育成就労制度導入で何が変わる？技能実習制度からの変更点・ポイントを解説

2027年4月から運用開始予定の育成就労制度は、技能実習制度下における課題を解消し、特定技能制度との連携を意識した制度設計となる予定です。一方、これまで技能実習制度を活用していた企業や、新たに育成就労制度の活用を検討している企業の中には「具体的に何が変わる？」といった不安や疑問を持たれている方も多いです。

今回は、技能実習制度から育成就労制度に変わることで生じる変更点や導入スケジュール、受入機関にとってのメリット・デメリットについて解説します。育成就労制度の活用を検討している企業の経営者や人事、教育担当者の方は、ぜひこの記事を参考にしてください。

行政書士

安藤祐樹

きさらぎ行政書士事務所代表（愛知県行政書士会所属（登録番号22200630号））

20代の頃に海外で複数の国を転々としながら農業や観光業などに従事し、多くの外国人と交流する。その経験を通じて、帰国後は日本で生活する外国人の異国での挑戦をサポートしたいと思い、行政書士の道を選ぶ。現在は入管業務を専門分野として活動中。特定技能の申請は500件以上、また認定日本語教育機関や技能実習監理団体（育成就労監理支援機関）の設立、運営サポートなどの実績をもつ。

育成就労制度導入で何が変わる？技能実習制度からの変更点まとめ

2027年度から、技能実習制度が廃止され、新たに育成就労制度が導入されます。育成就労制度の導入に伴う主な変更点は次のとおりです。

項目	育成就労制度	技能実習制度
制度の目的	人材確保・人材育成	国際貢献・技術移転
受け入れ可能な分野	原則特定技能と同じ分野になる予定（航空・自動車運送業を除く）	91職種168作業
受入見込数の設定	最大426,200人（2029年3月まで）	明確な設定なし
転籍・転職の可否	一定の条件を満たせば可	原則不可
監理・支援の体制	監理支援機関（許可制・厳格化）	監理団体
入国時に必要なスキル要件	JLPT N5レベル以上が必要（もしくはそれに相当する日本語講習の受講）	不問
特定技能への移行要件	いかなる場合においても日本語試験・技能試験への合格が必要	要件を満たせば日本語試験・技能試験を免除
送出機関への規制	悪質な送出機関の排除・情報の透明化に向けた規制強化	送出機関に対する規制が不十分

ここでは、技能実習制度から育成就労制度に移行するにあたって、具体的に何が変わるのかをさまざまな項目を比較しながら紹介します。

参照元：

制度の目的

1つ目の変更点は制度の目的です。

技能実習制度は、もともと開発途上国に日本の技術を移転することによって、国際社会に貢献することを目的に作られた制度です。一方、受入機関では、技能実習生を人手不足を補うための労働力として扱っていることが多く、目的と実態が乖離していることが問題視されていました。

これに対し、育成就労制度は日本の人手不足分野で活躍する人材を育成・確保することを目的としています。そのため、育成就労外国人には3年間の就労を経て、特定技能1号に移行することが目標とされる制度設計となります。

技能実習制度と比べて、外国人材が従事できる業務が拡大するなど、キャリアアップの道筋がより明確化される予定です。

受け入れ可能な分野

2つ目の変更点は受け入れ可能な分野です。

2026年3月現在、技能実習制度で受け入れ可能な分野は91職種168作業となっています。技能実習制度は特定技能制度と連携することを想定されていないため、職種・作業の中には特定技能制度とは関わりのないものも多く含まれています。

これに対して、育成就労制度では、就労を通じた人材育成になじまない分野を除き、基本的に受け入れ可能な分野が特定技能と同じになる予定です。2026年3月時点で公開されている情報では、航空分野・自動車運送業分野を除く次の17分野が特定技能制度と連携する形で設置される予定となっています。

介護分野
ビルクリーニング分野
リネンサプライ分野
工業製品製造業分野
建設分野
造船・舶用工業分野
自動車整備分野
宿泊分野
鉄道分野
物流倉庫分野
農業分野
漁業分野
飲食料品製造業分野
外食業分野
林業分野
木材産業分野
資源循環分野

在留外国人数・受入見込数

3つ目の変更点は在留外国人数・受入見込数の設定（公開）の有無です。

技能実習制度では、個々の企業ごとに受入れ可能な技能実習生の人数が制限されていました。一方で、国全体での受入れ人数や業界全体での受入れ人数といった目標設定が不透明でした。2025年6月時点の統計調査では、449,432人の技能実習生が国内に在留しています。

育成就労制度においては、人手不足の解消に向けて育成就労外国人を何人まで受け入れるべきかがそれぞれの受入れ分野ごとに計算され、受入れ見込み数が設定されています。全体としては、2029年度末までの受入れ見込み数が426,200人までとなっています。

分野別の受入れ見込み数については出入国在留管理庁の案内を参照してください。

転籍・転職の可否

4つ目の変更点は転籍・転職の可否です。

技能実習制度においては、転籍・転職が原則として不可となっています。これにより、技能実習生が雇用主による暴行・ハラスメントなどの被害に遭ったり、悪質な労働環境を強いられたりするといった問題が発生していました。

また、企業側としても、グループ企業への転籍などの柔軟な人材活用がしにくいといった問題が報告されていました。

育成就労制度では、やむを得ない場合の転籍の対象範囲が拡大・明確化され、手続きもより柔軟になります。また、一定の条件を満たせば本人の意向による転籍も可能となります。

これにより、職場による外国人材への差別や暴力の発生を抑止し、グループ間の人材交流といった柔軟な人材活用が実現しやすくなる見込みです。

監理・支援の体制

5つ目の変更点は監理・支援の体制です。

技能実習制度においても、監理団体は存在しています。しかし、中には提供している支援の質や監理体制が不十分な団体もあり、問題視されていました。

育成就労制度では、監理支援機関が許可制となり、許可基準が厳格化される予定となっています。具体的には、受入機関と密接な関係を有する役職員による監理への関与の制限や外部監査人の設置義務化など、独立性・中立性を保つためのさまざまな仕組みが取り入れられる予定です。

また、現行の技能実習制度における監理団体も、監理支援機関の許可を受けなければ監理支援事業を行うことはできなくなります。

入国時に必要なスキル要件

6つ目の変更点は入国時に必要なスキル要件です。

技能実習制度下においては、基本的に来日前の外国人材に対して日本語能力を身につけることが求められていませんでした。そのため、外国人材との日本語でのコミュニケーションの難しさから、業務指示・教育指導が円滑に行われなかった職場も多く存在しました。

育成就労制度では、外国人材が就労開始前にJLPT N5相当以上の試験に合格するか、それに相当する講習を受講する必要があります。

JLPT N5相当の日本語能力とは、ひらがなやカタカナ、日常生活で用いられる基本的な漢字で書かれた定型的な文を理解できる程度の語学力を有していることを意味します。初学者レベルではありますが、一定の日本語に関する理解がなければ在留資格を取得することができない状況となります。

特定技能への移行要件

7つ目の変更点は特定技能への移行要件です。

技能実習から特定技能1号の在留資格に移行する際には、職種や作業内容に関連性があり、技能実習2号を良好に修了している場合、日本語試験・技能試験が免除されていました。

育成就労制度には、このような免除要件がありません。そのため、特定技能への移行の際に、必ず日本語試験と技能試験に合格することが求められるようになります。

企業としては、一定の日本語能力・技術力が担保された人材を獲得できるようになります。

送出機関への規制

8つ目の変更点は、送出機関への規制です。

技能実習制度下においては、送出機関への規制が不十分であったため、悪質な送出機関や仲介者からの紹介が横行していました。その結果、外国人材が来日前に送出機関や仲介者に対して多額の手数料を支払っている実情がありました。

手数料を賄うために、来日前に借金をしている外国人材が全体の55%に達していることも社会的な問題として取り上げられています。

育成就労制度では、新たに二国間取り決め（MOC）を作成し、悪質な送出機関の排除に向けた取り組みが強化されます。また、MOC作成国以外からの受け入れが禁止となります。

加えて、手数料などの情報の透明化、手数料を受入機関・外国人材が適切に分担するための仕組みも導入される予定です。

このように、送出機関への規制を強化する施策を導入することで、育成就労外国人にかかる負担が軽減される予定です。

育成就労制度に変わるのは何年から？技能実習制度の廃止・移行のスケジュール

育成就労制度は2027年4月1日から運用を開始する予定となっています。そのため、育成就労制度の運用に必要な許可申請については2026年度中に順次開始される見込みです。具体的には次のとおりです。

監理支援機関の許可申請の受付開始：2026年4月15日以降（予定）
育成就労計画認定にかかる施行日前申請の受付開始：2026年9月1日以降（予定）

また、育成就労制度の運用開始とともに技能実習制度による新規の受入れは停止されます。具体的には、技能実習計画の認定申請の受付は2027年3月31日までとなる予定です。

ただし、以下の技能実習生については、原則として認定計画に沿って技能実習を続けることができる予定です。

2027年4月1日時点で既に来日している技能実習生
2027年3月31日までに技能実習計画の認定申請が行われ、2027年6月30日までに技能実習を開始する予定となっている技能実習生

なお、2027年4月1日時点で技能実習を行っている技能実習1号の外国人材は、施行後も技能実習2号に移行することが可能となります。

同日時点で技能実習を行っている技能実習2号の外国人材のうち、技能実習2号として1年以上勤務している人材についても、施行後に技能実習3号に移行できる予定となっています。

参照元：育成就労制度Q&A（出入国在留管理庁）

技能実習から育成就労に変わることで受入機関が得られるメリット

技能実習制度から育成就労制度に変わることで、受入機関はどのようなメリットを得ることができるのでしょうか？ここでは、技能実習制度から育成就労制度への移行によって受入機関が得られるメリットについて紹介します。

一定の日本語能力が担保された人材を獲得できるようになる
特定技能への移行を前提とした長期的かつ安定的な雇用が実現できる
より幅広い業務を外国人材に任せることができる

参照元：育成就労制度の概要（厚生労働省）

一定の日本語能力が担保された人材を獲得できるようになる

技能実習制度から育成就労制度に変わることによる最大のメリットは、受入機関が一定の日本語能力が担保された人材を獲得できるようになることです。

育成就労制度に移行することで、受入機関は一定の日本語能力が担保された外国人材を雇用できるようになります。これにより、職場でのコミュニケーションの円滑化が期待できます。

特定技能への移行を前提とした長期的かつ安定的な雇用が実現できる

特定技能への移行を前提として、長期的かつ安定的に外国人材を雇用できることも大きなメリットです。

育成就労制度は、将来的に特定技能1号に移行することを前提として制度が設計されています。そのため、基本的に特定技能制度と同じ分野での受け入れが可能となっており、受入機関には3年間の育成期間を経て特定技能1号の水準の人材を育てることが求められています。

こうした制度であることから、育成就労外国人の多くは特定技能への移行を希望することが想定されます。在留できる期間の制限がない特定技能2号を目指し、外国人材に在留資格をステップアップしてもらうことで、受入機関は長期的かつ安定的な雇用を実現することができるようになります。

より幅広い業務を外国人材に任せることができる

より幅広い業務を外国人材に任せることができることもメリットといえます。

技能実習制度においては、従事できる業務内容が非常に限定的でした。そのため、受入機関からは「柔軟な人材活用ができない」といった不満の声も多く上がっていました。

これに対し、育成就労制度では、特定技能1号に相当する水準の技能を養成するため、幅広い業務に従事できるようになる予定です。受入機関としては、外国人材にさまざまな仕事にチャレンジしてもらうことができ、より柔軟な人材活用ができるようになります。

技能実習から育成就労に変わる際に受入機関が注意すべきポイント

技能実習制度から育成就労制度に変わる際には、いくつか注意すべきポイントもあります。ここでは、受入機関の立場から、技能実習制度から育成就労制度に移行される際に注意すべきポイントを紹介します。

転籍が可能となるため今まで以上に魅力的な職場づくりが求められる
特定技能1号への移行を見据えた試験対策が必要となる
育成就労外国人に対する継続的な日本語教育の提供が求められる

転籍が可能となるため今まで以上に魅力的な職場づくりが求められる

まず、育成就労制度では転籍が可能となる点に注意が必要です。育成就労制度では一定の条件を満たせば本人意向での転籍も可能となります。

また、特定技能1号に移行してからは、原則として転籍・転職が可能になります。そのため、技能実習制度下よりも、外国人材が就労環境や労働条件への不満などを理由に離職するリスクが高まることになります。

受入機関としては、これまで以上に外国人材にとって働きやすい職場づくりに取り組むことが求められます。差別やハラスメントを発生させないのはもちろんのこと、日本人社員の異文化に対する理解を深め、気持ち良い職場環境を作るように努めることが必要です。

特定技能1号への移行を見据えた試験対策が必要となる

特定技能1号への移行を見据えた試験対策が必要となることにも注意が必要です。

育成就労から特定技能1号に移行する際には、受入れ分野ごとに定められた日本語試験・技能試験に合格しなければなりません。それぞれの試験に合格できなかった場合、制度上最長1年間は在留期間を延長することが可能となっています。延長期間を過ぎても合格することができなければ、最悪の場合、母国に帰国しなければなりません。

慣れない日本での仕事や生活に忙しくしている外国人材にとって、並行して試験対策を進めるのは非常に困難です。合格を確実なものにするためには、受入機関側からの積極的な学習サポートが必要となります。

明光グローバルの外国人向け日本語eラーニング「Japany」には、特定技能1号への移行を実現するための試験対策教材が入っています。スマートフォンやタブレット端末からいつでもどこでも試験対策ができるため、忙しい外国人材でも続けやすい教材となっています。気になる方は明光グローバルまでお気軽にお問い合わせください。

育成就労外国人に対する継続的な日本語教育の提供が求められる

育成就労外国人に対して、継続的な日本語教育の提供が求められる点にも注意が必要です。

育成就労外国人は、基本的に就労開始までにJLPT N5相当の試験に合格することが必要です。特定技能1号にステップアップする際はもちろん、一部の分野では特定技能2号への移行時にも日本語試験が課されており、段階的に日本語能力を向上させることが必要となっています。

また、母国への帰国を前提としている技能実習生とは異なり、育成就労外国人には長期的に日本で活躍することが期待されています。将来的な企業での活躍や、日本での快適な暮らしの実現に向けても、高度な日本語能力の習得は欠かせません。

受入機関の立場でも、育成就労外国人に日本語教育を提供することにはメリットがあります。具体的には、外国人材の日本語教育支援に積極的に取り組むと「優良受入機関」としての認定を受けることができ、採用の面で有利になります。

一方、受入機関の中には「育成就労外国人のレベルに合った教材が分からない」「育成就労外国人への日本語教育機会の提供に多大な予算をかけられない」といったお悩みをお持ちの方も多いです。

明光グローバルが提供する「Japany」にはコンテンツレコメンド機能があり、外国人材が1,400本以上の動画教材の中から個々の日本語レベルに合った教材で学習を進めることができます。

また、オンライン教材であるため、日本語学校や日本語教室、日本語レッスンよりもコストが抑えられており、予算が少ない企業様でも導入しやすくなっています。詳しい内容については明光グローバルまでお気軽にお問い合わせください。

育成就労制度に関するよくある質問

育成就労制度はこれから導入される在留資格制度であるため、制度の活用を検討している受入機関の中には、不安や疑問をお持ちの方も多くなっています。

ここでは、育成就労制度に関するよくある質問について回答します。

育成就労制度と特定技能制度は何が違う？

育成就労制度と特定技能制度は、人手不足に対応するための制度である点において共通していますが、在留資格の取得時点で求められる能力の面で違いがあります。

特定技能制度の場合は、在留資格の取得のために日本語試験・技能試験に合格する必要があり、即戦力レベルの専門性や技能が求められます。これに対して、育成就労制度は、入国時点で初級者レベルの日本語能力は求められるものの、専門性や技能は求められません。

基本的には、育成就労制度は特定技能制度に移行することを前提に制度設計がなされています。そのため、育成就労制度は、外国人材が特定技能にステップアップするための在留資格と捉えることができます。

育成就労外国人は何年働くことができる？

育成就労制度を利用する場合、原則として3年間の就労が可能となります。

ただし、3年を経過したのちに、特定技能1号への移行に必要な試験に不合格となってしまった場合、最長1年までは在留継続が認められることになっています。

育成就労外国人に対する教育支援は明光グローバルにおまかせください

受入機関は、育成就労制度を活用して外国人材を雇用することで、長期的かつ安定的な人材確保を実現しやすくなります。一方、特定技能への移行に向けた試験対策や継続的な日本語学習機会の提供など、育成の面においては技能実習制度下よりも負荷がかかる可能性が高いです。

育成就労制度の活用を検討している受入機関からは「どのように教育支援を提供すれば良いか分からない」「コストを抑えながら適切な教材を提供するにはどうすれば良い？」といったお悩みの声も多く寄せられています。

明光グローバルは、外国人材の採用・教育・定着をワンストップで支援しています。教育の面ではオンラインツールを活用することで、受入機関にかかる負荷を最小化しながら充実した支援を外国人材に提供しています。最後に、育成就労外国人の雇用を検討している企業の経営者や人事、教育担当者の方に向けて明光グローバルのサービスを紹介します。

明光グローバルとは

明光グローバルは、外国人材の就労機会の創出と育成を通して、日本企業の持続的な成長をサポートする教育系人材サービスです。

40年以上の個別指導の教育実績、そして10年以上の日本語教育の実績を持つ明光ネットワークジャパングループの知見を活かし、外国人材の育成と企業の人材課題解決に特化したサービスを提供しています。

JCLIや早稲田EDU日本語学校での豊富な教育ノウハウを活かし、特定技能試験対策から業界別の専門教育まで、幅広いニーズに対応しています。外務省からEPA事業を5期連続で受託するなど、高い信頼性と実績を誇ります。

明光グローバルの主要サービス

事業	サービス
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特定技能人材やエンジニアの紹介から、外国人社員向けの教育・研修サービスまで、幅広いノウハウを提供しています。単なる日本語教育にとどまらず、企業での実践力を重視した総合的な人材育成を行っています。

外国人社員向け各種教育・研修サービス

明光グローバルでは、外国人材の日本語能力向上と各業界に特化した学習支援を4つの柱で展開しています。時間や場所を問わない「Japany」でのeラーニングから、ビジネス経験豊富な講師による個別指導まで、幅広いニーズに対応できることが特徴です。

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料金プラン・受講費用	初期費用：100,000円月額費用：1名あたり1,000円～（受講人数に応じて変動）年間契約費用：1名あたり9,500円～（受講人数に応じて変動）

まとめ

技能実習制度からの変更点を中心に育成就労制度について紹介しました。

育成就労制度を活用することで、企業はより安定的な人材雇用を実現しやすくなります。また、外国人材にとっても、悪質な送出機関や仲介者が排除され、金銭的な負荷が軽減されるなど、メリットが多いです。

一方、特定技能への移行の際には、技能実習制度においては免除されていた試験への合格が求められるようになるなど、外国人材にとってはより学習面での負荷がかかります。受入機関にも、学習サポートなどの面で協力しなければならない場面が増えます。

明光グローバルは、外国人材に特化した教育系人材サービスです。外国人材の採用から教育、定着までを一貫して支援することができるため、はじめて外国人材を雇用する企業様でも安心してご利用いただけます。

育成就労制度に関する疑問や雇用・教育への不安をお持ちの経営者や人事、教育担当者の方は、お気軽に明光グローバルまでお問い合わせください。