育成就労制度で永住権取得は可能？企業が知るべき要件と対応をわかりやすく解説

育成就労制度は、外国人材を長期的に育成・定着させたい企業にとって、採用戦略を見直す重要な転換点となる制度です。少子高齢化による人手不足が深刻化する中、外国人材は「一時的な労働力」ではなく、企業の成長を支える重要な人材として位置づけられつつあります。

こうした背景を受け、従来の技能実習制度を抜本的に見直し、人材確保と育成を目的とする「育成就労制度」が2027年4月から開始される予定です。育成就労制度は、特定技能への移行を見据えた制度であり、外国人材にとっては日本での長期就労や、将来的な永住権取得を考えるうえで重要な入口になるといえます。

一方で、法改正により永住許可要件の厳格化や取消事由の拡大も進められており、企業には適切な在留管理や学習支援、労務管理がこれまで以上に求められます。今回は、育成就労制度と永住権の関係、永住許可要件の厳格化によって企業が注意すべき点、外国人材の長期定着に向けた労務・学習支援のポイントについて解説します。

参照元：改正法の概要（育成就労制度の概要等）（法務省）

育成就労制度と永住権獲得の関係

育成就労制度は、外国人材が日本で長期的に働き、将来的に永住権の取得を目指すための入口となる制度です。2027年4月に施行される育成就労制度は、従来の技能実習制度とは異なり、日本国内の人材不足分野における人材確保と育成を目的としています。

そのため、企業が外国人材を中長期的に採用・育成していくためには、育成就労から特定技能、さらに永住権取得へとつながる全体像を正しく理解しておくことが重要です。

育成就労制度の目的

これまでの技能実習制度は、開発途上国への技能移転を通じた「国際貢献」を主な目的とする制度でした。そのため、制度上は実習期間を終えた外国人材が母国へ帰国することが前提とされており、日本国内の人手不足を補う制度として活用されていた実態との間に、目的と運用のずれがあったことも否定できません。

これに対して、新たに創設される育成就労制度は、人材不足が深刻な分野において、外国人材を受け入れ、一定期間をかけて育成することを明確な目的としています。

育成就労の期間は原則3年間とされており、この間に外国人材が日本の職場で働くために必要な技能や日本語能力を段階的に身に着けられるよう育成していく仕組みです。また、育成就労を良好に修了した人材は、特定技能1号への移行を目指すことができ、さらに長期的な就労につなげることが可能になります。

このように、育成就労制度は、外国人材を一時的に受け入れるための制度ではなく、日本での継続的な就労を見据えた制度です。外国人材本人にとっても、育成就労の3年間は単なる就労期間ではなく、特定技能への移行や、将来的な永住権取得を目指すための重要な第一歩となります。

永住権獲得が可能になるまでのキャリアパス

育成就労制度からスタートし、最終的に永住権を取得するまでには、段階的なキャリアパスがあります。外国人材が日本で長期的に働き、定着していくための一般的な流れは次のとおりです。

• ステップ1（育成就労）：まずは「育成就労」の在留資格で入国し、最長3年間の就労・研修を行います。この期間中に、日本で働くために必要な技能や日本語能力を高め、次のステップである「特定技能1号」への移行に必要な技能試験や日本語能力試験の合格を目指します。
• ステップ2（特定技能1号）：育成就労を良好に修了し、必要な試験に合格すると、「特定技能1号」へ移行できます。特定技能1号では通算で最長5年間の就労が可能ですが、在留期間には上限があり、原則として家族の帯同は認められていません。そのため、企業にはこの期間中に、本人の実務経験の蓄積や学習を支援し、上位資格である「特定技能2号」への移行を後押しすることが求められます。
• ステップ3（特定技能2号）：特定技能2号は、各産業分野において熟練した技能を持つと認められた外国人材に付与される在留資格です。現場のリーダーや監督者として活躍できる水準の技能が求められる一方で、在留期間の更新に上限がなくなり、要件を満たせば配偶者や子どもの家族帯同も可能になります。

※分野によっては特定技能2号が無い場合もあり、まだ特定技能2号が整備されていない分野、他の在留資格が特定技能1号の上位資格扱いとされている分野もあります。

日本の永住許可基準では、原則として「継続して10年以上日本に在留していること」に加え、そのうち「就労資格または居住資格をもって5年以上在留していること」が求められます。育成就労や特定技能1号の期間は、前者の「10年以上の在留」には含まれる一方で、後者の「5年以上の就労資格」には含まれません。

一方、特定技能2号での在留期間は就労資格として扱われるため、特定技能2号へ移行して実務経験を積むことが、永住権取得を現実的に目指すうえで重要なステップとなります。

永住許可要件の厳格化と取消対象の概要

育成就労制度により、外国人材が日本で長期就労し、将来的に永住権を目指しやすくなる一方で、企業にはこれまで以上に適正な在留管理を行うことが求められます。

国は在留秩序を維持するため、税金や社会保険料の納付、各種届出などの公的義務の履行状況に対する確認を厳格化しています。そのため、外国人材が優秀な人材として成長し、自社に欠かせない存在になったとしても、永住許可に関する要件や取消事由を正しく理解していなければ、永住許可が認められなかったり、取得後に取り消されたりするリスクがあります。

企業側も、外国人材本人だけの問題と捉えるのではなく、長期雇用を支えるための重要な管理項目として理解しておくことが大切です。

永住権許可取消の対象行為

法改正により、すでに永住許可を受けている外国人であっても、公的義務を適切に履行していない場合には、永住許可が取り消される可能性があります。ただし、取消しはすべての違反に対して一律に行われるものではなく、悪質なケースに限定して慎重に運用される方針です。主な取消対象行為は以下の通りです。

• 税金・社会保険料の滞納：支払い能力があるにもかかわらず、故意に住民税や所得税、国民年金・国民健康保険料などを納付しない場合や、滞納を繰り返す悪質なケースが対象となります。一方で、病気や失業など、やむを得ない事情がある場合は除かれます。
• 届出義務違反：住居地を変更した際の届出を怠った場合や、在留カードの有効期間の更新申請を正当な理由なく行わなかった場合など、必要な手続きを怠る悪質な義務違反が対象となります。
• 刑罰法令違反：故意に重大な犯罪を犯し、拘禁刑に処された場合が対象となります。軽微な交通違反による罰金刑や、永住者には就労制限がないことを踏まえた就労関連の違反は、取消事由には含まれません。

自社の貴重な外国人材に安定して長く働いてもらうためには、企業が日頃から法的義務の重要性を伝え、本人が義務違反に陥らないよう支援することや届出義務違反に陥らないよう企業側でも届出の有無、期限の把握が重要です。

企業に求められる外国人材の定着のための継続支援

育成就労から特定技能、さらに永住権取得へとつなげるためには、企業が外国人材のキャリア形成を継続的に支援する体制を整えることが重要です。雇用主として適切な労務管理を行うだけでなく、学習機会の提供や生活面でのフォローを通じて、外国人材が安心して長く働ける環境を整える必要があります。 ここでは、トラブルを未然に防ぎ、外国人材の長期定着につなげるために企業が取り組むべき支援について解説します。

育成就労から特定技能へのスムーズな移行支援

育成就労制度の3年間を終えた外国人材に自社で引き続き活躍してもらうためには、企業が「成長の機会」と「将来の見通し」を明確に示すことが大切です。特定技能へ円滑に移行できるよう、早い段階から学習計画やキャリアパスを共有しておく必要があります。

まずは、育成就労の3年間で特定技能1号へ移行できるよう、必要な試験や学習内容を整理し、無理のない学習スケジュールを立てることが重要です。「いつまでにどの試験を受けるのか」「どのような日本語能力や技能を身に着ける必要があるのか」を本人と共有することで、目標を明確にしながら準備を進められます。

また、外国人材は日々の業務と並行して学習を進める必要があるため、本人だけに学習管理を任せると、十分な学習時間を確保できない可能性があります。そのため、業務時間の一部を学習に充てることを認めたり、eラーニングツールを導入したりするなど、企業側が学びやすい環境を整えることが効果的です。

さらに、育成就労から特定技能1号へ、その後は現場のリーダーとして特定技能2号へ進むといった将来像を、本人が理解しやすい言葉で伝えることも重要です。キャリアアップに伴う役割や待遇の変化を明確に示すことで、「この会社で努力すれば、長期就労や家族帯同、将来的な永住につながる」という前向きな動機付けが生まれます。

永住権獲得を見据えた法的義務遵守のための支援

永住権取得を見据える場合、企業には日頃から適切な労務管理を行い、外国人材が法的義務を正しく履行できるよう支援することも求められます。

永住許可要件の厳格化により、税金や社会保険料の納付、各種届出、法令遵守の状況は、これまで以上に重要な確認項目となります。特に、外国人材本人が制度を十分に理解していない場合、悪意がなくても義務違反に陥ってしまうことがあります。

企業は、社会保険の加入や住民税の特別徴収を適切に行い、本人に未払いが発生しないよう管理することが大切です。また、永住権取得を希望する場合には、交通違反や軽微な法令違反であっても、繰り返せば審査上のリスクになり得ることを定期的に伝える必要があります。

企業側がコンプライアンスを徹底し、適切な労務管理と生活面での注意喚起を行うことで、外国人材本人の在留資格や将来的な永住申請に悪影響が及ぶリスクを抑えられます。

外国人材の永住権取得をサポートする企業のメリット

外国人材の永住権取得を見据えた支援は、企業にとって単なる負担ではなく、人材の定着や採用力の強化につながる重要な投資です。学習支援や法的義務の管理には一定の手間やコストがかかりますが、育成就労から特定技能、さらに永住権取得までを見据えて支援することで、外国人材が安心して長く働きやすい環境を整えられます。

また、永住権取得に向けたサポートは、外国人材にとって大きな安心材料となります。将来的な長期就労や家族帯同の可能性を示せるため、優秀な人材の採用・定着において、企業の大きなアピールポイントになるでしょう。

ここでは、外国人材の永住権取得を支援することで企業が得られるメリットについて解説します。

• 長期雇用による深刻な人手不足が解消される
• 企業の信頼性と人材採用戦略が向上する

長期雇用による深刻な人手不足が解消される

製造業、建設業、外食業、宿泊業など、人手不足が深刻な分野では、単に人材を採用するだけでなく、長く定着して活躍してもらうことが重要です。特に、現場で経験を積み、技能や日本語能力を高めた外国人材は、企業にとって貴重な戦力となります。

外国人材が育成就労から特定技能、さらに永住へと段階的にステップアップしていけば、現場で培った技術やノウハウを社内に蓄積しやすくなります。数年ごとに人材が入れ替わる状態を避けられるため、教育コストの削減や業務品質の安定にもつながります。

また、永住権取得という将来像を示すことで、外国人材本人の働く意欲を高めやすくなります。長期的に成長した外国人社員は、将来的に後輩の外国人材を指導する現場リーダーや、日本人社員との橋渡し役として活躍することも期待できます。

企業の信頼性と人材採用戦略が向上する

外国人材の永住権取得まで見据えた支援体制を整えることは、採用市場における企業の差別化にもつながります。

今後は、海外の求職者にとっても「どの企業で働くか」がより重要になり、待遇や支援体制、将来のキャリアパスが企業選びの判断材料になると考えられます。そのため、学習支援や生活支援、法的義務の管理まで含めてサポートできる企業は、外国人材にとって安心して働ける職場として評価されやすくなります。結果として、優秀な人材を採用しやすくなり、採用後の定着率向上にもつながるでしょう。

さらに、適正な雇用管理や多文化共生への取り組みは、取引先や金融機関、顧客からの信頼向上にも寄与します。外国人材を適切に受け入れ、長期的に育成する姿勢を示すことは、企業の社会的評価を高め、将来的なビジネスチャンスの拡大にもつながります。

育成就労制度を通した永住権獲得のご相談は明光グローバルへお問い合わせください

2027年4月からスタートする育成就労制度は、企業にとって大きなチャンスであると同時に、法改正への迅速な対応や、長期的なキャリア・学習支援のノウハウが必要とされる新しい挑戦でもあります。

「自社だけで特定技能や永住までの学習スケジュールや在留資格更新等を管理できるだろうか？」「法改正に伴う書類申請や労務のチェックを間違いなく行えるか？」といった不安をお持ちの企業経営者・担当者様も多いのではないでしょうか。

教育事業において長年の実績を持つ明光グローバルが、制度改正への対応と優秀な人材の育成・定着をトータルでサポートいたします。最後に、明光グローバルの概要と、提供するサービスを紹介します。

明光グローバルとは

明光グローバルは、外国人材の就労機会の創出と育成を通して、日本企業の持続的な成長をサポートする教育系人材サービスです。

40年以上の個別指導の教育実績、そして10年以上の日本語教育の実績を持つ明光ネットワークジャパングループの知見を活かし、外国人材の育成と企業の人材課題解決に特化したサービスを提供しています。

JCLIや早稲田EDU日本語学校での豊富な教育ノウハウを活かし、特定技能試験対策から業界別の専門教育まで、幅広いニーズに対応しています。外務省からEPA事業を5期連続で受託するなど、高い信頼性と実績を誇ります。

明光グローバルの主要サービス

事業	サービス
教育研修事業	・eラーニングによる日本語教育（スマホアプリに対応） ・対面/オンラインによる日本語レッスン ・外国籍人材と日本人に向けた各種研修プログラム ・外国籍人材に向けた各種試験対策講座
人材紹介事業	・特定技能人材の紹介 ・手続き支援～入社後支援 ・教育伴走型の登録支援サービス

特定技能人材やエンジニアの紹介から、外国人社員向けの教育・研修サービスまで、幅広いノウハウを提供しています。単なる日本語教育にとどまらず、企業での実践力を重視した総合的な人材育成を行っています。

外国人社員向け各種教育・研修サービス

明光グローバルでは、外国人材の日本語能力向上と各業界に特化した学習支援を4つの柱で展開しています。時間や場所を問わない「Japany」でのeラーニングから、ビジネス経験豊富な講師による個別指導まで、幅広いニーズに対応できることが特徴です。

サービス	概要
外国人向け日本語eラーニング「Japany」	・1,400本以上の豊富な動画教材 ・N5～N1レベルまでの総合的な学習コンテンツ ・多言語対応により初学習者も安心して学習が可能 ・特定技能2号試験対策コンテンツも搭載（外食業、飲食料品製造業、製造業、宿泊業）
オンライン日本語レッスン	・ビジネス経験豊富な講師による個別指導 ・業界別カスタマイズカリキュラム ・定期的にレッスン報告書を企業に提供
各種研修プログラム	【外国人材向け】新入社員研修、異文化理解研修等 【日本人社員向け】外国人材受入れ研修等
各種試験対策講座	・専門講師が直接指導 ・実施方法はオンライン/対面いずれも対応可能 ・受講人数や実施回数など企業毎にカスタマイズして対応可能 ※介護福祉士試験対策講座、特定技能2号試験対策講座（外食、飲食料品製造、製造業、建設の4分野に対応）

各種教育・研修サービスの強み

明光グローバルの外国人社員向け各種教育・研修サービスの強みは「実用性の高さ」「カスタマイズ性」「豊富な実績」の3点です。

明光グループでは、これまで40年以上もの間、個別指導をはじめとした教育活動を実施してきました。そのため、明光グローバルには、企業様の状況に合わせた実用的な学習コンテンツが蓄積されています。学習した内容をすぐに現場で活かすことができるため、社員がモチベーション高く取り組むことができるでしょう。

また、さまざまな研修コンテンツを、企業の状況に応じてカスタマイズできることも特長です。外国人社員向けの日本語能力向上の研修だけでなく、業界や職種に特化したビジネスマナーや接遇・セールス研修、外国人社員を受け入れる日本人社員向けの受け入れ研修や異文化理解研修、異文化コミュニケーション研修など、幅広い研修を行うことができます。

さらに、EPA事業を外務省から5期連続で受託しており、国内外ともに豊富な導入実績を持っています。企業の規模や外国人社員の採用経験の多寡を問わず、さまざまなサポートが可能です。

特定技能人材紹介サービス

特定技能人材紹介サービスとは、特定技能人材の導入から定着まで、一気通貫したサポートが受けられるコンサルティングサービスです。

明光グローバルは、特定技能1号人材の登録支援機関として認定されています。登録支援機関とは、特定技能1号の人材への支援を適切に実施し、出入国在留管理庁への各種届出を滞りなく行うために設置されているサポート機関です。

企業が登録支援機関と委託契約を締結すると、自社で対応が難しい支援業務を登録支援機関に任せることができます。具体的には、ご契約いただいた企業においては、特定技能人材の紹介に加えて、次のサービスをご利用いただくことが可能です。

• 特定技能人材に対する生活サポート
• 特定技能人材の母国語での相談窓口
• 特定技能人材との定期面談
• 特定技能人材の採用に向けた各種申請書類の入管への提出
• 特定技能人材の採用に向けた各種申請書類作成の際のアドバイス提供

明光グローバルのサービスが選ばれている主な理由は、次の3つのサポート体制にあります。

サポート内容	概要
採用支援	・SNSを活用した独自の採用ルート ・提携教育機関との連携による人材確保 ・母国語スタッフによる適性評価
充実した入社前後のサポート	・在留資格申請の作成アドバイスの提供・書類提出の代行 ・住居やライフラインの整備 ・銀行口座開設など初期手続きの支援
効果的な定着支援と能力開発	・定期的な面談によるフォロー ・母国語による相談窓口の設置 ・独自開発の外国人向け日本語eラーニング「Japany」による日本語学習

こうした包括的なサポートにより、半年で100名以上の紹介実績を持つ企業様もいます。特定技能人材の採用をお考えの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

明光グローバルの強み

明光グローバルの強みは、「集客力」「教育力」「専門性」の3点です。

明光グローバルは、SNSや各種メディアなどを通じて外国人材を数多く集客しています。また、グループ会社のネットワークを通じて、各種教育機関からも優秀な人材を獲得しています。潤沢な候補者情報を獲得しているからこそ、企業にぴったりの人材を選抜し、推薦することが可能なのです。

まとめ

2027年4月から開始される育成就労制度は、外国人材を一時的な労働力として受け入れるのではなく、特定技能への移行や将来的な永住権取得を見据えながら、長期的に育成・定着させるための制度です。

少子高齢化により人手不足が深刻化する日本企業にとって、育成就労制度を正しく理解し、外国人材が安心して働き続けられる体制を整えることは、今後の採用戦略において重要な課題となります。

一方で、外国人材が永住権取得を目指しやすくなる反面、永住許可要件の厳格化や取消事由の拡大により、企業にはより適切な労務管理と在留管理が求められます。社会保険や税金の適正な手続き、各種届出の確認、法令遵守に関する日常的な注意喚起に加え、特定技能への移行やキャリアアップを支える学習環境の整備も欠かせません。

育成就労制度を企業の人材定着につなげるためには、制度改正の内容を正しく把握したうえで、採用後の教育・研修、生活支援、法的義務の管理までを一体的に進めることが重要です。外国人材の能力を引き出し、長期的に活躍してもらうためには、専門的な知見を持つ外部機関を活用することも有効な選択肢となります。

明光グローバルは、40年以上にわたる教育実績と外国人材支援のノウハウを活かし、企業の状況に応じた外国人材の採用・育成・定着をサポートしています。育成就労制度の開始に向けて、学習支援や定着支援に不安がある企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。