「技能実習制度」と「育成就労制度」の違いは？受入れ企業が把握すべき制度移行のポイント

少子高齢化が進み、深刻な人手不足に苦しんでいる日本の産業界は、その危機を解消するため、外国人材を大きな期待を持って雇用してきました。これまで続けられてきた従来の技能実習制度から、新しい育成就労制度への移行は、その流れを加速させる制度です。

今回は、技能実習生を受け入れている、あるいは今後外国人材の採用を検討されている経営者や担当者の方に向けて、新制度への移行ポイントと、企業が今から取り組むべき準備について詳しく解説します。ぜひ、今後の雇用計画及び人材育成計画の参考にしてください。

技能実習制度から育成就労制度へ：新制度創設の背景と目的の違い

従来の技能実習制度は、国際貢献のための人材育成を目的にしていましたが、さまざまな問題点が指摘されるようになり、新たに「育成就労制度」が創設され、2027年4月に施行されることになりました。ここでは、その新制度創設の背景と目的の違いについて解説します。

国際貢献から「人材確保・育成」への転換

従来の技能実習制度は国際貢献のため、開発途上国への技術移転を主な目的としていました。しかし、日本国内の労働力不足が深刻化する中で、実態は単なる人手不足を補うための労働力として活用されてきた側面があったことも確かです。

新しく施行される育成就労制度では技能実習制度で問題とされた点を解決するため、主な目的を「人材確保と育成」にシフトしました。

このように外国人材は「技術を学びにくる実習生」ではなく、「日本の産業を支え、共に成長していく就労者」として正当に処遇する存在となったのです。

技能実習制度が抱えていた課題と廃止の経緯

技能実習制度は、前述のように国際貢献のための技術移転の目的で外国人材を受け入れてきました。ただし、実際は日本国内の人手不足解消のためだけに就労させられているのではないかと指摘されることもあり、国際的にも厳しい目が向けられてきました。

特に問題視されてきたのが、基本的に転籍が認められていなかったことです。受入れ企業や監理団体による人権を侵害する行為なども見受けられ、技能実習生の失踪も相次いだことから新たな雇用制度を創設する流れになりました。

このように、「人権保護」と「キャリア形成」を両立できる新たな制度として制定されたのが育成就労制度なのです。

2027年4月開始予定の育成就労制度が目指す姿

新制度である育成就労制度は、3年間の育成就労期間を通じて着実に外国人材のスキルを向上させ、その後の特定技能1号、そしてさらに熟練した技能が必要となる特定技能2号へとステップアップしていく流れを作って、長期的な就労ができる人材育成を目的としています。

企業にとっては、単なる人手不足を補う人材ではなく、5年、10年と長期的な戦力として育成できる人材となるのです。

技能実習制度と育成就労制度の主な違い

ここでは、技能実習制度と育成就労制度の主な違いを整理します。

比較項目	技能実習制度	育成就労制度
目的	国際貢献（技術移転）	人材確保・人材育成
転籍・転職	原則不可	一定の要件を満たせば可能
対象分野	94職種171作業	17分野
在留期間	最長5年（1号から3号）	原則3年
特定技能1号への移行	要件を満たせば分野によっては可能	特定技能1号への移行前提
日本語能力	基本的に入国時の要件なし（職種による）	入国時にA1相当が必要
監理・支援	監理団体による監理	監理支援機関により監理・支援

以上のように、育成就労制度は特定技能への移行を前提としているため基本的な日本語能力を必要としていたり、転籍が可能だったりと、技能実習制度とは異なる制度ということがよくわかります。運用の詳細は出入国在留管理庁のホームページを随時確認してください。

参照元：

• 技能実習制度移行対象業種・作業一覧（厚生労働省）
• 育成就労制度に係る制度の運用に関する基本方針・分野別運用方針（出入国在留管理庁）

在留期間とキャリアパス

技能実習制度は技術移転が目的であるため、最長5年の在留期間が基本であり、実習を終えたら帰国することが前提でした。

育成就労制度においては、外国人材の長期のキャリアパスが示されており、育成就労の3年間で特定技能1号水準の育成からその後の上位資格までを目指すようになっています。外国人材にとっては、日本での将来をより具体的に描けるようになったといえます。

転籍（制限付きの自己都合転籍）の可否

新制度で一番変化があったことの一つは、要件を満たせば本人の希望による転籍が認められるようになったということです。育成就労中に着実に力を付けて要件をクリアしていけば、外国人材側が職場を選べるようになります。

これは外国人材の権利を守るための措置ですが、受入れ企業にとっては「選ばれる努力」をしなければ、せっかく育成した優秀な人材が他社へ流出してしまうリスクも考えなければなりません。

日本語能力要件

育成就労制度では、日本語能力についても日本語能力A1相当以上の試験（日本語能力試験（JLPT）N5等）に合格することが必要です。その後の特定技能1号への移行時には、日本語能力A2相当の試験（JLPT N4等）合格が必要となります。

外国人材の日本語能力の向上は、職場での言葉の壁によるコミュニケーションロスを防ぎ、安全かつ効率的な業務遂行を可能にするためにも大切な変更点といえるでしょう。

監理団体から「監理支援機関」への役割の変化

従来の監理団体は「監理支援機関」へと変更され、より厳格な基準を備えることになっています。

まず、中立性を担保するために外部監査人の設置が義務付けられるなど、チェック機能が強化されます。現在ある既存の監理団体も新制度に合わせて改めて認定を受けなければなりません。

監理支援機関は新たに監理、支援、保護機能を強化した存在として認定されます。外国人材本人の申し出による転籍の際も、関係機関との調整の役割を果たすことになります。

技能実習から育成就労へ移行する際に企業がすべき準備

育成就労制度への移行が施行されるのは、2027年4月からです。それまでに、技能実習生を既に受け入れている企業は、在留期間が移行期にかかるのか、どんな準備が必要なのか確認しておきましょう。

また、新たに育成就労制度で外国人材を受け入れたいと考えている企業も、本格的な移行へ向けて準備が必要です。ここでは、技能実習から育成就労へ移行する際に、企業が準備すべき項目について解説します。

• 現行の技能実習生に対する経過措置を確認する
• 特定技能への移行を見据えた長期育成計画を策定する
• 日本語能力試験（JLPT）や技能検定試験等の受験サポート体制を構築する

現行の技能実習生に対する経過措置を確認する

2027年4月の育成就労制度施行時に日本にいる技能実習生は、一定期間、現行制度のまま実習を継続できる経過措置が設けられる予定です。現在就労している技能実習生が、どのような手続きで新制度に移行するのか、または現行制度のまま修了するのか、期間的なルールを整理しておきましょう。

2027年4月1日時点より前に認定を受けた技能実習計画に基づいて、育成就労制度施行時点に技能実習を行っている場合は、引き続き技能実習生として就労することができます。

技能実習生のうち、施行日以降に技能実習1号を修了した場合は、引き続き技能実習2号に進むことができます。また、施行日以降に技能実習3号に進むためには、施行日時点において技能実習2号を1年以上行っていることが必要です。

育成就労制度開始前後に、技能実習生を受け入れる計画がある場合もあるでしょう。施行日前に技能実習計画の認定と在留資格認定証明書（ビザ）の交付を受けた場合は、2027年6月30日までに入国して、実習を開始しなければなりません。

施行日前に技能実習計画を申請して、施行日以降に認定された場合も、2027年6月30日までに入国して、6月30日以前に実習を開始しなければならないということです。施行日以降に技能実習計画の認定申請はできません。

参照元：育成就労制度の施行に伴う技能実習の経過措置について（出入国在管理庁）

特定技能への移行を見据えた長期育成計画を策定する

育成就労制度を使って外国人材を雇用する場合は、単なる人手不足を解消するための労働力ではなく、長期的な育成を目的とした計画的な教育・指導計画が必要です。

特定技能への移行を前提としているため、受入れ企業も外国人材と共に学習計画を共有して、キャリアアップの支援をしていくことが求められます。育成就労の3年の間に特定技能1号となる技能と日本語能力を兼ね備えるためには、初年度から育成計画を立てて実行する必要があるでしょう。

日本語能力試験（JLPT）や技能検定試験等の受験サポート体制を構築する

育成就労制度から特定技能1号へ移行するためには、企業側にも学習時間や費用面でのバックアップ体制が必要になります。外国人材が就労しながら学習時間が確保できるような勤務時間を考慮したり、日本語学習が効率よくできるようオンライン学習講座を受講できるよう支援したりなど、確実なサポート体制を構築しましょう。

日本語能力試験の受験スケジュールも、外国人材と共有してステップアップできるよう支援することが、優秀な人材確保にもつながります。

育成就労制度で外国人材を受け入れる際の注意点とリスク対策

ここまで解説したように、育成就労制度はそれまでの技能実習制度とは異なる点があります。育成就労制度によって雇用する外国人材が、自社で将来にわたって活躍する人材となるよう十分な対策をして、制度導入の準備をしましょう。

ここでは、育成就労制度で外国人材を受け入れる際の注意点を解説します。

• 転籍制度導入に伴う離職を防ぐため環境整備をしておく
• 日本語教育コストの負担と学習機会を確保しておく
• 優良な「監理支援機関」を選び法令遵守体制を強化する

転籍制度導入に伴う離職を防ぐため環境整備をしておく

本人の意向による転籍の基準が整備されたことで、待遇や職場環境が悪い企業からは育成就労外国人材が流出するリスクがあります。給与水準、福利厚生、人間関係などがダイレクトに定着率に響きます。

外国人材は横のつながりが強いことが多く、悪い評判はあっという間に広がってしまいます。「ここで働き続けたい」と思ってもらうためには、日本人社員と同等で適正な評価制度や、風通しのよい職場環境の整備が大切になります。

日本語教育コストの負担と学習機会を確保しておく

育成就労制度では、日本語能力A1相当（JLPT N5程度）、特定技能1号移行時には日本語能力A2相当（JLPT N4程度）など、段階的に求められる日本語能力をつけなければなりません。外国人材任せにせず、スケジュール管理と確実な日本語学習の機会と手段を用意しましょう。

外部の専門機関に相談して、オンライン学習を導入するのも良いでしょう。教育コストを投資としてとらえ、外国人材を支援していくことが、長期的な人材確保と業務効率化、事故防止につながります。

優良な「監理支援機関」を選び法令遵守体制を強化する

育成就労制度では従来の監理団体は「監理支援機関」へと名称変更され、外部監査人の設置義務化など、中立性と専門性を高めることになっています。新制度の基準を満たし、適切に監査や支援を行う監理支援機関を選びましょう。優良な監理支援機関を選ぶことが、育成就労制度導入の成否に関わります。

同時に現場の管理体制を再点検して、監理支援機関と一緒に法令遵守体制を整備することが大切です。外国人材のケアや教育、企業の法令遵守（コンプライアンス）をしっかりと支えてくれるパートナーを選定してください。

育成就労制度の活用で外国人材を特定技能まで定着させるポイント

新しい育成就労制度では、外国人材の転籍が認められているため、定着したいと思われるような職場にする必要があります。外国人材がこの会社で長く働いていきたいと思える環境づくりのポイントを考えましょう。

ここでは、育成就労制度を活用し、特定技能まで外国人材に定着してもらうためのポイントを解説します。

• キャリアアップを支援する定期的な面談と評価制度を構築する
• 現場の日本人社員に対して異文化理解研修を実施する
• 住環境を整備し地域社会との共生をサポートする

キャリアアップを支援する定期的な面談と評価制度を構築する

外国人材が日本で就労中に不安を感じる点は、自分の頑張りが認められていない、または将来的にどのようなステップアップができるかわからないなどがあります。「正当な評価が得られていない」と感じてしまうとやる気を失くしてしまうのは、日本人社員も外国人社員も同じです。

そのため、技能検定や日本語能力試験の目標設定を行う定期的な面談を実施し、将来のキャリアの道筋を示していくことが大切です。スキル習得の進捗を確認し、試験合格時には昇給や手当を支給するなど、目に見える形で評価を行いましょう。

現場の日本人社員に対して異文化理解研修を実施する

外国人材の定着に大切なものの一つは、職場の人間関係です。離職理由の一つに職場の人間関係の悩みがあることも、よく耳にする事実です。

そのため、受け入れ側の日本人社員が相手の国の文化や仕事に対する考え方を理解し、伝わりやすいやさしい日本語で接するスキルを身につけるための研修を実施しましょう。やさしい日本語のマニュアルを整備するだけでなく、日本人社員の指示の出し方によって、業務中の事故も減らせますし、お互いのコミュニケーションの向上が職場の定着率を向上させます。

住環境を整備し地域社会との共生をサポートする

職場以外の生活環境が充実していることも、日本への定着への重要な要素です。日本の生活習慣への支援や、地域社会の一員として受け入れられるようなサポートも大切です。

「ここで長く働きたい」と感じてもらうには、職場だけでなく、生活環境も重要な要素です。地域のイベントへの参加を促したり、生活上の困りごとに親身に対応する窓口をおいて、監理支援機関と一緒に外国人材をサポートしていきましょう。

外国人材の育成と制度移行の対応は明光グローバルにおまかせください

新しい制度である育成就労制度において、法改正への対応、日本語教育の実施、キャリア支援など、自社リソースだけで完結させるのは容易ではありません。監理支援機関のサポートがあっても、不安な場合が多いでしょう。

明光グローバルでは、育成就労外国人材のキャリアアップのための日本語学習支援から特定技能1号への移行支援までの体制づくりをトータルにサポートいたします。最後に、明光グローバルの概要と、提供するサービスを紹介します。

明光グローバルとは

明光グローバルは、外国人材の就労機会の創出と育成を通して、日本企業の持続的な成長をサポートする教育系人材サービスです。

40年以上の個別指導の教育実績、そして10年以上の日本語教育の実績を持つ明光ネットワークジャパングループの知見を活かし、外国人材の育成と企業の人材課題解決に特化したサービスを提供しています。

JCLIや早稲田EDU日本語学校での豊富な教育ノウハウを活かし、特定技能試験対策から業界別の専門教育まで、幅広いニーズに対応しています。外務省からEPA事業を5期連続で受託するなど、高い信頼性と実績を誇ります。

明光グローバルの主要サービス

事業	サービス
教育研修事業	・eラーニングによる日本語教育（スマホアプリに対応） ・対面/オンラインによる日本語レッスン ・外国籍人材と日本人に向けた各種研修プログラム ・外国籍人材に向けた各種試験対策講座
人材紹介事業	・特定技能人材の紹介 ・手続き支援～入社後支援 ・教育伴走型の登録支援サービス

特定技能人材やエンジニアの紹介から、外国人社員向けの教育・研修サービスまで、幅広いノウハウを提供しています。単なる日本語教育にとどまらず、企業での実践力を重視した総合的な人材育成を行っています。

外国人社員向け各種教育・研修サービス

明光グローバルでは、外国人材の日本語能力向上と各業界に特化した学習支援を4つの柱で展開しています。時間や場所を問わない「Japany」でのeラーニングから、ビジネス経験豊富な講師による個別指導まで、幅広いニーズに対応できることが特徴です。

サービス	概要
外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」	・1,400本以上の豊富な動画教材 ・N5～N1レベルまでの総合的な学習コンテンツ ・多言語対応により初学習者も安心して学習が可能 ・特定技能2号試験対策コンテンツも搭載（外食業、飲食料品製造業、製造業、宿泊業）
オンライン日本語レッスン	・ビジネス経験豊富な講師による個別指導 ・業界別カスタマイズカリキュラム ・定期的にレッスン報告書を企業に提供
各種研修プログラム	【外国人材向け】新入社員研修、異文化理解研修等 【日本人社員向け】外国人材受入れ研修等
各種試験対策講座	・専門講師が直接指導 ・実施方法はオンライン/対面いずれも対応可能 ・受講人数や実施回数など企業毎にカスタマイズして対応可能 ※介護福祉士試験対策講座、特定技能2号試験対策講座（外食、飲食料品製造、製造業、建設の4分野に対応）

各種教育・研修サービスの強み

明光グローバルの外国人社員向け各種教育・研修サービスの強みは「実用性の高さ」「カスタマイズ性」「豊富な実績」の3点です。

明光グループでは、これまで40年以上もの間、個別指導をはじめとした教育活動を実施してきました。そのため、明光グローバルには、企業様の状況に合わせた実用的な学習コンテンツが蓄積されています。学習した内容をすぐに現場で活かすことができるため、社員がモチベーション高く取り組むことができるでしょう。

また、さまざまな研修コンテンツを、企業の状況に応じてカスタマイズできることも特長です。外国人社員向けの日本語能力向上の研修だけでなく、業界や職種に特化したビジネスマナーや接遇・セールス研修、外国人社員を受け入れる日本人社員向けの受け入れ研修や異文化理解研修、異文化コミュニケーション研修など、幅広い研修を行うことができます。

さらに、EPA事業を外務省から5期連続で受託しており、国内外ともに豊富な導入実績を持っています。企業の規模や外国人社員の採用経験の多寡を問わず、さまざまなサポートが可能です。

特定技能人材紹介サービス

特定技能人材紹介サービスとは、特定技能人材の導入から定着まで、一気通貫したサポートが受けられるコンサルティングサービスです。

明光グローバルは、特定技能1号人材の登録支援機関として認定されています。登録支援機関とは、特定技能1号の人材への支援を適切に実施し、出入国在留管理庁への各種届出を滞りなく行うために設置されているサポート機関です。

企業が登録支援機関と委託契約を締結すると、自社で対応が難しい支援業務を登録支援機関に任せることができます。具体的には、ご契約いただいた企業においては、特定技能人材の紹介に加えて、次のサービスをご利用いただくことが可能です。

• 特定技能人材に対する生活サポート
• 特定技能人材の母国語での相談窓口
• 特定技能人材との定期面談
• 特定技能人材の採用に向けた各種申請書類の入管への提出
• 特定技能人材の採用に向けた各種申請書類作成の際のアドバイス提供

明光グローバルのサービスが選ばれている主な理由には、次の3つのサポート体制にあります。

サポート内容	概要
採用支援	・SNSを活用した独自の採用ルート ・提携教育機関との連携による人材確保 ・母国語スタッフによる適性評価
充実した入社前後のサポート	・在留資格申請の作成アドバイスの提供・書類提出の代行 ・住居やライフラインの整備 ・銀行口座開設など初期手続きの支援
効果的な定着支援と能力開発	・定期的な面談によるフォロー ・母国語による相談窓口の設置 ・独自開発の外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」による日本語学習

こうした包括的なサポートにより、半年で100名以上の紹介実績を持つ企業様もいます。特定技能人材の採用をお考えの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

明光グローバルの強み

明光グローバルの強みは、「集客力」「教育力」「専門性」の3点です。

明光グローバルは、SNSや各種メディアなどを通じて外国人材を数多く募集しています。また、グループ会社のネットワークを通じて、各種教育機関からも優秀な人材を獲得しています。潤沢な候補者情報を獲得しているからこそ、企業にぴったりの人材を選抜し、推薦することが可能なのです。

オンライン日本語学習ツール「Japany」

「Japany」は、明光キャリアパートナーズが提供している外国人向けオンライン日本語学習ツールです。

Japanyを活用すれば、現場で用いる実践的な日本語や、特定技能試験対策など、合計1,400本以上の豊富な動画教材を活用して学ぶことができます。そのため、外国人社員のさまざまな学習ニーズに応えることができます。

また、パソコンやスマートフォンを使って、スキマ時間に自分のペースで学習できるのも特徴的です。

さらに、管理者機能として、学習進捗を確認できる「レポート機能」や、一定期間ログインがないと通知が届く「アラート機能」を活用することもできます。

受講形態	e-ラーニング
対象者	企業に在籍する外国人籍社員・帰国子女など
プログラム・コース内容（一例）	・日本語試験対策（JLPT・JFT Basic） ・せいかつの日本語 ・特定技能試験対策（1号＋2号に対応） ・しごとの日本語（ITエンジニア、外食、介護など各業界のビジネス会話に対応）
受講期間	コースによって異なる
料金プラン・受講費用	初期費用：100,000円 月額費用：1名あたり1,000円～（受講人数に応じて変動） 年間契約費用：1名あたり9,500円～（受講人数に応じて変動）

Japanyの強み

Japanyの強みは、「実用性の高いオリジナルコンテンツ」「学習の継続を促すシステム」「管理者を支えるサポート機能」の3点です。

実用性の高いオリジナルコンテンツ	「Japany」には、N5〜N1までを網羅したJLPT対策を始めとする1,400本以上の豊富なレッスン動画コンテンツがあります。資格試験対策だけでなく、業界・業種別の言い回しや日常的な会話能力が身につく動画など、学習者のニーズに合わせてさまざまなコンテンツの動画を視聴できます。
学習の継続を促すシステム	「Japany」には、実力・目標に応じて最適なプランを提案する「コンテンツレコメンド機能」や、力試しとして使える「実力診断テスト」など、外国人材の学習モチベーションを向上させるさまざまな機能が搭載されています。
管理者を支えるサポート機能	学習者の進捗状況を確認できる「レポート機能」や、ログインがない場合に通知が届く「アラート機能」といった管理者機能も充実しています。そのため、人事・教育担当者の方も安心して利用することができます。

日本語オンラインレッスン

日本語オンラインレッスンの特長として、熟練した講師との直接的な対話を通して、実用的な日本語運用能力を育成できることがあります。

特徴	内容
ビジネスにおける実践力の向上	・各業種に対応したビジネス会話の習得 ・ビジネスメールや文書の作成指導 ・プレゼンテーションスキルの習得
業種別カスタマイズ	・業界ごとに特化したレッスン 例：外食の店舗やホテルの現場で必要な接客コミュニケーション等
即時フィードバック	・発音の細かな修正 ・自然な表現への言い換え ・ビジネスマナーの指導

日本語オンラインレッスンを受講することで、実際のビジネス現場で活用できる日本語コミュニケーションスキルを効果的に習得することが可能です。また、定期的にレッスンを受講することで、講師からフィードバックやエンカレッジを得られ学習のモチベーション維持が期待できます。

まとめ

外国人材を採用・雇用する企業にとって、育成就労制度移行は大きな変化です。外国人材を単なる労働力ではなく、「育成する対象」として正当に評価し、長期的な展望のもとに活用していく新しい制度です。

早期に準備を開始し、教育と定着に注力する企業には、将来的に特定技能2号として活躍する自社に真に必要な人材が残ります。この変化を、貴社がより強く、より魅力的な組織へと生まれ変わらせるためのチャンスとして捉えてみてはいかがでしょうか？

育成就労制度移行や日本語教育について、少しでも不安や疑問をお持ちの方は、お気軽に明光グローバルへご相談ください。貴社の状況に合わせた最適なプランをご提案させて頂きます。