日本は少子高齢化が年々深刻となったこともあり、技能実習制度が日本の労働力不足を解消する切り札として期待されてきました。しかし、本来は国際貢献を目的としていた技能実習制度にはさまざまな問題点が指摘されており、それを解決するために新しく「育成就労制度」が2027年4月から施行されることになりました。
この育成就労制度は、明確に人材確保と育成を目的としている新しい制度です。今回は、新制度の概要から特定技能制度への移行要件を解説します。
外国人材の受け入れ及び育成就労制度にご興味をお持ちの企業の経営者や担当者の方々は、ぜひ最後までお読みください。
育成就労制度とは
育成就労制度とは、従来の技能実習制度に代わる制度として2027年4月から本格的に施行される新しい外国人材の受け入れ制度です。
これまでの技能実習制度では、実習生が日本で学んだ技術を母国へ持ち帰ることを目的としていました。新しい育成就労制度では、日本で働いてもらうための人材育成を第一の目的としており、特定技能制度への移行のための育成期間とされています。
受入れ企業で3年間の育成期間の後、より長期的に戦力として活躍してもらうための制度となるのです。
育成就労制度の目的と育成就労人材になる要件
育成就労制度の最大の目的は、深刻な人手不足に直面している分野において、未経験の外国人材を一定のスキルを持つ「特定技能」のレベルまで育成することです。
育成就労人材として入国するための要件には、技能実習制度にはなかった日本語能力が新たに設定されました。原則として、日本語能力試験（JLPT）の「N5」合格相当、あるいはそれと同等の日本語教育を受けていることが求められます。
技能実習制度では入国前の言語要件が緩やかでしたが、新制度では「日本で働くための基礎」を事前に備えていることが前提となります。
技能実習制度から育成就労制度への移行スケジュール
現在、技能実習生を受け入れている、あるいは今後の育成就労制度による外国人材の受け入れを検討している企業にとって、重要なのが移行スケジュールです。
政府の方針では、2027年4月から育成就労制度が開始される予定になっており、それまでの間は現行の技能実習制度での受け入れが可能です。新制度開始後は、既存の技能実習生も一定の経過措置を経て新制度の枠組みに組み込まれることになります。
特に育成就労制度移行後の「3年間の育成期間」をどう設計するか、受入れ企業は今から準備を始めておくとよいでしょう。
育成就労制度施行日以降も技能実習が継続可能なケース
次のいずれかに該当する場合は、育成就労制度施行日以降も技能実習を継続できます。
- 施行日前に入国している場合：施行日時点で既に技能実習生として活動している場合は、引き続き技能実習を継続できます。
- 施行日前に申請している場合：技能実習制度に技能実習計画の認定申請を行っている場合（施行日以降3カ月以内に開始するもののみ）、施行日以降でも技能実習生として入国できる場合があります。
ただし、その場合は技能実習制度のルールが適用され、技能実習制度の対象だった外国人材を育成就労に移行することはできません。
また、施行日前に既に技能実習を終了して出国した場合は、再度技能実習生として入国することはできません。ただ、技能実習を行っていた期間や職種によっては、育成就労外国人材として再度入国できることがあります。
転籍の制限緩和など企業が押さえるべき主要ルール
受入れ企業が注意しておくべき技能実習制度との大きな違いは、転籍の制限緩和です。技能実習制度では基本的に認められていなかった本人の希望による転籍が、要件を満たせば認められるようになりました。
基本的には、次の要件を満たせば、本人希望の転籍が認められます。
- 同一の受入機関（受入れ企業）で一定期間（1年〜2年などの範囲で分野ごとに設定）就労していること
- 技能検定試験や日本語能力試験など一定のスキル要件を満たしていること
- 転籍先が適切な受け入れ体制を整えていること
転籍が認められる育成就労外国人材の技能と日本語能力の水準は、分野別運用方針に定められることになっています。
このように、本人希望による転籍が認められるようになりました。そのため、育成就労制度による外国人材を受け入れる企業側も、制度上転籍しにくいから仕方なく残る、ではなく、ここで働き続けたいと思われる魅力的な職場環境をつくることが大切になります。
育成就労制度における受入れ企業の体制と準備
制度が変われば企業が連携するパートナーやコストも変わります。育成就労制度は、技能実習制度で言われていたような単なる労働力としての人手の補充だけではなく、将来の特定技能人材を育てるという側面が強まっています。
そのため、外国人材を受け入れるための体制づくりと準備がますます大切です。ここでは、育成就労制度において、受入れ企業がとるべき体制と準備すべきことについて解説します。
- 「監理支援機関」との新たな連携
- 採用・教育コストのシミュレーションと予算策定
- 優良な受入機関の認定を目指すべき理由と基準
「監理支援機関」との新たな連携
技能実習制度では「監理団体」でしたが、新しい育成就労制度ではそれが「監理支援機関」となり、受入れ企業と連携して外国人材を受け入れ、雇用していくことになります。
企業としては、単に事務手続きを代行してくれるだけでなく、特定技能への移行支援に強く、外国人材の相談に寄り添えるパートナーを選ぶことが重要です。
採用・教育コストのシミュレーションと予算策定
育成就労制度によって外国人材を雇用するには、募集費用や入国前の講習費用、送出機関への手数料に加え、入国後の日本語学習支援や技能試験対策のコストが発生することが考えられます。
特に3年で特定技能人材への移行を目指すには、コスト面の予算策定が重要になるでしょう。
優良な受入機関の認定を目指すべき理由と基準
技能実習制度にも優良な受入機関と認定される仕組みがありますが、育成就労制度でも法令遵守や教育体制が優れた企業を「優良な受入機関」として認定する仕組みが継続・強化される見込みです。この認定を受けることが、次に採用する外国人材も安心して就労先として選択できる理由の一つとなるでしょう。
また、実際に受け入れ人数枠の拡大もできるため、外国人材にとっても安心してスキルアップをねらえる優良な企業として認識されることになります。認定基準には、過去の失踪者の有無だけでなく、日本語学習の支援体制や、実際に特定技能へ移行させた実績などが評価対象となる見込みです。
育成就労から特定技能へ移行するための要件と必要書類
育成就労での3年間を終えた後、特定技能への移行をスムーズに行うためには、早期からの試験対策と書類の準備が必要です。移行に失敗すると、せっかく3年かけて育てた人材が帰国せざるを得なくなります。
これは企業にとっては、大きな損失です。制度上のハードルを正しく理解しておいて、準備を進めましょう。
必要な技能評価試験と日本語能力
育成就労から特定技能1号へ移行するためには、日本語能力試験（JLPT）N4以上または国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）の合格と、各分野の技能試験3級または特定技能1号評価試験の合格が必要になります。
育成就労の3年間のうちに、これらの試験をどのタイミングで受験させるか、不合格だった場合にどうフォローするかを計画に盛り込んでおくことが求められます。
特定技能への移行に必要な書類
在留資格「特定技能」への切り替えには、本人の試験の合格証などはもちろん、企業側が用意する書類もあります。育成就労期間中の実務経験を証明する書類など、入国当初から継続的に記録を保管して管理しておくことが必要です。
特に、3年間の実務経験が特定技能の職種と合致していることを証明するため、日々の就労記録や指導記録をデジタルデータ等で適切に保管しておくことが、スムーズな申請の鍵となります。
特定技能へのスムーズな移行のためのスケジュール管理
育成就労から特定技能1号への移行を成功させるには、3年間の育成期間の中で段階的に設定されている「技能検定」等の合格を逆算したスケジュール管理が不可欠です。
特定技能1号への移行には、原則として「技能検定3級」または「育成就労評価試験」、および「日本語能力試験（N4以上）」への合格が条件となります。
- 1年目終了時： 基礎級（相当）の試験合格を目指し、日本での業務と生活の基礎を固めます。
- 2年目： 応用的な技能習得とともに、日本語能力試験（N4以上）の取得に向けた学習を本格化させます。
- 3年目： 特定技能への移行要件となる「技能検定3級（相当）」または「育成就労評価試験」 の受検を前半までに済ませるスケジュールが理想的です。
万が一、3年目の試験で不合格となった場合、再受験の機会を確保しておかなければ、在留期限までに移行手続きが間に合わず、帰国を余儀なくされるリスクがあります。登録支援機関や監理支援機関と連携し、2年目の終わりには具体的な受験実施日を確認し、余裕を持った合格プランを策定しておきましょう。
育成就労外国人材を特定技能へキャリアアップさせるためのポイント
育成就労外国人材がこの会社でずっと働きたいと思える環境づくりが、特定技能へのキャリアアップと長期就労につながります。特定技能制度としての要件を満たすだけでなく、本人のモチベーションをどう維持するかが重要です。
ここでは、育成就労外国人材を特定技能へキャリアアップさせるためのポイントについて解説します。外国人材が自身の成長を実感できる仕組みを整えましょう。
- 日本語の学習支援を計画的に行う
- 社内教育とメンター制構築で技能習得を加速させる
- 特定技能2号までを見据えた長期的なキャリアプランを提示する
日本語の学習支援を計画的に行う
日本語能力の向上は、特定技能への移行にも必要ですが、現場での安全確保や業務効率の向上にもつながります。週に一度の学習時間を勤務時間内に設けたり、隙間時間に学べるアプリを提供するなど、継続しやすい環境を提供しましょう。
また、社内の業務に使用する用語集をやさしい日本語で作成することも、学習意欲を高める有効な手段です。
社内教育とメンター制構築で技能習得を加速させる
現場の技能習得を早めるためには、体系的な教育支援が必要です。現場でのOJTも含めて、日本人社員の中から、指導役だけでなく相談役としてのメンターを選び、仕事上の不安だけではなく、生活全般の不安を話せるような仕組みを構築すると良いでしょう。
公私共に孤独感を取り除くことが、技能習得への意欲を高めます。
特定技能2号までを見据えた長期的なキャリアプランを提示する
特定技能1号は最長5年の在留期限がありますが、その上位在留資格には、特定技能2号があります。特定技能2号は、更新を繰り返せば在留資格の上限がなく、家族の帯同も可能です。
入社後すぐから、育成就労外国人材には長期的なキャリアプランを示して、モチベーションを保ちやすい支援を行うことで、転籍のリスクを減らすことが可能です。
育成就労外国人材を職場に定着させるために実施すべきこと
育成就労外国人材の転籍を防ぎ、特定技能1号へ移行した後も職場に定着してもらうためには、職場になじめるような包括的なサポートが必要です。
転籍の自由が認められる新たな制度のもとでは、企業は選ばれる立場にあります。給与面だけでなく心理的な安全性や生活のしやすさを整えることが、最大の離職防止策となります。
ここでは、育成就労外国人材を職場に定着させるために企業が実施すべきことについて解説します。
- 外国人材の長期就労を目指し職場コミュニケーションを図る
- 日本人従業員への理解促進とダイバーシティ教育を進める
- 生活支援・住居確保など包括的なサポート体制を構築する
外国人材の長期就労を目指し職場コミュニケーションを図る
孤立は、離職の最大の原因です。外国人材が職場で孤立しないよう、社内の情報共有や意思疎通の方法を見直しましょう。
「やさしい日本語」を使用したマニュアルや、1対1の面談を実施するなど、外国人材の小さな不満も見逃さず、定着しやすい職場づくりを目指します。
日本人従業員への理解促進とダイバーシティ教育を進める
外国人材を受け入れる側の日本人従業員も、習慣の違いや意思疎通の難しさでストレスを感じることがあります。異文化への理解を深める研修を行い、教え方のコツや文化的な背景などを事前に共有しておくことで、外国人材と日本人社員のお互いが尊重できる環境を用意しましょう。
生活支援・住居確保など包括的なサポート体制を構築する
職場以外でも日本での生活基盤が不安定では、仕事に集中することができません。適切な住居の確保や光熱費の支払い、銀行手続き等の支援はもちろん、地域コミュニティへの参加支援も検討しましょう。
万が一の病気や怪我の場合のサポートも定着支援には必要です。
育成就労外国人材のスムーズな特定技能への移行支援は明光グローバルにおまかせください
2027年から本格的にスタートする育成就労制度について、現在の技能実習制度からの移行も含めて、その後の長期就労を目指して特定技能への移行を雇用した外国人材と共に目指していくのは、自社のみでは負担が大きいと考えている企業も多いでしょう。
明光グローバルは、長年培った教育事業のノウハウと外国人材支援の豊富な経験を活かして、育成就労外国人材の採用から雇用、特定技能への移行の支援までトータルにサポートいたします。最後に、明光グローバルの概要と、提供するサービスを紹介します。
明光グローバルとは
明光グローバルは、外国人材の就労機会の創出と育成を通して、日本企業の持続的な成長をサポートする教育系人材サービスです。
40年以上の個別指導の教育実績、そして10年以上の日本語教育の実績を持つ明光ネットワークジャパングループの知見を活かし、外国人材の育成と企業の人材課題解決に特化したサービスを提供しています。
JCLIや早稲田EDU日本語学校での豊富な教育ノウハウを活かし、特定技能試験対策から業界別の専門教育まで、幅広いニーズに対応しています。外務省からEPA事業を5期連続で受託するなど、高い信頼性と実績を誇ります。
明光グローバルの主要サービス
| 事業 | サービス |
|---|---|
| 教育研修事業 | ・eラーニングによる日本語教育（スマホアプリに対応） ・対面/オンラインによる日本語レッスン ・外国籍人材と日本人に向けた各種研修プログラム ・外国籍人材に向けた各種試験対策講座 |
| 人材紹介事業 | ・特定技能人材の紹介 ・手続き支援～入社後支援 ・教育伴走型の登録支援サービス |
特定技能人材やエンジニアの紹介から、外国人社員向けの教育・研修サービスまで、幅広いノウハウを提供しています。単なる日本語教育にとどまらず、企業での実践力を重視した総合的な人材育成を行っています。
外国人社員向け各種教育・研修サービス
明光グローバルでは、外国人材の日本語能力向上と各業界に特化した学習支援を4つの柱で展開しています。時間や場所を問わない「Japany」でのeラーニングから、ビジネス経験豊富な講師による個別指導まで、幅広いニーズに対応できることが特徴です。
| サービス | 概要 |
|---|---|
| 外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」 | ・1,400本以上の豊富な動画教材 ・N5～N1レベルまでの総合的な学習コンテンツ ・多言語対応により初学習者も安心して学習が可能 ・特定技能2号試験対策コンテンツも搭載（外食業、飲食料品製造業、製造業、宿泊業） |
| オンライン日本語レッスン | ・ビジネス経験豊富な講師による個別指導 ・業界別カスタマイズカリキュラム ・定期的にレッスン報告書を企業に提供 |
| 各種研修プログラム | 【外国人材向け】新入社員研修、異文化理解研修等 【日本人社員向け】外国人材受入れ研修等 |
| 各種試験対策講座 | ・専門講師が直接指導 ・実施方法はオンライン/対面いずれも対応可能 ・受講人数や実施回数など企業毎にカスタマイズして対応可能 ※介護福祉士試験対策講座、特定技能2号試験対策講座（外食、飲食料品製造、製造業、建設の4分野に対応） |
各種教育・研修サービスの強み
明光グローバルの外国人社員向け各種教育・研修サービスの強みは「実用性の高さ」「カスタマイズ性」「豊富な実績」の3点です。
明光グループでは、これまで40年以上もの間、個別指導をはじめとした教育活動を実施してきました。そのため、明光グローバルには、企業様の状況に合わせた実用的な学習コンテンツが蓄積されています。学習した内容をすぐに現場で活かすことができるため、社員がモチベーション高く取り組むことができるでしょう。
また、さまざまな研修コンテンツを、企業の状況に応じてカスタマイズできることも特長です。外国人社員向けの日本語能力向上の研修だけでなく、業界や職種に特化したビジネスマナーや接遇・セールス研修、外国人社員を受け入れる日本人社員向けの受け入れ研修や異文化理解研修、異文化コミュニケーション研修など、幅広い研修を行うことができます。
さらに、EPA事業を外務省から5期連続で受託しており、国内外ともに豊富な導入実績を持っています。企業の規模や外国人社員の採用経験の多寡を問わず、さまざまなサポートが可能です。
日本語オンラインレッスン
日本語オンラインレッスンの特長として、熟練した講師との直接的な対話を通して、実用的な日本語運用能力を育成できることがあります。
| 特徴 | 内容 |
|---|---|
| ビジネスにおける実践力の向上 | ・各業種に対応したビジネス会話の習得 ・ビジネスメールや文書の作成指導 ・プレゼンテーションスキルの習得 |
| 業種別カスタマイズ | ・業界ごとに特化したレッスン 例：外食の店舗やホテルの現場で必要な接客コミュニケーション等 |
| 即時フィードバック | ・発音の細かな修正 ・自然な表現への言い換え ・ビジネスマナーの指導 |
日本語オンラインレッスンを受講することで、実際のビジネス現場で活用できる日本語コミュニケーションスキルを効果的に習得することが可能です。また、定期的にレッスンを受講することで、講師からフィードバックやエンカレッジを得られ学習のモチベーション維持が期待できます。
特定技能人材紹介サービス
特定技能人材紹介サービスとは、特定技能人材の導入から定着まで、一気通貫したサポートが受けられるコンサルティングサービスです。
明光グローバルは、特定技能1号人材の登録支援機関として認定されています。登録支援機関とは、特定技能1号の人材への支援を適切に実施し、出入国在留管理庁への各種届出を滞りなく行うために設置されているサポート機関です。
企業が登録支援機関と委託契約を締結すると、自社で対応が難しい支援業務を登録支援機関に任せることができます。具体的には、ご契約いただいた企業においては、特定技能人材の紹介に加えて、次のサービスをご利用いただくことが可能です。
- 特定技能人材に対する生活サポート
- 特定技能人材の母国語での相談窓口
- 特定技能人材との定期面談
- 特定技能人材の採用に向けた各種申請書類の入管への提出
- 特定技能人材の採用に向けた各種申請書類作成の際のアドバイス提供
明光グローバルのサービスが選ばれている主な理由には、次の3つのサポート体制にあります。
| サポート内容 | 概要 |
|---|---|
| 採用支援 | ・SNSを活用した独自の採用ルート ・提携教育機関との連携による人材確保 ・母国語スタッフによる適性評価 |
| 充実した入社前後のサポート | ・在留資格申請の作成アドバイスの提供・書類提出の代行 ・住居やライフラインの整備 ・銀行口座開設など初期手続きの支援 |
| 効果的な定着支援と能力開発 | ・定期的な面談によるフォロー ・母国語による相談窓口の設置 ・独自開発の外国人向けオンライン日本語学習ツール「Japany」による日本語学習 |
こうした包括的なサポートにより、半年で100名以上の紹介実績を持つ企業様もいます。特定技能人材の採用をお考えの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。
まとめ
これまでの技能実習制度とは異なり、育成就労制度は外国人材の育成と確保を明確に目的としている制度です。3年間の育成期間の後、特定技能への移行を前提としているのです。
そのため、受入れ企業は採用直後からの計画的なキャリア支援と転籍制限の緩和に対応した選ばれる職場作りも求められます。新制度への移行は複雑に見えるかもしれませんが、適切な準備と外部パートナーの活用によって、貴社にとって「長く活躍してくれる優秀な人材」を確保する絶好の機会となります。
育成就労制度の導入や特定技能への移行にご不安がある企業の担当者の方は、明光グローバルへお気軽にご相談ください。
