員としての地位は保持され、社会保険や公的な手当（給付）の対象となります。
まず、社会保険については、産前産後休業期間中および育児休業期間中は、従業員本人と企業負担分双方の健康保険・厚生年金保険料が、申請により免除される制度があります。会社側は、この保険料免除の手続きを忘れずに行いましょう。
また、従業員が受け取れる公的給付として、出産手当金、出産育児一時金（健康保険から支給）や、育児休業給付金（雇用保険から支給）があります。これらの給付は、日本人従業員と同様に特定技能の外国人材も対象となります。企業側は、これらの給付金制度の基礎知識を整理し、従業員が申請し忘れることのないよう、具体的なサポートを提供することが大切です。
特定技能人材の産休・育休で必要な手続きと対応
特定技能の外国人材が産休・育休を取得する際の手続きは、従業員の安定した生活と、企業側のコンプライアンス維持のために欠かせない業務です。ここでは、企業が具体的にどのような流れで手続きを進め、どのようなサポートを行うべきなのか、時系列で解説します。
- ステップ1：従業員からの妊娠報告を受けた後の初期対応を行う
- ステップ2：社会保険・労働保険の手続きを進める
ステップ1：従業員からの妊娠報告を受けた後の初期対応を行う
外国人材から妊娠の報告を受けた後の最初の対応として、企業はまず出産予定日に基づき、労働基準法で定められた産前産後休業（産休）の開始日と終了日を正確に確認することが大切です。この際、日本の制度や計算方法について、相手に伝わるように丁寧に説明し、従業員の理解を深めることが重要です。
また、休業に入るまでの間に、業務のスムーズな引き継ぎを確実にするための計画を立て、他の従業員への業務分担を明確にします。
さらに、休業中および職場復帰後のサポート体制を準備することも必要です。これには、休業中の定期的な連絡方法の確認や、復帰後の業務内容の調整の可能性をあらかじめ検討しておくことが含まれます。
ステップ2：社会保険・労働保険の手続きを進める
産休・育休期間中に企業が行うべき公的な手続きは多岐にわたりますが、正確で抜けのない対応が求められます。
まず、健康保険・厚生年金保険料の免除申請手続きを、産前産後休業開始日や育児休業開始日までに遅滞なく年金事務所へ提出する必要があります。この手続きにより、休業期間中の保険料が本人と企業双方ともに免除されます。
次に、従業員が受け取る公的給付の申請をサポートします。
出産手当金は、産休で給与が支払われない期間に健康保険から支給されるもので、休業期間に応じて出産後から申請が可能です。
一方、出産育児一時金は、原則として医療機関に健康保険組合から直接支払われる仕組み（直接支払制度）があるため、企業は従業員がこの制度を利用できているかを確認し、必要に応じてサポートしましょう。
さらに、育児休業給付金は、育休開始後に企業を通じてハローワークに申請することが一般的です。
企業側は、これらの申請書の一部を作成したり、必要な添付書類を準備したりするなど、従業員本人が迷うことのないよう、きめ細やかなサポートを提供することが求められます。
産休・育休中の在留資格（ビザ）の取り扱いと入管への届出
特定技能の外国人雇用において特に重要となるのが、産休・育休期間中の在留資格（ビザ）の取り扱いと、出入国在留管理庁への届出義務です。この休業期間は、外国人材の在留資格の更新や通算期間に影響を与える重要な局面であるため、企業は入管法に基づく正確な知識と迅速な対応が不可欠となります。
ここでは、産休・育休中の在留資格の取り扱いに関するポイントを解説します。
- 在留資格維持の原則を理解し本人にも伝えておく
- 所属機関（受入企業）に関する入管への届出を行う
- 在留期間の更新手続きに対応する
在留資格維持の原則を理解し本人にも伝えておく
特定技能の外国人材が産休や育休を取得し、一時的に就労活動を休止しても、企業との雇用契約が継続している限り、在留資格は維持され続けることを企業は理解しておく必要があります。休業は「正当な理由による活動の停止」とみなされるため、「休業が在留資格の取り消しに直結するのではないか」という企業と外国人材側の不安を解消するための重要なポイントとなります。
企業は、休業期間中も雇用契約が続いていることを明確にし、この点が在留資格の安定につながることを本人に丁寧に伝え、安心して休業に入れるようきめ細やかなサポートをすることが大切です。
所属機関（受入企業）に関する入管への届出を行う
外国人材の産休・育休は、出入国在留管理庁への届出義務の対象となる事由であることを企業は認識しなければなりません。
企業は、特定技能外国人材が産休や育休によって就労活動を休止した際、雇用契約の内容に変更があったとして、変更発生日から14日以内に「特定技能雇用契約に関する届出」の変更届を提出する必要があります。
この届出を怠った場合、企業は罰則の対象となる可能性もあります。そのため、必ず期限内に対応するよう促します。
特に、休業によって活動状況が変わる場合は、入管が活動の実態を把握するための重要な情報源となるため、正確かつ迅速な届出が求められます。
在留期間の更新手続きに対応する
産休や育休期間中に特定技能の在留期間の満了日が来た場合の更新手続きは、特に注意が必要です。休業中でも更新申請は可能であり、最新の制度では、産休期間も育休期間も、通算上限の5年には含まれないことになりました。そのため、適切な手続きを行えば休業期間が通算期間に影響を与える心配はなくなりました。
更新申請の際には、母子健康手帳の写しや休業期間に関する申立書、産休・育休の期間を明記した企業の証明書、そして休業期間中の出勤簿の写しなど、正確な休業期間が確認できる書類を、事前に準備しておくことが重要です。
特殊なケースとして、出産後の療養が長期化する場合など、特定技能としての活動が長期間困難となる場合は、特定技能から「特定活動」への在留資格の変更が必要となる可能性もあります。そのため、企業はこのような特殊な事例を想定し、必要に応じて登録支援機関や行政書士などの専門家と連携して対応できるよう、適切な知識を提供することが求められます。
特定技能人材の産休・育休における企業の注意点とサポート体制
外国人材が日本の制度や文化の違いに戸惑うことなく、安心してキャリアを継続できるよう、企業側にはより積極的で配慮に満ちた支援が求められます。ここでは、特定技能の外国人材が安心して産休・育休を取得し、出産や育児を経て長期的に職場に定着していくために、企業が特に注意すべき点と、望ましいサポート体制について解説します。
- 不利益な取り扱いの禁止を徹底する
- 母国との文化や習慣の違いに配慮をする
- 本人のライフプランを尊重する対応を心がける
- 職場復帰に向けた面談とサポート体制を構築する
不利益な取り扱いの禁止を徹底する
産休・育休の取得を理由とした解雇、降格、減給、雇い止めなど、労働者に対する不利益な取り扱いは、法律によって厳しく禁止されています。これには、妊娠・出産に関するハラスメント（マタハラ）や育児休業に関するハラスメント（パタハラ）も含まれ、企業にはこれらの防止措置を講じる義務があります。
企業は、外国人材に対してもこの義務を徹底して守らなければなりません。具体的な配慮として、周囲の従業員に対する啓発研修の実施や、妊娠中の従業員に対する業務負荷の軽減、安全な作業への配置転換など、安全配慮義務に基づいた対応を確実に実行しましょう。
母国との文化や習慣の違いに配慮をする
特定技能の外国人材に対しては、日本の産休・育休制度の説明にとどまらず、産前産後の過ごし方や食習慣など、母国との文化的な違いに配慮したきめ細やかなサポートを行うことの重要性を理解しておく必要があります。
たとえば、産後の一定期間は外出を控える、特定の食事のみを摂るといった伝統的な習慣がある場合があります。企業は、これらの文化的な背景を理解するための異文化理解研修を日本人社員向けに行い、本人の意向を尊重した寄り添った対応を心がけることが、外国人材の安心感と長期的な定着につながります。
本人のライフプランを尊重する対応を心がける
特定技能外国人材にとって、産休・育休は在留期間や今後のキャリアに大きな影響を与える決断です。企業は制度の説明にとどまらず、本人の意向（日本での復職・定住、または母国での出産・育児・帰国など）を丁寧に聞き取るための面談を実施するなど、きめ細やかな対応が必要です。
特に、育休中に母国で育児を行うことを選択した場合でも、企業との雇用契約が継続し、復職の意思がある限り、原則として在留資格の維持は可能です。
ただし、長期の海外滞在は在留資格の更新審査に影響を与える可能性もあるため、事前に専門家や入管に確認することが推奨されます。本人が帰国を選択した場合でも、不利益な取り扱いとならないよう企業として最大限配慮し、円滑に帰国をサポートする姿勢が信頼関係を保つ鍵となります。
職場復帰に向けた面談とサポート体制を構築する
育休明けのスムーズな職場復帰を実現するために、休業期間中の情報共有や、復帰前に面談を実施することの重要性を企業は認識しなければなりません。休業中も企業の状況を定期的に共有することで、職場への疎外感を防ぎやすくなります。
また、復帰後のサポート体制として、短時間勤務制度の適用や、体調や育児の状況に合わせた業務内容の軽減・調整など、従業員の状況に合わせた柔軟なサポート体制を企業として準備し、仕事と育児の両立を支援する必要があります。
これらの配慮は、外国人材だけでなく、全従業員の働きがいを高めることにもつながり、働きやすい職場づくりの重要な要素となります。
特定技能外国人材の採用と支援は明光グローバルにおまかせください
ここまで、特定技能外国人材の産休・育休に関する日本人と同様の権利保障から、社会保険の手続き、さらに入管への在留資格届出といった外国人雇用特有の複雑な対応について解説しました。これらの専門的な労務・手続きを日常業務と並行して正確に行うことは、企業担当者様にとって大きな負担となりかねません。
そこで最後に、そういった複雑な外国人雇用特有の課題を、産休・育休時のサポートを含めた包括的な支援を通じて解決する明光グローバルの概要と提供するサービスを紹介します。
明光グローバルとは
明光グローバルは、外国人材の就労機会の創出と育成を通して、日本企業の持続的な成長をサポートする教育系人材サービスです。
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明光グローバルの主要サービス
| 事業 | サービス |
|---|---|
| 教育研修事業 | ・eラーニングによる日本語教育（スマホアプリに対応） ・対面/オンラインによる日本語レッスン ・外国籍人材と日本人に向けた各種研修プログラム ・外国籍人材に向けた各種試験対策講座 |
| 人材紹介事業 | ・特定技能人材の紹介 ・外国籍エンジニアの人材紹介 ・教育伴走型の登録支援サービス |
特定技能人材やエンジニアの紹介から、外国人材向けの教育・研修サービスまで、幅広いノウハウを提供しています。単なる日本語教育にとどまらず、企業での実践力を重視した総合的な人材育成を行っています。
特定技能人材紹介サービス
特定技能人材紹介サービスとは、特定技能人材の導入から定着まで、一気通貫したサポートが受けられるコンサルティングサービスです。
明光グローバルは、特定技能1号人材の登録支援機関として認定されています。登録支援機関とは、特定技能1号の人材への支援を適切に実施し、出入国在留管理庁への各種届出を滞りなく行うために設置されているサポート機関です。
企業が登録支援機関と委託契約を締結すると、必要に応じて特定技能人材への支援を登録支援機関に委託することができます。具体的には、ご契約いただいた企業においては、特定技能人材の紹介に加えて、次のサービスをご利用いただくことが可能です。
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明光グローバルの強み
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まとめ
特定技能の外国人材が産休・育休を取得する際の基本的なルールや社会保険や出入国在留管理庁への届出といった多岐にわたる手続きまでを解説しました。
特定技能の外国人材の産休・育休対応においては、日本人従業員と同様の権利を保障しつつも、在留資格の維持確認、在留期間の更新、そして所属機関の活動状況届出といった外国人雇用ならではの専門的な手続きが欠かせません。これらの対応は、企業様にとって決して小さくない負担となりかねません。
明光グローバルは、これらの複雑な労務・在留資格手続きのサポートはもちろん、外国人材の文化的な違いへの配慮や、育休後のスムーズな職場復帰支援まで一貫して丁寧にご支援します。優秀な特定技能人材の採用と、その長期的な定着を実現するためにも、ぜひ弊社の教育伴走型支援サービスをご活用ください。
